Управление организационными конфликтами

1 

4 

 

Г 

+ 

- 

0  

+ 

2 

1 

3 

 

Д. 

+ 

+ 

+ 

0  

3  

3 

 

Выбор или отклонение сотрудников 

 

+ 

4 

3 

3 

2 

3  

15   

 

- 

- 

1 

- 

1 

1  

4   

 

+ / - 

4 

4 

3 

3 

4   

18 

"+" - общий  выбор

"-" - отклонение  данного члена коллектива

 

"+/-" - оставление без внимания 

 

Таблица № 3 

СОЦИОМЕТРИЧЕСКАЯ ТАБЛИЦА ВЗАИМООТНОШЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ ПО

 

ВЫПОЛНЕНИЮ ВНЕПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПОРУЧЕНИЙ 

 

Кто выбирает 

Кого выбирают  

Результаты 

 

А 

Б 

В 

Г 

Д. 

+ 

- 

+/ - 

 

А  

+ 

+ 

+ 

+ 

4 

- 

4 

 

Б 

+  

0 

+ 

+ 

3 

- 

3 

 

В 

+ 

0  

- 

+ 

2 

1 

3 

 

Г 

+ 

+ 

+  

0 

3 

- 

3 

 

Д. 

+ 

+ 

+ 

+  

4 

- 

4 

 

Выбор или отклонение сотрудников     

 

+ 

4 

3 

3 

3 

3 

16   

 

- 

- 

- 

- 

1   

1  

 

+ / - 

4 

3 

3 

4 

3   

17 

"+" - общий  выбор

"-" - отклонение  данного члена коллектива

 

"+/-" - оставление без внимания 

 

Таблица № 4 

СОЦИОМЕТРИЧЕСКАЯ ТАБЛИЦА САМООЦЕНКИ РОЛИ ЧЛЕНОВ КОЛЛЕКТИВА

 

ВО ВНЕПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ВЗАИМООТНОШЕНИЯХ 

 

Кто выбирает 

Кого выбирают  

Результаты 

 

А 

Б 

В 

Г 

Д. 

+ 

- 

+/ - 

 

А  

- 

+ 

+ 

+ 

3 

1 

4 

 

Б 

+  

+ 

- 

+ 

3 

1 

4 

 

В 

+ 

0  

+ 

+ 

3  

3 

 

Г 

+ 

+ 

-  

+ 

3 

1 

4 

 

Д. 

+ 

+ 

+ 

-  

3 

1 

4 

 

Выбор или отклонение сотрудников 

 

+ 

4 

2 

3 

2 

4 

15   

 

- 

- 

1 

1 

2   

4  

 

+ / - 

4 

3 

4 

4 

4   

19 

"+" - общий  выбор

"-" - отклонение  данного члена коллектива

 

"+/-" - оставление без внимания 

 

 

Данные табл.№1 позволяют рассчитать следующие частные показатели.

1. Показатель  сплоченности трудового коллектива  при решении производственных  вопросов (Спр):

где ПВвз - число пар взаимных выборов (+);

К - число членов коллектива;

(К-1) - возможное  число пар выборов.

2. Показатель удовлетворенности членов трудового коллектива взаимоотношениями при решении производственных вопросов (Упр):

где В - общее число выборов, произведенных в коллективе.

3. Показатель  бесконфликтности группы при  решении производственных вопросов (Бпр):

 где О - число отклонений (-), произведенных в коллективе.

4. Показатель  положительного статуса формального  и неформального лидера для  производственных вопросов .

Рассчитывать не имеет смысла, т.к. по данным таблицы №1 наибольшее число выборов получил формальный лидер. В этом случае показательсовпадения статуса формального и неформального лидеров производственных отношений СФНпр=1

5. Общий  показатель взаимоотношений (Опр):

Опр=-(lg1/4 Спр+lg Упр+lg Бпр+lg СФНпр)=1/4(-0,845-0,875-0,954-1)=

=1/4(-3,674)=-0,919

Здесь и далее коэффициент переведен по таблице логарифмов Опр=0,84. Общий показатель морального климата коллектива Опр составляет 0,84 и является величиной хорошей. Причиной высокой производственной сплоченности выступает позиция официального лидера, который умеет оперативно принять решение или разъяснить возникшие у подчиненных вопросы. Моральный климат в трудовом коллективе можно рассчитать с помощью показателей внепроизводственных отношений и самооценки членов коллектива, по данным таблицы №2:

1. Показатели сплоченности во внепроизводственных отношениях (Свп) рассчитываются по формуле (1):

2. Показатель  удовлетворенности внепроизводственными  взаимоотношениями (Увп) рассчитывается  по формуле (2):

3. Показатель  бесконфликтности во внепроизводственных  взаимоотношениях (Бвп) рассчитывается по формуле (3):

Показатель положительного статуса формального и неформального лидеров для непроизводственных отношений рассчитывать не имеет смысла, т.к. по данным табл №2, наибольшее число выборов получил формальный лидер. В этом случае показатель совпадения статуса формального и неформального лидеров внепроизводственных отношений (СФНвп) =1.

1. Общий  показатель взаимоотношений (Овп):

Овп=-(lg1/4 Свп+lg Увп+lg Бвп+lg СФНвп)= 1/4(-0,778-0,875-0,903-1)= -0,889

Овп=0,76

Общий показатель внепроизводственных отношений =0,75. Причиной хороших отношений является взаимопонимание членов коллектива и ижелание поддерживать дружеские отношения и в нерабочее время, лидером здесь является "А". Между "А" и "Г" существуют небольшие разногласия, а между другими членами коллектива полное взаимопонимание.

