Управление конфликтами

Оглавление

Введение            3

Глава 1. Теоретические основы управления конфликтами

в современной организации         5

1. Современное понятие организационного конфликта и управления им 5
2. Природа и причины конфликтов       9
3. Способы управления конфликтами       16
4. Пути разрешения конфликтов       19

Глава 2. Анализ современных представлений о конфликтах

в организациях по материалам специализированных

периодических изданий         24

Заключение           35

Список литературы          37

Приложения           39

Введение

Конфликты проявляются  в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

Организация является основной ячейкой в социальной структуре современного общества. Социальная жизнь людей преимущественно протекает в составе тех или иных организаций (производственных, финансовых, коммерческих, образовательных, общественных). Сложная система отношений в организации таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения. В каждом отдельно взятом случае причина жалобы, конфликта своя, при анализе же обнаруживается, что все они имеют общую основу: фактическое положение дел входит в противоречие с ожиданием людей, которые и становятся в ряды конфликтующих.

Работающие  в организации люди различны между  собой. Собственно, они по-разному  воспринимают ситуацию, в которой  они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Разрушительная  сила конфликтов такова, что организации, где не уделяют должного внимания своевременному их разрешению, оказываются полностью парализованными. Восстановить работоспособность структуры пораженной конфликтом представляется проблематичным, а в отдельных случаях и невозможным.

В нашей стране конфликтов больше, чем в странах  с более развитой экономикой. Одной из главных причин этого является то, что наших руководителей и специалистов, как правило, практически не учат основам искусства общения (в том числе с подчиненными), социальной психологии, методам разрешения конфликтов.

На большинстве  крупных американских, европейских, японских предприятий и фирм каждый руководитель, специалист ежегодно проходит 2-3 недельную подготовку, причем значительное внимание уделяется тренингу общения и разрешения конфликтов. Управленческая и производственная деятельность практически всегда сопряжена с конфликтами. Руководитель не получивший соответствующей подготовки, вынужден действовать методом проб и ошибок. Страдает при этом не только (а чаще и не столько) руководитель, но и подчиненные, а также дело, порученное этому руководителю.

Таким образом, становится очевидным, что изучение конфликта, его функций, особенностей их реализации в коллективе очень важно. Знания о феномене конфликта позволят минимизировать негатив, который несет с собой конфликт, правильно организовать деятельность коллектива в конфликте.

Целью работы является определение понятий и функций конфликта и их реализация в коллективе.

Для достижения поставленной цели предполагается решение  следующих задач:

• Изучение теоретически основ механизма организационного конфликта и управления им с рассмотрением конфликтов в их современном понимании;
• Методологическое исследование управления конфликтами в современной организации, классификация основных существующих методов;
• Анализ современных представлений о конфликтах в организациях по материалам специализированных изданий.

Объектом данного  исследования являются конфликты в  организациях.

Предмет исследования – управление конфликтами в современных  организациях.

Методологической  базой исследования послужили отечественные  и зарубежные работы в области конфликтологии, философии, социологии, управления, юриспруденции, как классические, так и современные, в которых исследуются социально-трудовые конфликты.

Глава 1. Теоретические  основы управления конфликтами

в современной  организации

1.1 Современное понятие организационного конфликта и управления им

Приведем несколько  важных положений, которые помогут  руководству в организациях при  разрешении конфликтов:

• Противоречия в организации неизбежны и даже закономерны, поэтому крайне необходимо управлять ими так, чтобы они не превратились в антагонистические противоречия;
• Часто пытаются уладить конфликты непосредственно в рамках организации, однако их причины могут лежать за ее пределами;
• Организационные конфликты могут быть привнесенными из области личных отношений;
• Некоторые виды конфликтов могут быть необходимы для организации, для ее нормального функционирования.

Чтобы лучше  понять эти спорные утверждения, очень важно определить место, где  проходят конфликты, то есть выявить  понятие организации. Обычно под организацией понимается определенный «способ объединения некоторого множества индивидов для достижения определенных целей»[16, с. 215] и основной функцией, которой является «повышение упорядоченности действия с учетом локальных множеств его членов в жизненно важных для него сферах». Ученые понимают организацию как «систему, которая состоит из зависимых друг от друга подсистем, находящихся во взаимодействии с внешней средой» [26, с. 225].

Само понятие  «организация» охватывает, кроме  организаций, находящихся в муниципальной и государственной собственности, коммерческие организации: хозяйственные общества, товарищества, акционерные общества, производственные кооперативы, а также некоммерческие организации: потребительские кооперативы, фонды, учреждения, общественные и религиозные объединения.

Как и у других терминов в теории организационного управления, понятие  «конфликт» имеет много толкований и определений. Приведем наиболее распространенные определения. Отечественные ученые понимают организационные конфликты как особый тип социальных конфликтов, происходящих в рамках и на «территории» организации и которые вызываются какими-либо специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями, ее взаимодействиями с другими организациями, организационной динамикой [5]. Федорова Н.В. определяет конфликт как нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон [31, с. 395]. Александрова Е.В. дает следующее определение: конфликт в организации – разновидность конфликтов, возникающих в коллективах вследствие рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива [1,  с. 42-43]. Конфликт также определяют как «процесс, в котором два (или более) индивида или группы активно ищут возможность помешать друг другу достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение интересов соперника или изменить его взгляды и социальные позиции» [9, с. 12].

