Управление конфликтами в организации

Причиной послужило различия в манере поведения и жизненном опыте. Для решения такой конфликтной ситуации применяют межличностные методы: разрешение конфликта через сотрудничество(кооперация с другими членами коллектива), либо приспособления (принести в жертву собственные интересы ради интересов и традиций в устоявшемся коллективе), либо пойти на компромисс.

 

Глава 3. Процедура профилактики конфликтов в организации

Любой конфликт связан с дополнительными издержками. Развитие конфликтной ситуации вовлекает все большее число участников, внимание вовлеченных сторон отвлекается от решения основных задач, создается напряженная эмоциональная атмосфера, затрудняется деловое взаимодействие, непродуктивно расходуется время. Поэтому профилактика конфликтов — вопрос не праздный.

 

Есть действительно неизбежные конфликты, связанные с процессом развития, и есть конфликты необязательные, которые порождаются неточностями в действиях руководителя, ошибками в формировании организационной структуры, неадекватным распределением полномочий и ответственности

 

Конфликты, вызванные ошибками и неточностями, нежелательны. Но и у них есть позитивная функция: они сигнализируют о неблагополучии, показывают необходимость что-то изменить. Тем не менее, их могло бы не быть.

Перед каждым руководителем, принимающим то или иное управленческое решение, возникает проблема интересов людей, которых это решение затрагивает в той или иной степени. Опытные и хорошо подготовленные руководители отдают себе в этом отчет и пытаются предвидеть «конфликтогенный заряд» принимаемого решения.

Для нормальной работы организации, для успешной реализации принятого решения необходимо предвидеть возможные конфликты. Их можно либо предупредить, либо — если они неизбежны — заранее предусмотреть пути и способы их разрешения.

Предупредить конфликты можно, устраняя причины, порождающие конфликтные ситуации. Чаще всего эти причины коренятся

• в недостатках организации трудовой деятельности,
• в управленческих ошибках (неумение расставить людей в соответствии с их квалификацией и психологическими особенностями, нечеткая постановка задач и т. п.),
• в существовании неблагоприятного социально-психологического климата в коллективе (противоречия между старыми работниками и новичками, передовыми и отстающими, наличие «трудных» личностей в коллективе и т. д.).

Следует отметить, что существует закон работы с кадрами — так называемый «эффект самоорганизации», который гласит: сильный руководитель подбирает сильных подчиненных и, наоборот, слабый руководитель подбирает слабых подчиненных. Отсюда следует, что сильный руководитель со временем улучшает, а слабый — ухудшает кадровый состав своей организации, что снижает эффективность ее работы и увеличивает вероятность конфликтов7.

В профилактике конфликтов большую роль может сыграть психологическая служба учреждения. На Западе в последние годы развивается тенденция создавать специальную структуру в рамках отдела по управлению человеческими ресурсами (аналог нашего отдела кадров) для анализа предконфликтных ситуаций, разрешения конфликтов, проведения переговоров внутри коллектива, между коллективом и администрацией, привлечения в необходимых случаях специалистов-конфликтологов (посредников) и т. д.

Предупреждению конфликтов способствует психологическое просвещение персонала и популяризация конфликтологических знаний.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 
Эффективное управление конфликтами в организации – умение менеджера устранять породившие конфликт причины и корректировать поведение участников конфликта, а также умение предотвращать и предупреждать возникновение конфликтных ситуаций.

Для успешного управления конфликтной ситуацией основным является установление причин и способов разрешения конфликта. Важным аспектом быстрого устранения разногласий является также авторитет менеджера.

Управление конфликтами, возникающими в организации, может быть составной частью общего процесса управления в коллективе, и тогда оно входит в круг забот ее руководителя. Разумеется, руководитель имеет возможность применить свою власть и полномочия для улаживания конфликтов, что позволяет ему самым существенным образом повлиять на конфликтантов и принять действенные меры для урегулирования их отношений. Однако при этом есть опасность, что он не сможет быть достаточно объективным. Нередко руководитель судит о своих подчиненных односторонне — только с точки зрения того, как они выполняют его указания, и это мешает ему достаточно полно понять мотивы конфликтантов и динамику конфликта. К тому же руководитель зачастую сам является лицом, чьи интересы этот конфликт так или иначе затрагивает. Обычно руководители заинтересованы, главным образом, в том, чтобы погасить конфликт поскорее, и с этой целью, бывает, наказывают, и правых, и виноватых. В результате конфликт между ними, как правило, не разрешается, но его дальнейшее развитие от руководства скрывается. К этому еще добавляется недовольство обоих наказанных своим начальником, что тоже не улучшает общую атмосферу в коллективе.