Взаимоотношения в коллективе по выполнению внепроизводственных поручений (Соб) рассчитываются по данным в таблице №3:

1. Показатели  сплоченности коллектива по выполнению  внепроизводственных поручений (Соб) рассчитываются по формуле (1):

Показатель удовлетворенности членов коллектива отношениями по выполнению общественных поручений (Уоб) рассчитывается по формуле (2):

Показатель бесконфликтности группы при выполнении внепроизводственных общественных поручений (Боб) рассчитывается по формуле (3):

Показатель положительного статуса формального и неформального лидеров как в случае производственных отношений рассчитывать не имеет смысла, т.к. по данным табл.№3 наибольшее число выборов получил формальный лидер. В этом случае показатель совпадения статуса формального и неформального лидеров отношений =1. Положительную оценку получил формальный лидер "А", у него нет отрицаний.

2. Общий  показатель взаимоотношений (Ооб):

Ооб=-(lg1/4Соб + lgУоб + lgБоб + lgСФНоб)=

1/4(-0,845-0,903-0,978-1) = 1/4(-0,376) = -0,932

Ооб = 0,83

 Общий  показатель отношений при выполнении  общественных поручений составляет 0,83. Показатель высокий, все члены  коллектива проявляют большую  общественную активность. Это указывает  на сплоченность коллектива в работе и возможность выполнить общественные поручения, не разбиваясь на группы.

Расчет показателей самооценки по данным табл.№4 производится следующим образом

1. Показатель  сплоченности коллектива по самооценке (Сср) рассчитывается по формуле (1):

Показатель бесконфликтности группы при самооценке (Бпр) рассчитывается по формуле (3):

Показатель положительного статуса формального и неформального лидеров не рассчитывается, т.к. при наличии двух лидеров по самооценке А и Д одинаковых их статусов показатель совпадения статуса формального и неформального лидеров при самооценке СФНср будет равен 1.

2. Общий  показатель самооценки во внепроизводственных  отношениях (Оср) рассчитывается по  формуле (7):

Оср = -(lg1/4Cср + lgУср + lgБср + lgСФНср) =

1/4(-0,699-0,875-0,903-1) = 1/4(-3,48) = -0,869

Оср = 0,9

 Общий  уровень морального климата составляет 0,9. Это очень высокая величина. Это следствие того, что коллектив  очень дружный. Явным лидером  этого отдела является его  руководитель. Отдел состоит из  отличных специалистов, которые стараются решать производственные вопросы вместе. В коллективе царит хорошая атмосфера, что является прежде всего заслугой руководителя да и всех членов коллектива.

Завершая, приведем перечень ошибок с тяжелыми последствиями. Вы можете и "выиграть", если не будете на них обращать внимание. Но это будет ложная победа. Дело, кстати, не в том чтобы "победить". В этом случае Ваш партнер окажется проигравшим, и глядишь, следующий конфликт уже стучится в Вашу дверь.

Тяжелые ошибки в обсуждении конфликта:

· партнер выдвигает в качестве ошибки другого собственный промах;

· партнер не выражает полностью свои потребности;

· партнер принимает "боевую стойку";

· партнер уходит в оборону;

· поведение партнера диктуется исключительно тактическими соображениями;

· партнер настаивает на признании своей власти;

· припоминаются старые обиды;

· в конце концов, выявляются победитель и побежденный.

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИЕЙ.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Руководителям не стоит считать причиной конфликтных ситуаций простое различие в характерах. Конечно, это различие может явиться причиной конфликта в каком-то конкретном случае, но оно- лишь один из факторов, которые могут вызвать конфликт. Руководитель должен начать с анализы фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта.

Противодействие возникновению конфликта

Приведенный ниже перечень правил дает ориентиры для линии поведения, которая противодействует возникновению серьезных конфликтов.

Основные правила:

1. Признавать  друг друга

2. Слушать, не перебивая.

3. Демонстрировать  понимание роли другого.

4. Выяснить, как другой воспринимает конфликт, как он себя при этом чувствует.

5. Четко  формулировать предмет обсуждения.

6. Устанавливать  общие точки зрения.

7. Выяснить, что вас разъединяет.

8. После  этого снова описать содержание  конфликта.

9. Искать общее решение конфликта.

10. Принять  общее "коммюнике".

 ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Руководить  без конфликтов - возможно ли это? Не утопия ли это? Руководить  без конфликтов возможно, если  научиться такому управлению, при  котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное.

2. Конфликт  означает несогласие сторон, при  котором одна сторона пытается  добиться принятия своих взглядов  и помешать другой стороне  сделать то же самое. Конфликт  может иметь место между индивидуумами  и группами, и между группами.

3. Потенциальные  причины конфликта - совместно используемые  ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в  восприятиях и ценностях, различия  в стиле повеления и биографиях  людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если эти ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

4. Структурные  методы разрешения конфликтов  включают уточнение производственных  ожиданий, механизмы координирования  и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

5. К потенциальным  отрицательным последствиям конфликта  относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального  состояния, увеличение текучести  кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве, конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

6. Имеется 5 стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход  от конфликта. Сглаживание - такое  поведение, как будто нет необходимости  раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение, приемлемое для обеих сторон.

 СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Мазырин  В.П., Гордеев Г.Д., Внуковский Н.И.,Бажева О.М. Руководитель в системе управления - Екатеринбург ИПК УГТУ,1999 г.

2. Уткин  Э.А. Конфликтология - Москва, Издательство "ЭКМОС",2000 г.

3. Бородкин  Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт - Москва,1989 г.

4. Мескон  М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - Москва, "Дело",1992 г.

5. Вернер  Зигерт. Руководить без конфликтов - Москва, "Экономика",1990 г.

6. Саржвеладзе  Н.И. Личность и ее взаимодействие  с окружающей средой. Тб.,1989 г.

7. Ячневский  В.С. Трудовой договор - Житомир,1996 г.