Управление конфликтами

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 23 Апреля 2013 в 20:44, курсовая работа

Краткое описание

Целью курсовой работы является теоретический анализ и диагностика конфликтов, разработка и систематизация на этой основе методов и процедур управленческого воздействия на столкновения для максимизации их конструктивных и минимизации деструктивных функций. Задачи данной работы следующие: выявить специфические особенности, факторы, причины и типы конфликтных ситуаций; определить стратегии управления конфликтом и этапы процесса управления конфликтом в ходе различных конфликтных ситуаций; дать содержательную характеристику основным стратегиям и методам разрешения конфликтных ситуаций; выявить конструктивные возможности переговоров и посредничества как наиболее эффективных способов управления конфликтом.

Содержание

Введение 3
Глава 1. Сущность конфликтов и их влияние на поведение персонала организации 6
1.1. Понятие, сущность и природа конфликта 6
1.2. Классификация конфликтов 9
1.3. Причины возникновения конфликта 11
1.4. Теории конфликта 14
Глава 2. Характеристика способов разрешения конфликтов 20
2.1. Неконструктивные конфликты и их дисфункциональные последствия 20
2.2. Типы продуктивных конфликтов: внутриличностный, межличностный, личностно-групповой и межгрупповой 26
2.3. Формы проявления межгрупповых конфликтов 29
Глава 3. Обоснование способов устранения и разрешения конфликтов в организации 33
Заключение 46
Библиографический список 50

Прикрепленные файлы: 1 файл

Курс мен 2.docx

— 392.06 Кб (Скачать документ)

Позитивная  роль конфликта сторонниками диалектического  подхода видится в следующем:

  • конфликт помогает прояснить проблему;
  • конфликт усиливает способность организации к изменениям;
  • конфликты могут усиливать мораль, углубляя и обогащая взаимоотношения между людьми;
  • конфликты делают жизнь более интересной, пробуждают любознательность и стимулируют развитие;
  • конфликты могут способствовать самостоятельному повышению уровня квалификации и знаний;
  • конфликты повышают качество принимаемых решений;
  • конфликты способствуют производству новых созидательных идей;
  • конфликты помогают понять людям, кто они есть на самом деле.

Что нового вносит Льюис Козер: В отличие от теории структурного функционализма, представители которого выносят конфликты за пределы социальной системы как нечто несвойственное для нее, он доказывает, что конфликты являются продуктом внутренней жизни общества, т.е. он делает упор на их стабилизирующую роль для социальной системы.

Но концепция  “позитивно-функционального конфликта” господствовала недолго. В середине 60-х г. Ральф Дарендорф выступил с обоснованием “конфликтной модели общества”.

Суть  концепции Ральфа Дарендорфа такова:

  • любое общество подвержено в каждый момент изменению;
  • социальные изменения вездесущи;
  • любое общество испытывает в каждый момент социальный конфликт;
  • социальный конфликт вездесущ;
  • каждый элемент общества способствует его изменению;
  • любое общество опирается на принуждение одних его членов другими.

Р. Дарендорф: “Тот, кто умеет справиться с конфликтами путем их признания и регулирования, тот берет под свой контроль ритм истории. Тот, кто упускает такую возможность, получает этот ритм себе в противники” [4, стр. 78].

Цели  двух научных направлений, по сути, идентичны, но их достижение связано с различными методологическими подходами.

 

ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА СПОСОБОВ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

 

2.1. Неконструктивные  конфликты и их дисфункциональные последствия

 

Конфликты — это показатель нормальной динамики в жизни организации. Если команда  обходится без конфликтов, в ней, скорее всего, нет энергии, драйва, необходимых  для достижения выдающихся результатов. Отсутствие споров и разногласий  часто говорит о том, что люди безразличны к тому, чем они  занимаются, ничего не принимают близко к сердцу, не «заряжены» на победу. В  такой ситуации конфликт может оказаться  хорошей встряской, которая мобилизует команду, придает ей тонус. В высоко конкурентной, напряженной среде (например, в команде дизайнеров за день до дед-лайна) конфликты, напротив, это способ разрядки, выплеска негативных эмоций, когда, «прооравшись», люди возвращаются на свои рабочие места и спокойно доводят дело до конца [8, стр. 210]. 

