Управление конфликтами в организации

обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.

Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов.

Люди, занимающие различные статусы в организации, могут сознавать или не осознавать свои объективные интересы и их противоречивость. Но только осознанные интересы превращаются в источник активных социальных действий работника. Это осознание происходит либо в результате самостоятельного осмысления собственного жизненного опыта в организации, либо при разъяснительной работе тех, кто осознал раньше противоречивость возникших интересов, либо в результате манипулирования сознанием членов организации. Однако осознание противоположности интересов еще не ведет автоматически к конфликту. Конфликт — это открытая форма существования противоречивых интересов.

Конфликт может вытекать как из реально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. Конфликт на искусственной почве может возникнуть в случае, когда его участники принимают различие интересов за их противоположность7.

В организациях также различают: 1) внутренние конфликты и 2) конфликты с внешней средой.

Внутренние конфликты возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами. К этим конфликтам относятся:

1) межиндивидуальный конфликт  — расхождение личных целей  сотрудников. Примером такого конфликта  может служить конфликт между  авторитарным стилем управления  руководителя и стремлением некоторых  подчиненных к инициативе и  творчеству;

2) внутригрупповой конфликт  — между соперничающими сотрудниками  внутри подразделения или между  руководителями подразделений по  вопросу «Кто важнее в иерархии  отдела или предприятия?». Здесь  часто возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными  целями;

3) межгрупповой конфликт  — например, конфликт между совладельцами  предприятий. Эта ситуация особенно  сложна, если собственность поделена между органами власти (федеральная, муниципальная собственность) и частными лицами.

 

5. Особенности управления конфликтами

 

В конфликтные ситуации субъекты вступают либо по своей воле, либо против неё. И каждый конфликтант создает собственную систему действий в конфликтных обстоятельствах. Каждый действует по своему вкусу, исходя из своих возможностей и применительно к конкретным обстоятельствам. Суть любой выбранной системы сводится к постановке целей и выбору средств, которые обеспечат субъекту оптимальный (с его точки зрения) выход из конфликта.

Рассмотрим некоторые формы поведения в конфликтных ситуациях. Действия в конфликтных ситуациях зависят от соотношения учета своих и чужих интересов.

Если рассматривать формы поведения в конфликте на прямоугольной системе координат, то можно выделить пять основных элементов поведения.

На абсциссе зафиксирован уровень учета интересов оппонента, а на ординате - уровень учета собственных интересов субъекта.

1. Избегание, уход от решения  проблемы. Обычно так действует  субъект при слабой мотивации  для участия в конфликте; когда  выигрыш ему представляется не  очень привлекательным или малореальным, либо выигрыш требует слишком  больших усилий, а субъект не  желает их прилагать и одновременно  он не видит смысла пойти  навстречу оппоненту.

При таких обстоятельствах субъект делает вид, что проблемы не существует; он уходит от конфликта. Избегание делает конфликт односторонним с последующим его завершением, либо прерывает его, вернув субъектов к состоянию готовности к конфликту.

2. Если субъект идет  на встречу интересам оппонента  за счет собственных интересов; что бывает обычно при наличии  какого-то оправдания такой жертвы, имеет место форма уступчивости, приспособления.

В такой ситуации субъект либо учитывает особую значимость проблемы для оппонента при меньшем ее значении для себя, либо он поступает так ради сохранения отношений или рассчитывает приобрести такой ценой расположение оппонента, либо он понимает свою неправоту. Так же субъект может избрать позицию уступчивости и приспособления при желании сохранить силы для более важных баталий, то ли надеется таким способом выиграть в общественном мнении.

Так или иначе, но в данном варианте субъект добровольно уступает победу оппоненту.

3. Конкуренция, соперничество. Данная форма поведения в конфликте  проявляется, когда субъект свои  интересы ставит во главу угла, полностью игнорируя интересы  партнера. При этом субъект рассчитывает  на свою полную победу, однако  рискуя при этом потерпеть  поражение.

Для данного варианта характерна максимальная мобилизация доступных средств, высокое эмоционально-волевое напряжение. Именно при таких действиях встречается борьба «не на жизнь, а на смерть» и здесь же чаще всего наблюдается отступление от правил «честной игры».

4. Компромисс. Такое решение  проблемы имеет место, когда субъект  умерив уровень своих притязаний, идет навстречу интересам оппонента, тем самым он снижает риск  проигрыша и получает частичное, компромиссное решение проблемы. В данной ситуации приходится  действовать расчетливо, осмотрительно, проявлять терпение, выдержку, настойчивость  и изобретательность в поисках  взаимоприемлемых вариантов.

В трех последних формах поведения: приспособление, конкуренция и компромисс, сумма выигрышей равна сумме проигрышей, т.е. интересы побеждающего, целиком удовлетворяются за счет интересов проигрывающего (или добровольно уступающего).

5. Сотрудничество. В данном  варианте поведения при гармоничном  учете взаимных интересов для  обоих субъектов открывается  возможность для творческих, созидательных  процессов. Важным условием такого  поведения является наличие общей  цели, а так же доверительность, открытость отношений, основанные  на безупречной репутации партнеров. Нередко путь к сотрудничеству  лежит через компромисс.