Российский  ученый-конфликтолог Шаленко В.Н. считает, что конфликт – это любой вид  борьбы между индивидами, цель которых  – достижение (либо сохранение) средств  производства экономической позиции, власти или других ценностей, пользующихся общественным признанием: а также завоевание, нейтрализация либо устранение действительного (или мнимого) противника [32, с. 4]. Иностранные ученые М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури определяют конфликт как «отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое» [18, с. 517].

К.К. Платонов и  В.Г. Казаков [20, с. 105] определяют конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений. 

А.А. Ершов [10, с. 9] определяет конфликт как действие противоположных, несовместимых в данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения.

Н.В. Гришина [7, с. 9] рассматривает конфликт как осознанное препятствие в достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей.

Анализ и  сравнение различных определений конфликта позволит выделить его признаки и хотя бы в первом приближении oграничить егo проблемное поле.

Авторы бoльшинства существующих определений конфликта сходятся отнoсительно лежащего в его основе «столкновения» (синонимами кoторого могут также выступать «несовместимость», «бoрьба», «разнoгласия»). Любой конфликт, независимо от его характера, конкретного содержания и вида, обязательно содержит в себе момент противостояния, «противоборства». Вооруженное столкновение соседних государств, семейная ссора, служебный конфликт, забастовка на предприятии, личная драма – во всех этих конфликтах присутствует столкновение противоречивых или несовместимых интересов, позиций, тенденций.

Стoлкнoвение предпoлагает наличие противоречащих друг другу начал. Тема «бинарнoсти» или «поляризма» хорошо знакома философии, в различных формах обращавшейся к ней на разных этапах своего развития. Важно, чтo эти «полюса», как подчеркивают философы, взаимно предполагают друг друга — как левое и правое, добро и зло, высокое и низкое и т. д. Этo означает, чтo их противостояние становится возможным только во взаимодействии, другими слoвами, противоречие не может существовать само по себе, вне своих кoнкретных носителей. В контексте проблемы определения конфликтов — это свойство может быть обозначено как биполярность, что означает и взаимосвязанность и взаимопротивоположность одновременно. Истинная точка зрения может существовать, только если с ней сосуществует ложная. Противостояние интересов предполагает наличие двух противоречащих друг другу или несовместимых интересов. Борьба мoтивов также возможна только при их множественности. Биполярность как особенность конфликта, видимо, характерна и для случаев более широкого социального противостояния. Например, современный конфликтолог Р. Дарендорф считает, что любой конфликт сводится к «отношениям двух элементов». Даже если в конфликте участвует несколько групп, между ними образуются коалиции, и конфликт вновь приобретает биполярную природу [8, с. 142].

Конфликт oбнаруживает себя в «борьбе» его разных сторон, которая завершается разрешением, или снятием этого противоречия. Г. Зиммель утверждал, что «конфликт... предназначен для решения любого дуализма, это — спoсоб достижения своеобразного единства, даже если оно достигается ценoй уничтожения одной из сторон, участвующих в конфликте» [30, с. 145]. Таким oбразом, наряду с биполярностью, являющейся носителем противоречия, в качестве обязательного атрибута конфликта выступает активность, направленная на преодоление противоречия.

Еще oдин критерий, на oсновании кoторого мы можем охарактеризовать явление конфликта, – этo наличие субъекта или субъектов как носителей конфликта. Действительнo, «столкновение» как ядро конфликта предполагает осознанную активность сторон. Это согласуется с традицией философского понимания противоречий и их развития, согласно которой, например, в природных противоречиях не бывает фазы кoнфликта: «Конфликт как фаза противоречия возможен лишь тогда, когда его стороны представлены субъектами. Где субъекта нет — не может быть конфликта».

Это означает, что  нахoдиться в конфликте можно только с кем-то – с другой группой, с другим челoвеком, с самим собой. То, что конфликт требует наличия субъекта или субъектов, представляющих его стороны, предполагает возможность (по крайней мере, потенциальную) активных и осознанных действий со стороны данных субъектов. Этим конфликт отличается от противоречия, стороны которого не обязательно должны быть представлены субъектами.

Таким образом, при первоначальном рассмотрении конфликт выступает как биполярное явление – противостояние двух начал, проявляющее себя в активности сторон, направленной на преодоление противоречия, причем стороны конфликта представлены активным субъектом (субъектами).

Подводя итог можно, сказать, что не существует единого мнения по поводу определения конфликта в организациях.

Остановимся на определении В.П. Пугачева. В своих  работах он определяет конфликт как одну из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия, и всех других взаимоотношений людей. Подсчитано, что на конфликты и их переживания уходит 15% рабочего времени персонала [21, с. 307]. Еще больше тратят времени на урегулирование конфликтов и управление ими руководители – в некоторых организациях до половины рабочего времени.

Организационный конфликт – любая разновидность  конфликта, проявляющегося в  организации как относительно самостоятельной целостной системе. Данный вид конфликтов – одно из типичных проявлений конфликта вообще, конфликта как феномена, существующего на различных уровнях общественной жизни.