Управление конфликтами

– Для профилактики конфликтов и эффективного управления людьми в целом необходимы базовые знания основных стратегий разрешения конфликта (конфронтация/конкуренция, приспособление/уступка, уклонение/избегание, компромисс, сотрудничество), типов поведения в конфликте, их преимуществ и ограничений.

Рутицкая В. в статье «Конфликты в организации: пути преодоления» (HR–Portal, Справочник кадровика, №1, 2008), говорит о том, что в самом общем виде конфликты, возникающие в организации, могут быть вызваны следующими тремя группами причин, обусловленных:

• трудовым процессом;
• психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть симпатиями и антипатиями; культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя;
• личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

К методам профилактики конфликтов на уровне организации можно  отнести:

• выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации;
• баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей;
• выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений;
• выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления;
• использование различных форм поощрения, предполагающих взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных систем.

К монетарным можно отнести следующие побудительные системы:

• организацию оплаты труда в размере, адекватном трудовому вкладу сотрудника;
• премиальную политику, основывающуюся на результативности труда и профессионального поведения сотрудников;
• участие сотрудников в прибылях и капитале предприятия;
• систему специальных льгот и выплат, выделяемых из прибыли организации и не носящих обязательного характера, определенного законодательством (льготное или беспроцентное кредитование на целевые нужды персонала, оплата различных страховок, оплата обучения сотрудников или членов их семей);
• бонирование заработной платы, то есть распределение части прибыли между членами коллектива по результатам работы организации в целом.

К немонетарным побудительным системам можно отнести:

• открытость информационной системы фирмы, предполагающую причастность сотрудников к делам организации, информированность персонала обо всех важных решениях, касающихся кадровых перестановок, реорганизации структуры управления, технических нововведений;
• привлечение персонала к разработке важнейших решений как внутри подразделения, так и в организации в целом;
• использование системы гибкой занятости сотрудников, гибкого режима труда и отдыха;
• применение так называемых виртуальных структур управления, которые не предполагают жесткого режима нахождения сотрудников на своем рабочем месте;
• использование стилей и методов руководства, отвечающих интересам сотрудников;
• моральное поощрение персонала;
• проведение совместных мероприятий (спортивные состязания, вечера отдыха, представление новых сотруднико).

Следует отметить, что  для успешного применения мотивационных  систем и превращения их в действенный способ профилактики конфликтов необходимо, с одной стороны, перечисленные методы использовать в единстве и взаимосвязи, а с другой стороны — их применение не должно приводить к нарушению требований справедливости.

В публикации «Конфликты в организации: пути их преодоления» (HR–Менеджмент от 17.05.2009) говорится о том, что для регуляции конфликта на личностном уровне специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

– адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных;

– открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего, предлагают пути выхода из конфликтной ситуации, создают атмосферу взаимного доверия и сотрудничества.

Руководителю полезно  знать, какие черты характера, особенности  поведения человека присущи конфликтной личности.

Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к ним относятся следующие:

– неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая бывает как завышенной, так и заниженной. И в том, и в другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих — и почва для возникновения конфликта готова;

– стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;

– консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

– излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, чрезмерное стремление сказать правду в глаза;

– определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

При общении с конфликтными людьми формы поведения могут  быть самыми разнообразными. Например, в разговоре с «неудобными» оппонентами можно ориентироваться на их личностные особенности.

Заключение

Конфликт –  обязательная часть процесса взаимодействия между людьми. Основой конфликта чаще всего является противоречие интересов людей в процессе их трудовой деятельности. Конфликты преследуют человечество с древнейших времен, но наиболее активно они проявляются в сфере бизнеса, поскольку там потребности людей принимают наиболее открытые формы.

Конфликты в жизни отдельных людей, коллективов, общества в целом играют значительную роль. Для снижения негативных последствий конфликта необходимо уметь правильно выявлять их причины, управлять протеканием и разрешением, снижать уровень конфликтного противостояния.

Конфликты определяются природой человека, спецификой деятельности коллектива. В коллективах нет возможности и необходимости устранить конфликты полностью, однако целесообразно снижать уровень конфликтного противостояния членов коллектива путем построения грамотной системы управления и профилактики конфликта.

Коллектив является главной действующей силой  конфликта и в связи с этим возникает ряд вопросов: насколько  конфликтны члены коллектива, умеют ли члены коллектива сдерживать агрессию, как конфликт скажется на коллективе, как конфликт проявляется в коллективе и прочее.

Конфликт в  организации принимает самые  различные формы. Причин конфликтов множество, но основными являются неправильные действия менеджера и подчиненных или, что более серьезно, психологическая несовместимость отдельных людей.