Предупреждение конфликта в организации предполагает умение управлять процессом разрешения конфликтной ситуации до перерастания ее в открытое противоборство.

Управление конфликтом — это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению8.

Управление конфликтом как сфера управленческой деятельности имеет следующие различные стадии:

1) восприятие конфликта  и первичная оценка ситуации;

2) исследование конфликта  и поиск его причин;

3) поиск путей разрешения  конфликта;

4) осуществление организационных  мер.

Конфликт в организации практически всегда виден, так как имеет определенные и внешние проявления: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности; ухудшение производственных и финансовых показателей; изменение взаимоотношений с поставщиками и покупателями и др.

Следует учитывать то, что объективный уровень конфликта и его восприятие должны быть адекватными, иначе могут возникать:

• псевдоконфликты (реально не существующие конфликты);

• переоценка или недооценка значимости конфликта;

• невосприятие, игнорирование существующего конфликта.

Исследование конфликта

и поиск его причин

Это следующая важная стадия управления конфликтом в организации. Любым практическим действиям предшествует анализ конфликтной ситуации, который предполагает:

1) выявление сути противоречия, установление не только повода, но и причины, которая нередко  маскируется участниками конфликта; вскрытие так называемых «болевых  точек» в организации и своевременное  проведение работы по их устранению;

2) выяснение интересов  и целей участников, их позиций (ибо могут быть цели не противоречивыми, но истолковываться по-разному). Здесь важно выделить черты  характера, связанные с утверждением  личных притязаний, и цели социального  взаимодействия, связанные с решением  коллективных задач и исполнением  обязанностей;

3) оценка возможных исходов  и последствий противоборства, альтернативных  вариантов достижения цели;

4) поиск точек соприкосновения, общих целей и интересов конфликтующих  путей 

Стадия поиска разрешения конфликта предполагает:

1) полное прекращение  конфронтации и взаимное примирение  сторон;

2) достижение компромисса  — частичное удовлетворение притязаний  обоих сторон, взаимные уступки. Такой исход приводит к взаимному  выигрышу;

3) разрешение конфликта  на деловой, принципиальной основе:

путем удовлетворения объективных требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых претензий, наказания участников конфликта;

4) механическое прекращение  конфликта (расформирование одного  из подразделений, увольнение одного  из участников конфликта из  организации, перевод лидера или  нескольких членов конфликтной  стороны в другое или ряд  других подразделений данной  организации). Такой исход неизбежен, когда преодолеть конфликт иными  способами невозможно. Но при  разрешении конфликта важно не  допускать экстремальных ситуаций.

В заключение отметим, что в организации весьма важно стремиться к быстрому и полному разрешению конфликтов, иначе они могут стать перманентными. Немаловажное значение при этом имеет создание благоприятной атмосферы труда, доброжелательных межличностных отношений членов коллектива в процессе трудовой деятельности, умение отличать причины от поводов, выбирать наиболее верные способы разрешения конфликтов. Это одна из первейших задач руководителя организации. Ведь эффективно управлять — это в том числе и умение создавать такую обстановку, в которой с минимальными издержками реализовывались бы поставленные перед организацией задачи.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В своей работе я раскрыла сущность конфликта, выявила причины его возникновения, нашла тактику управления и рассмотрела специфику конфликтов на различных уровнях социальной системы. Из чего сделала выводы: конфликт необходим, где бы он не возникал. В представлениях многих людей конфликты ассоциируются с сугубо отрицательными явлениями: войнами и революциями, междоусобицами и скандалами. Поэтому, как правило, конфликт представляется как явление нежелательное и вредное. На самом же деле это не всегда так. Последствия конфликта могут быть как отрицательными, так и положительными.

Для объяснения функций социального конфликта следует обратиться прежде всего к самому понятию «функция». В общественных науках функция (от лат. functio — совершение, исполнение) означает значение и роль, которую определенный социальный институт или частный социальный процесс выполняет относительно потребностей социальной системы более высокого уровня организации или интересов составляющих ее общностей, социальных групп и индивидов. В соответствии с этим под функцией конфликта мы будем понимать ту роль, которую выполняет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: социальным группам, организациям и индивидам.

 

СПИСОК ИСПОЛЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.:Эксмо, 2009
2. Полукаров  В. Л., Петрушин В. И. Психология менеджмента: учебное пособие . – М.: КНОРУС, 2010
3. Ильин В. И. Структура конфликта в организации. // Социальный конфликт 1999
4. Шербак В. Е. Конфликтные ситуации па предприятии // ЭКО, 1999

1Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.:Эксмо, 2009. С. – 274.

 

2Полукаров  В. Л., Петрушин В. И. Психология менеджмента: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2010.  С. – 49.

3Полукаров  В. Л., Петрушин В. И. Психология менеджмента: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2010.  С. – 51.

 

4Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.:Эксмо, 2009. С. – 275.

5Полукаров  В. Л., Петрушин В. И. Психология менеджмента: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2010.  С. –56.

 

6 Методика социологического анализа и прогнозирования тенденций развития социальных процессов в трудовом коллективе. — Харьков, 1990.— С. 9.

 

7 Ильин В.И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. 1999, №3. – С. 28 – 29.

 

8Щербак В. Е.. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО, 1999, № 11. – С. 162.