Стоит различать  конструктивные и неконструктивные конфликты. Предмет конструктивных конфликтов всегда лежит за пределами  жизни организации: есть цель, и конфликт разворачивается вокруг того, как  лучше ее достичь. Такие конфликты  полезны для бизнеса, т.к. иллюстрируют поговорку: «В споре рождается истина». Они позволяют компании находить оптимальный путь, а людям проявлять  свои лидерские качества. Неконструктивные конфликты, напротив, направлены внутрь организации. В их основе лежит борьба за ресурсы и власть. Это междоусобные войны, которые выматывают компанию, не привнося в нее ничего нового и ценного.

Деструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом либо когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Деструктивный конфликт  - конфликт, в котором  активно переплетаются намерения  участников, мешающие удовлетворению чьих-то личных интересов, т.к. достичь  собственной цели каждый из них может  лишь через ущемление интересов  другого субъекта общения или  путем уничтожения планов оппонента [7, стр. 165].

В свою очередь  сам конфликт можно называть деструктивным, если не удалось избежать кризисов. Но любой конфликт конструктивен  по своей природе как инструмент развития. Бывают конфликты, проходящие без кризисов. Но, правда, очень редко  и, как правило, характерны они для  организаций с очень высоким  уровнем интеллектуальной и коммуникативной  культуры (как корпоративной, так  и каждого сотрудника, прежде всего  администрации), да и само общество должно быть на столь ж высоком  уровне развития.

Чаще  всего деструктивные конфликты  возникают при неправильных действиях  и подчиненных и руководителя.

Деструктивные конфликты приводит к полному  рассогласованию взаимодействия, формируя негативные установки у всех участников. Для деструктивного взаимодействия характерно умножение конфликтных  действий и количества негативных установок конфликтующих сторон по отношению друг к другу, экспансия и эскалация конфликта, то есть наращивание напряженности, включение все большего числа ложных восприятий личностных качеств оппонента, ситуаций взаимодействия, рост предубежденности друг против друга.

Деструктивное взаимодействие возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей  позиции и не желает учитывать  интересы другой стороны или всей организации в целом либо когда  один из оппонентов прибегает к нравственно  осуждаемым методам борьбы, стремится  психологически подавить партнера. Последствия  такого конфликта являются негативными  и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности  организации.

Противоположностью  деструктивного конфликта является конструктивный конфликт, который возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых  отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и  управления. Разрешение такого конфликта  приводит к развитию отношений между  людьми и развитию группы. Последствия  конструктивного конфликта являются функциональными и ведут к  повышению эффективности организации.

В процессе взаимодействия юристу необходимо уметь  адаптироваться к сложившейся специфической  ситуации, найти подход к своему оппоненту (среде), конструктивный способ разрешения сложившихся в профессиональной деятельности противоречий.

Можно выделить следующие три основные стадии развития конфликта:

      • латентную стадию (предконфликтная ситуация),
      • стадию открытого конфликта,
      • стадию разрешения (завершения) конфликта [10, стр. 95].

На скрытой (латентной) стадии возникают уже  все основные элементы, образующие структуру конфликта, его причины  и главные участники, т.е. налицо основная база предпосылок для конфликтных  действий, в частности, определенный объект возможного противостояния, наличие  двух сторон, способных одновременно претендовать на этот объект, осознание  одной или обеими сторонами ситуации как конфликтной.

На этой «инкубационной» стадии развития конфликта  могут предприниматься попытки  решить вопрос полюбовно, например отменить приказ о дисциплинарном взыскании, улучшить условия труда и т.п. Но при отсутствии положительной реакции на эти попытки конфликт переходит в открытую стадию.

