Управление неформальными группами в организации

6. Размещение кабинетов.

   Еще один механизм  воздействия заключается в правильном  распределении кабинетов. Уже  отмечалось, что служащие встречаются  и устанавливают неформальные  отношения с теми , кто работает  рядом с ними, чаще, чем с теми, кто работает в отдалении. Поэтому  формированию настоящего руководящего  аппарата отдела или управления  может способствовать размещение  руководителей в одном месте  или на одном этаже. Термины  “верхний этаж” или “передний  кабинет”, часто применяемые к  высшему руководящему составу,  вероятно, происходят от соответствующего  расположения кабинетов. 

7. Признание естественных лидеров.

     Решающий административный  механизм контроля за групповым  поведением – это выявление  естественных лидеров и управление  ими. Один из современных теоретиков  Девис, развивая эту мысль,  пишет: “Каждому руководителю  надлежит знать, кто является  лидером в каждой неформальной  группе и работать с ним,  поощряя тех, кто не мешает, а способствует достижению целей  организации. Когда неформальный  лидер противостоит своему работодателю, его широкое влияние может  подорвать мотивацию и удовлетворенность  выполняемой работой у сотрудников  формальной организации”²¹.

   Если естественный  лидер находится вне формальной  организационной схемы, он зачастую  рассматривается как “возмутитель  спокойствия”. Он может стать  центром коллективного сопротивления  влиянию организации, и если  в нем сильно развита склонность  к доминированию, т.е. если он  активно проявляет властолюбие,  то он, возможно, начнет сознательно  или неосознанно совершать поступки, которые позволят ему возглавить неформальную группу в ее сопротивлении организации. Способный человек на должности много ниже своих возможностей может просто от отчаяния направить свою энергию на то, чтобы стимулировать недовольство в своем трудовом коллективе. Такие личности часто становятся организаторами группировок, которые они вовлекают в заговор с целью добиться официального лидерства в организации, на их взгляд, принадлежащего им по праву. Бдительному руководству нередко удается контролировать и использовать эти разрушительные тенденции путем “поглощения” естественных лидеров и предоставления им официального признания. Часто после того, как лидеры “захвачены”, начавшаяся революция терпит поражение.

   Поскольку количество  руководящих постов в организационной  иерархии ограничено, проблему естественного  лидера не всегда можно решить  повышением. Порой альтернативное  решение дает горизонтальное  перемещение. Человека, виновного  в горизонтальном проступке (нарушителя  с точки зрения организации  в целом), можно перевести на  такую должность, где он способен  принести меньше вреда, или  же его можно переводить достаточно  часто, чтобы у него не было  времени нанести вред.

8. Обмен информацией в организации.

   Процесс обмена  информацией в организациях условно  можно разделить на две категории:  формальная и неформальная передача  информации.

   В каждой организации  существует некая официальная  структура, с помощью которой  сведения передаются по назначению. Но эта формальная их передача  дополняется большим количеством  информации, передача которой происходит  от желания и даже нетерпения  работников поделиться ею друг  с другом даже тогда, когда  это официально не разрешено  или даже запрещено.

   Система неформальной  передачи информации является  одновременно необходимой, неизбежной  и иногда раздражающей. В то  время как она часто дает  возможность организации быстрее,  чем по формальной процедуре,  получать информацию и приспособиться  к меняющимся условиям, она же  вносит разлад в официальные  соотношения полномочий и затрудняет  координацию. Довольно часто неофициально переданная информация бывает искаженной и неверной, поскольку она не подлежит официальному контролю.

    Гибкое использование  развитой системы формальной  и, что особенно важно, неформальной  передачи информации дает возможность  организации выполнять свои задачи  быстро и оперативно. При этом  сотрудники могут достичь полноты  понимания, а руководству организации  добиться большего влияния на  неформальные группы, что было  бы невозможно при наличии  лишь формальной системы.

 

Заключение

Управление группой имеет  очень большое значение в современном  менеджменте. Поскольку организации  любого размера состоят из групп, менеджеру необходимо хорошо разбираться  в особенностях возникновения и  развития формальных и неформальных групп. Современный менеджер должен понимать важность существования неформальных групп. Он должен стремиться к обеспечению  тесного взаимодействия между формальными  и неформальными организациями, поскольку неформальные организации  динамично взаимодействуют с формальными организациями, влияют на качество выполнения работы и на отношение людей к труду и к начальству.

Так же необходимо отметить , что причиной возникновения неформальной группы в формальной организации является неизбежная ограниченность формальной организации , которая не может охватить и регулировать все процессы функционирования социальной организации , а также является следствием естественного стремления человека к объединению с другими людьми , к формированию устойчивых форм взаимодействия с ними.

     Неформальные  группы несут в себе как  отрицательное , так и положительное  влияние на деятельность формальной  организации. 

     К отрицательным  сторонам относятся: распространение  ложных слухов , преданность людей  группе , тенденция к сопротивлению  всяким переменам и тенденция  к сохранению укоренившихся стереотипов  задерживают необходимую модернизацию  производства и др. Положительные  стороны деятельности неформальной  организации - преданность группе  может перейти в преданность  организации, цели группы могут  совпадать с целями формальной  организации ¸ а нормы эффективности  неформальной организации могут  превышать нормы формальной организации  , неформальные каналы связи могут  помогать формальной организации  , дополняя формальную систему  коммуникаций т.д..