 

 

 

 

 

Для менеджера власть чаще всего — это использование его полномочий при исполнении функциональных обязанностей. Однако не все бывает гладко. В личных же отношениях руководителя с подчиненными — еще сложнее. Власть при этом может использоваться не как средство урегулирования и погашения конфликта, а как способ достижения желаемого. Поэтому для руководителя очень важно знать основы такой науки, как конфликтология, а также уметь правильно применять на практике основные методы и способы урегулирования конфликтных ситуаций в организации.

 

 

Список используемых источников

1. Менеджмент: учебно-практическое пособие / составитель Е.В. Пустынникова; Ульян. гос. техн. ун-т – Ульяновск : УлГТУ, 2007 – 234 с.
2. Конфликтология: Учебно-методический комплекс / А.М. Булынин; Ульян. гос. ун-т – Ульяновск: УлГТУ, 2003. – 129 с.
3. Фролов С.С. Социология: Учебник. – 3-е изд., доп. – М.: Гардарикин, 2001. – 344 с.
4. Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / Под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 320 с.
5. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. 3-е изд. СПб.: Питер, 2007. C.74-78.
6. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс / Г.Д. Галныкина, В.В. Галныкин; Ульян. гос. техн. ун-т. – Ултяновск: УлГТУ, 2003. – 154 с.
7. Социология и психология управления / М.А. Гулиев, С.Н. Епифанцев, С.И. Самыгин. – Ростов на/Д : Феникс, 2006. – 409, [1] с. – (Высшее образование).
8. Этика деловых отношений: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., исправ. и доп. – М.: ИНФА-М, 2011. – 424 с. – (Высшее образование).
9. Анцупов А.Я., Шипилов А.И.. Конфликтология: Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 
10. Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина // СПб.: Издательство «Лань», 1999. – 448 с.
11. Мескон, М. Х. Основы менеджмента: пер. с англ. - 3-е изд. - М. [и др. ]: Вильямс, 2008. - 665 с.: ил. - ISBN 978-5-8459-1060-8
12. Профилактика конфликтного поведения подростков/Составители: Колпачева Т. А., Ковтун Н. Е., Курбанова Я. Ю., Бобкова М. А. – Южно-Сахалинск: Издательство ИРОСО, 2010.
13. http://manager.mpfmargtu.edusite.ru
14. Литвак Б.Г. Управленчиские решения. - М.: Ассоциация авторов и издаталей "ТАНДЕМ", изд-во ЭКМОС, 1998.-248с.
15. Бандурка А. М., Бочарова С. П., Землянская Е. В. Психология управления. Харьков, 1998. С. 350.
16. Кинан К. Решение проблем/Пер. с англ.; Парал.тит.англ. – М.: Эксмо, 2006. – 80с.
17. А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. Значение, предмет и задачи конфликтологии // Конфликтология. — М.: ЮНИТИ, 1999. — С. 81. — 551 с. — 10 000 экз. 
18. Бандурка А. М., Бочарова С. П., Землянская Е. В. Психология управления. Харьков, 1998. С. 350.
19. Спиридонов В.Ф. Психология мышления. Решение задач и проблем. Учебное пособие. – М.: Генезис, 2006. – 319 с.

 

Приложение

Приложение 1 Причины конфликтов в организации

 

 

 

 

 

Приложение 2 Сетка Томаса-Килменна

1 А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. Значение, предмет и задачи конфликтологии // Конфликтология. — М.: ЮНИТИ, 1999. — С. 81. — 551 с. — 10 000 экз. 

 

2 Менеджмент: учебно-практическое пособие / составитель Е.В. Пустынникова; Ульян. гос. техн. ун-т – Ульяновск : УлГТУ, 2007 – 234 с.

3 Этика деловых отношений: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., исправ. и доп. – М.: ИНФА-М, 2011. – 424 с. – (Высшее образование).

 

4 Конфликтология: Учебно-методический комплекс / А.М. Булынин; Ульян. гос. ун-т – Ульяновск: УлГТУ, 2003. – 129 с.

 

5 http://manager.mpfmargtu.edusite.ru

6 Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина // СПб.: Издательство «Лань», 1999. – 448 с.

 

7  Бандурка А. М., Бочарова С. П., Землянская Е. В. Психология управления. Харьков, 1998. С. 350.