Признаком перехода скрытой (латентной) стадии конфликта  в открытую является переход сторон к конфликтному поведению. Как отмечалось выше, конфликтное поведение представляет собой выраженные вовне действия сторон. Их специфика как особой формы взаимодействия состоит в том, что они направлены на блокирование достижения противником его целей и осуществление своих собственных целей. Другими признаками конфликтных действий являются:

  • расширение числа участников;
  • нарастание числа проблем, образующих комплекс причин конфликта, переход от деловых проблем к личностным;
  • смещение эмоциональной окраски конфликта в сторону темного спектра, негативных чувств, таких, как неприязнь, ненависть и т.п.;
  • возрастание степени психической напряженности до уровня стрессовой ситуации.

Вся совокупность действий участников конфликта на его  открытой стадии характеризуется терминам эскалация, под которым понимаются интенсификация борьбы, нарастание разрушительных действий сторон друг против друга, создающих  новые предпосылки для негативного  исхода конфликта.

Последствия эскалации, целиком зависящие от позиции сторон, особенно той, которая  имеет большие ресурсы, силы, могут  быть двух видов.

В случае несовместимости сторон, стремления к уничтожению другой стороны  последствия открытой стадии конфликта  могут быть катастрофическими, привести к развалу добрых отношений или  даже к уничтожению одной из сторон [16, стр. 180].

Общие деструктивные  функции конфликта проявляются на различных уровнях социальной системы и выражаются в следующих последствиях:

  1. Конфликт может быть связан с насильственными методами его разрешения, в результате могут быть большие человеческие жертвы и материальные потери. Помимо сторон, участвующих в военном конфликте, от него могут пострадать и мирные жители.
  2. Конфликт может привести стороны противоборства (общество, социальную группу, индивида) в состояние дестабилизации и дезорганизации.
  3. Конфликт может привести к замедлению темпов социального, экономического, политического и духовного развития общества. Более того он может вызвать стагнацию и кризис общественного развития, возникновение диктаторских и тоталитаристских режимов.
  4. Конфликт может способствовать дезинтеграции общества, разрушению социальных коммуникаций и социокулътурному отчуждению социальных образований внутри общественной системы.
  5. Конфликт может сопровождаться нарастанием в обществе настроений пессимизма и упадком нравов.
  6. Конфликт может повлечь за собой новые, более деструктивные конфликты.
  7. Конфликт в организациях часто приводит к снижению уровня организации системы, снижению дисциплины и эффективности деятельности.

Деструктивные функции конфликта на личностном уровне выражаются в следующих последствиях:

  1. Конфликт может оказывать негативное воздействие на социально-психологический климат в группе; могут, в частности, появиться такие негативные психические состояния, как чувства подавленности, пессимизма и тревоги, приводящие личность в состояние стресса.
  2. Конфликт может привести к разочарованию в своих возможностях и способностях, к деидентификации личности.
  3. Конфликт может вызвать чувство неуверенности в себе, потерю прежней мотивации и разрушение имеющихся ценностных ориентации и образцов поведения. В худшем случае в результате конфликта может наступить и разочарование, и потеря веры в прежние идеалы. А это может иметь уже совсем серьезные последствия — девиантное (отклоняющееся) поведение и как крайний случай — суицид. Не подлежит сомнению тесная взаимосвязь в нашем обществе в 90-х годах таких явлений, как рост числа социальных конфликтов, девиантного поведения и суицида. По суициду, в частности, наша страна стоит сегодня на одном из первых мест в мире.
  4. Конфликт может привести к отрицательной оценке человеком своих партнеров по совместной деятельности, разочарованию в своих коллегах и недавних друзьях.
  5. В качестве реакции на конфликт человек может “включать” защитные механизмы, демонстрируя при этом негативные для общения виды поведения, такие, как:
  • отступление — молчание, отсутствие увлеченности, обособление индивида в группе;
  • пугающая информация — критиканство, ругательства, демонстрация превосходства перед другими членами группы;
  • жесткий формализм — формальная вежливость, буквоедство, установление жестких норм и принципов поведения в группе, слежение за другими;
  • превращение дела в шутку. Этот принцип во многом противоположен предыдущему;
  • разговоры на посторонние темы вместо делового обсуждения проблем;
  • постоянный поиск виноватых, самобичевание или обвинение во всех бедах членов коллектива.

Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

  • Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
  • Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
  • Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.
  • Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.
  • Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
  • Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.

Информация о работе Управление конфликтами