Управление конфликтами в организации

 

 

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Общий менеджмент»

на тему «Управление конфликтами в организации»

 

 

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ:

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Основой любой организации являются люди (коллектив), и без их функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив – формальная (формализированная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания). Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе  и вести к конфликтам.

Конфликт в организации – неприятная, но необходимая часть деловых отношений, которые отличаются высокой динамикой, интенсивностью, взаимной ответственностью сотрудников, напряженностью, конкурентоспособностью и борьбой интересов1. В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации. Поэтому изучение конфликтов в организации - актуальная тема.

Целями данной работы являются:

-раскрытие сущности конфликта

-выявление причин возникновения  конфликтов в организации

-нахождение тактик управление  конфликтами

-рассмотрение специфик  конфликтов в организации

- исследование особенностей управления конфликтами

В настоящее время исследование конфликтов относится к наиболее динамично развивающейся области психологии. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом.

 

1. Сущность конфликта

 

В переводе с латинского слово «конфликт» означает столкновение».

Источником конфликта не обязательно является другой человек. Им может стать и плохая организация труда, и устаревшие инструкции.изменившаяся позиция на рынке. Причины конфликта могут лежать и внутри человека, когда он, к примеру, раздирается противоречивыми желаниями  - между работой,  которую любит,  но получает за нее мало денег, и возможностью зарабатывать деньги при помощи другой работы,  не отвечающей, однако, внутренней природе данного человека.

Таким образом, конфликты мы можем разделить на внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, между двумя группами2. Конфликты могут протекать либо в деловой сфере, либо в отношениях между людьми. Но чаще всего они оказываются смешанными, то есть конфликт в деловой сфере распространяется на межличностные отношения и наоборот.

Внутриличностный конфликт. Здесь участниками являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п. Порой в жизни, не решаясь сделать выбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобляемся буриданову ослу.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт. Это один из самых распространенных типов конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако, более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

По субъектному признаку во внутренней жизни каждой организации можно выделить следующие типы межличностных конфликтов:

а) конфликты между управляющими и управляемыми в рамках данной организации, причем конфликты между руководителем и рядовым исполнителем будут существенно отличаться от конфликтов между руководителем первой руки и менеджерами нижестоящих уровней;

б) конфликты между рядовыми сотрудниками;

в) конфликты на управленческом уровне, т. е. конфликты между руководителями одного ранга.

Конфликт между личностью и группой. Известно, что неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Конфликты могут быть классифицированы по:

- по характеру проявления, а также глубине их протекания;

- отношениям статуса участников  конфликты мог быть вертикальными (между начальником и подчиненным, родителями и детьми) или горизонтальными (между сотрудниками одного отдела);

- степени проявления конфликты  могут быть открытые и скрытые;

- степени интенсивности  они могут быть ярко выраженные  и стертые;

- времени протяженности 

В свою очередь все эти конфликты можно разделить на предметные и беспредметные. Предметные конфликты своей целью ставят достижение определенного результата  - получения конкретного материального и нематериального преимущества, более справедливого распределения каких-либо благ.

Беспредметные конфликты возникают вследствие потребности освободиться от неосознаваемого внутреннего психологического напряжения, которое проецируется вовне на ни в чем не повинных оппонентов.

Возникающие в ходе жизни конфликты могут оказываться с разным знаком – положительным или отрицательным, в зависимости от того, как он будет решен. Правильно разрешенный конфликт любого уровня – от внутриличностного до межгруппового ведет к освобождению и росту энергии для дальнейшего развития. Человек в этом случае ощущает рост физических и духовных сил, он становится радостным, более общительным и добрым, способным получать удовольствие от жизни.

Неверно разрешенный конфликт, или конфликт, не нашедший своего разрешения, то есть загнанный внутрь, ведет к депрессии, изоляции, ухудшению здоровья и успешности в работе, расстройству межличностных и деловых отношений.Руководитель призван разрешать частные конфликты, возникающие между подразделениями организации, между управляющими и работниками, между производителями и потребителями продукции, производителями и поставщиками исходных материалов во имя более общих интересов организации, которые он рассматривает в качестве целей своей управленческой деятельности.