Большинство конфликтов оказывают негативное влияние на деятельность организации. Однако, зачастую конфликт приносит пользу компании. Он может стимулировать более эффективное и конструктивное решение проблем, а также помогает выявить альтернативы решения различных спорных вопросов. Конфликт может побуждать сотрудников компании к высказыванию собственных, зачастую правильных, идей и предложений. Если же объективно оценивать пользу, получаемую организацией от таких «инъекций креативного мышления», то получается, что в иных случаях менеджеру фирмы будет перспективнее самому инициировать конфликт, чем ожидать пока работники начнут вносить предложения самостоятельно.

Анализ  различных подходов к понятию  конфликта позволяет сделать  вывод о том, что изучение этого феномена, его функций и особенностей его реализации в коллективе очень актуально. На современном этапе развития психологической науки не существует общепринятого определения понятия конфликта и ведущего подхода к его изучению. Существует множество работ, посвященных изучению различных аспектов конфликта. Общим для всех является то, что большинство изученных нами авторов признают конфликт как некое противодействие, противоречие, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей в коллективе, обществе. Также большинство авторов сходны в том, что конфликт является необходимым условием развития коллектива и наряду с негативными функциями он выполняет и позитивные функции. Большинство авторов считают, без конфликта невозможно развитие группы, коллектива, организации, общества.

Конфликт является неотъемлемой частью в любой деятельности организации, и поэтому необходимо уметь совершенствовать процесс управления конфликтной ситуацией. Правильное диагностирование и прогнозирование позволяет извлечь тот позитив, который заключен в самой природе конфликта.

Причинами конфликта  на предприятиях являются - совместно  используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохие коммуникации.

К потенциальным отрицательным  последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, высокая текучесть кадров, ухудшение социального взаимодействия.

При эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия, например, более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений и улучшение сотрудничества в будущем, а также повышает сплоченность коллектива, осознание наличия общих интересов и групповых ценностей.

Список литературы

1. Александрова Е.В. трудовые конфликты на промышленных предприятиях: генезис, пути разрешения. Автореф.дис… канд.социол.наук/Рос. Акад. Упр. – М., 1992.
2. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе / Н. П. Аникеева. – М., 2004.
3. Ансофф И. Стратегическое управление / И. Ансофф. - М., 2004.
4. Анцупов А. Я., Шипилов, А. И. Конфликтология: Учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А. И. Шипилов. – М.: ЮНИТИ, 2007.
5. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание, конфликт! – Новосибирск, 1989.
6. Бородкин Ф.М., Коряк, Н.М. Внимание: конфликт / Ф. М. Бородкин, Н. М. Коряк. – М., 2005.
7. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: дис. канд. псих. наук. – Л.: Изд-во ЛГУ,  1978.
8. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социологические исследования, 1994. № 5. с. 142
9. Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н., Кудрявцев С.В. Введение в общую теорию конфликтов. –  М., 1993.
10. Ершов А.А. Личность и коллектив. – Л.: Знание, 1976.
11. Зазыкин В. Г. Анализ психологических причин конфликтов в организации и методы их профилактики. // Элитариум, №12, 2009.
12. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. – М.: Аспект Пресс, 2006.
13. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. – Минск: Амалфея, 2008. – С. 238–250
14. Коновалова В. Конфликты в организации: старые и новые проблемы. // Кадровый менеджмент, №7, 2007.
15. Конфликты в организации: пути их преодоления. // HR–Менеджмент от 17.05.2009.
16. Лапин Н.И. Теория и практика социального планирования. – М., 1995.
17. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: Инфра-М, 2009.
18. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 1992.
19. Патлах И. Конфликт–менеджмент в организации: стратегии и тактики. // HR–Менеджмент, №9, 2012.
20. Платонов К.К., Казаков В.Г.  Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии //В сб.  Социально-психологический климат коллектива (под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой). – М., 1979.
21. Пугачев В.П.: Руководство персоналом. Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2005.
22. Русиянов Ф., Никулин Л., Фаткин Л. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. – М.: Юнити, 2009.
23. Рутицкая В. Конфликты в организации: пути преодоления. // HR–Portal, Справочник кадровика, №1, 2008.
24. Руткевич М. Социальный конфликт: философское измерение. Вестник Российской Академии Наук / М. Руткевич. - М., 2005.
25. Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях: Сокр. пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. ст. Емельянова А.М. и Петров В.В. – М.: Экономика, 2008.
26. Сантайнен Т., Воутилайнен Э., Порение П. Управление по результатам. – М., 1993.
27. Смирнов Э.А. Управленческие решения. – М.: ИНФРА – М, 2005.
28. Стиль и методы руководства: Сборник / сост. Попов С., Подволкий Г. – М.: Ультра, 2007.
29. Стремякова И.Р. Моральная атмосфера: Теоретико – методологические аспекты. – Новосибирск: Наука. Сиб. Отд., 2008.
30. Тернер Дж. Структура современной социологической теории. — М.: Прогресс, 1985.
31. Федорова Н.В. Управление персонало<span class="dash0422_0435_043a_0441_0442_0020_0441_043d_