 

 

 

Управление группой имеет  очень большое значение в современном  менеджменте. Поскольку организации  любого размера состоят из групп, менеджеру необходимо хорошо разбираться  в особенностях возникновения и  развития формальных и неформальных групп. Современный менеджер должен понимать важность существования неформальных групп. Он должен стремиться к обеспечению  тесного взаимодействия между формальными  и неформальными организациями, поскольку неформальные организации  динамично взаимодействуют с формальными организациями, влияют на качество выполнения работы и на отношение людей к труду и к начальству.

В число проблем, связанных  с неформальными организациями, входят: снижение эффективности, распространение  ложных слухов и тенденция сопротивляться переменам. К потенциальным выгодам  относятся: большая преданность  организации, высокий дух коллективизма  и более высокая производительность труда наблюдаются в тех случаях, когда групповые нормы превосходят  официально установленные. Чтобы справиться с потенциальными проблемами и овладеть потенциальными выгодами неформальной организации, руководство должно признать неформальную организацию и работать с ней, прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов группы, учитывать эффективность решений неформальных организаций, разрешать неформальным группам участвовать в принятии решений и гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информации.

Хорошо зная групповую  динамику, руководство сможет эффективно управлять формальными группами, проводить эффективные собрания, разумно использовать в деятельности своего предприятия такие структуры  как комитеты.

 

Список использованных источников.

Учебная литература:

1. "Бакалавр Экономики". Хрестоматия в 3 томах. Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова, Центр кадрового развития. Том 2./под общ. ред. В.И. Видяпина. - Информационно-издательская фирма "Триада", М.., 1999 год.

2. Басенко В.П., Жуков Б.М. , Романов А.А.// Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений. Учебное пособие. //Академия Естествознания.-2009г.

3. Дизель П.М. Поведение человека в организации М.: Фонд, 2000/стр.13

4. Дорофеева Л.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. – Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2009

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. // Основы менеджмента /перевод с англ.-М.:Вильямс, 2008г.-672с

6. Уолтер Своп, Дороти Леонард, Мими Шилдз, Лайза Абрамс. «Как превратить знания в стоимость: Решения от IBM Institute for Business Value» . - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006

Статьи из энциклопедий, словарей, справочников:

1. Корпоративное реалити-шоу / А. Кубанеишвили // PR в России №3, 2007

2. Неформальный подход к обучению на производстве / Н. Букина // Служба кадров №3, 2007

3. Словарь-справочник менеджера / Под ред. Лапусты М.Г. – М.: Инфра-М,1996

4. Познякова Е.В. /Управление персоналом/№3(80)2003

Интернет ресурсы:

1. http://www.standard-company.ru/standard-company32.shtml (Современная гуманитарная академия)

2. http://www.rhr.ru/index/midday (Человеческие ресурсы России)

3. http://infomanagement.ru (Менеджмент)

¹ Корпоративное реалити-шоу / А. Кубанеишвили // PR в России №3, 2007

²  Б 19   "Бакалавр Экономики". Хрестоматия в 3 томах. Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова, Центр кадрового развития. Том 2./под общ. ред. В.И. Видяпина. - Информационно-издательская фирма "Триада", М.., 1999 год, стр.129

³ Б 19   "Бакалавр Экономики". Хрестоматия в 3 томах. Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова, Центр кадрового развития. Том 2./под общ. ред. В.И. Видяпина. - Информационно-издательская фирма "Триада", М.., 1999 год, стр.130

⁴ Дорофеева Л.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. – Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2009

⁵ Басенко В.П., Жуков Б.М. , Романов А.А.// Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений. Учебное пособие. //Академия Естествознания.-2009г.

⁶ Словарь-справочник менеджера / Под ред. Лапусты М.Г. – М.: Инфра-М ,1996.

⁷ Материалы сайта  http://www.standard-company.ru/standard-company32.shtml (Современная гуманитарная академия)

⁸ Басенко В.П., Жуков Б.М. , Романов А.А.// Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений. Учебное пособие. //Академия Естествознания.-2009г.

⁹ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. // Основы менеджмента /перевод с англ.-М.:Вильямс, 2008г.-672с

¹⁰ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. // Основы менеджмента /перевод с англ.-М.:Вильямс, 2008г.-672с

¹¹ Познякова Е.В. /Управление персоналом/№3(80)2003/стр.25.

 

¹² Дизель П.М. Поведение человека в организации М.: Фонд, 2000/стр.13

¹³ Неформальный подход к обучению на производстве / Н. Букина // Служба кадров №3, 2007

¹⁴ Материалы сайта http://www.rhr.ru/index/midday (Человеческие ресурсы России)

¹⁵ Неформальный подход к обучению на производстве / Н. Букина // Служба кадров №3, 2007

¹⁶ Уолтер Своп, Дороти Леонард, Мими Шилдз, Лайза Абрамс. «Как превратить знания в стоимость: Решения от IBM Institute for Business Value» . - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006

¹⁷ Материалы сайта http://www.rhr.ru/index/midday (Человеческие ресурсы России)

¹⁸ Уолтер Своп, Дороти Леонард, Мими Шилдз, Лайза Абрамс. «Как превратить знания в стоимость: Решения от IBM Institute for Business Value» . - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006

¹⁹ Материалы сайта http://www.rhr.ru/index/midday (Человеческие ресурсы России)

²⁰ Материалы сайта  http://infomanagement.ru (Менеджмент)

²¹ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. // Основы менеджмента /перевод с англ.-М.:Дело, 2002г.