 

 

 

2. Причины возникновения конфликта в организации

 

Конфликты возникают как следствие столкновений различных интересов, желаний и потребностей людей. В них отражаются противоречивость, богатство и разнообразие явлений жизни, а также отношений между людьми.

В соответствии с этими положениями конфликт может возникнуть из-за:

- борьбы за разного  рода ресурсы между работниками  различных отделов одного предприятия;

- стремление к власти  начальника и стремления к  свободе его подчиненного;

- столкновение новых идей  и веяний со старыми привычками  и представлениями;

- различия целей разных  групп. Школьный врач может требовать  снижения учебной нагрузки, а  завуч ее повышения из-за прихода  проверочной комиссии;

- нечеткого распределения  ответственности между взаимодействующими  людьми и группами. Это происходит  из-за плохих коммуникаций и  отсутствия четких должностных  инструкций, определяющих кто, что  и в каком объеме должен  делать3.

Причинами конфликта могут выступать и различные факторы:

- корпоративные и внешнеэкономические  кризисы, изменения, переход компании  с одного этапа развития на  другой, внедрение инноваций, изменения  в корпоративной культуре;

- ограниченность ресурсов, организационные противоречия между  подразделениями, дублирование задач, перекладывание ответственности. Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость распределять их практически неизбежно ведет к конфликтам. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.

-конкуренция, взаимные претензии  и обвинения между подразделениями, например, нередко – между отделом  продаж и производством, бизнес-подразделениями, зарабатывающими прибыль, и отделами, обслуживающими бизнес. Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве более разнообразной продукции, исходя из спроса (потребностей рынка); при этом производственные подразделения заинтересованы в увеличении объема выпуска продукции при минимальных затратах, что обеспечивается изготовлением простой однородной продукции. Отдельные работники тоже, как известно, преследуют собственные цели, не совпадающие с целями других.

- напряжения между группами  сотрудников, например, между старейшинами  и новичками, менеджментом и креативщиками;

- конфликтное введение  корпоративных регламентов –  жесткой офисной дисциплины с  обязательными штрафами в случае  минимальных опозданий, обязательного  дресс-кода для всех, тотального  контроля за курением и введения  штрафов для курящих;

- различия в требованиях  к разным сотрудникам, фаворитизм  в компании, выделение друзей, родственников, гвардейцев и «любимчиков» в особое положение. Именно по этой причине в большинстве крупных компаний не берут на работу сотрудников, имеющих родственную связь.

- противоречия в представлениях сотрудников о ценностях и целях работы в компании, отсутствие информации о стратегических и текущих планах, неопределенность информации в условиях изменений, отсутствие обратной связи с персоналом, наличие дистанции между руководством и линейным персоналом. Конфликты в организациях очень часто связаны с неудовлетворительностью коммуникации. Неполная или неточная передача информации или отсутствие необходимой информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.

- социальные и профессиональные  различия между людьми, разная  манера поведения и общения. Это еще одна причина возникновения конфликтов. Как уже говорилось, не следует считать ее основной и главной, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый нормальный человек обладает определенным темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т.д. Каждый человек своеобразен и уникален.

- индивидуальные различия  между сотрудниками (происхождение, жизненный опыт, образовательный  статус, возрастные различия)4.

Проблема конфликта в организации осложняется, как правило, тем, что сама позиция руководителя или лидера организации оказывается весьма сложной и в какой-то мере неопределенной, противоречивой. С одной стороны, она выступает как важное преимущество и как показатель жизненного успеха, но, с другой стороны, она же является и позицией, подчиненной следующим, более высоким инстанциям в системе управления данной организацией. Это означает, что руководитель обязан как бы интегрировать все внутренние импульсы и проблемы данной организации, знать ее сильные и слабые стороны, располагать постоянно всей информацией о положении дел в наиболее напряженных ее точках, и, в то же время, он должен в каждый момент представлять интересы этой организации перед своим начальством, советом директоров или перед внешними структурами. Естественно, что в глазах подчиненных руководитель, даже самый демократичный, имеет один образ, а в глазах своего начальства - иной. Это объясняется не нравственным дефектом личности или ее лицемерием, а разными функциями, которые выполняет руководитель в иерархии управления. Требования, которые предъявляются ему сверху, не совпадают с требованиями, которые предъявляются снизу.