Однако, помимо
уже упомянутых прогулов, опозданий,
нарушения графика работы, несоблюдения
технологических норм, невыполнения
плановых заданий, которые, нужно признаться,
не носят закономерного характера в работе коллектива, в
журнале существует множество других
конфликтных ситуаций, причем некоторые
из них присущи только предпринимательству
в области печатной рекламы.
В
первое время, когда рекламно-информационный
журнал «Узнай все» только
завоевывал место на рынке печатной
рекламы, когда штат компании не был сформирован
окончательно и существовала проблема
высокой текучести кадров (в своем большинстве
это были рекламные агенты, не имевшие
необходимых навыков и опыта работы в
данной сфере торговли), довольно часто
случались межличностные конфликты на
почве кураторства постоянным рекламным
агентом каждого клиента, то есть любого
физического или юридического лица, размещающего
рекламные материалы на страницах рассматриваемого
нами еженедельника, иначе рекламодателя.
Возникали такие ситуации, когда несколько
человек в разное время по телефону или
лично «выходили» на одну и ту же фирму,
и каждый из сотрудников был вправе считать
ее своей. Естественно неизбежными становились
споры о том, кто первым начал работать
с той или иной фирмой и курирует ее. Начальнику
рекламной службы приходилось постоянно
разбирать возникающие по этому поводу
конфликты.
Еще
один острый конфликт в компании
ООО «Магистраль» возникает в
подсистеме социально-экономических
отношений по поводу распределения
финансовых ресурсов. Рекламные агенты
крайне негативно относятся к появлению
новых работников, занятых в области управления
и делопроизводства, считая, что руководитель
организации беспочвенно раздувает штат
и переносит выполнение своих обязанностей
на других людей, которым также необходимо
выплачивать заработную плату. По мнению
агентов, которые, нужно сказать, приносят
львиную долю доходов, эти деньги должны
идти на покупку программного обеспечения,
обновление основных фондов, улучшение
условий труда, увеличение тиража еженедельника,
что позволит привлечь новых рекламодателей,
а значит заработать деньги. Высокая же
конкуренция на рынке предоставления
рекламных услуг не позволяет увеличивать
себестоимость продаваемого квадратного
сантиметра площади. Отток части рекламодателей
будет неизбежен. Все это влечет за собой
объективные конфликты между рекламными
агентами с одной стороны и руководителем
с другой. А изначально возникающая недоброжелательность
агентов к управленцам среднего звена
ведет к дисфункциональным конфликтам,
которые чреваты:
1. Усилением
напряженности в отношениях между
оппонентами, ростом враждебности,
ухудшением социального самочувствия.
2. Ограничением
взаимодействия и общения между
конфликтующими сторонами.
3. Уменьшением деловых контактов
вопреки функциональной необходимости,
предельной формализацией общения, ростом
группового и индивидуального эгоизма.
4. Падением мотивации
к труду вследствие негативного
настроения и неуверенности в
положительном решении возникших проблем; снижением производительности
труда и ростом текучести кадров.
5. Отвлечением
от работы, потерей времени и
средств на ведение конфликта
и ликвидацию его последствий.
6. Бессмысленной
тратой сил и энергии на
конфронтацию; субъективными переживаниями и стрессами.
Социально-экономический
конфликт носил более масштабный
характер в нашей организации,
когда возник по поводу распределения
результатов труда. Работники
естественно стремились к тому,
чтобы получаемая в ходе трудовой
деятельности прибыль максимально использовалась
в целях распределения и потребления (на
увеличение зарплаты), а работодатели
(учредители общества) были заинтересованы
в увеличении собственной прибыли, фонда
накопления. Как учредителю удалось разрешить
конфликтную ситуацию, мы рассмотрим позже.
В
журнале «Узнай все» имеют
место позиционные конфликты.
Их сущность заключается в
том, что в редакции газеты
работает группа сотрудников,
желающих поменять имидж газеты,
задать новые направления развития.
И их стремление небезосновательно. В настоящее время
существует тенденция к специализации,
определенной направленности рекламных
изданий. В одних газетах размещают свои
рекламные материалы строительные компании,
в других - фирмы по изготовлению и установке
пластиковых окон, в третьих - автомобильные
салоны, автомастерские и так далее. Специализированные
издания обладают повышенной избирательностью
выхода на определенную аудиторию. Им
легче удовлетворять потребности читателей.
Как
следствие, организации, желающие
разместить рекламу в печатных средствах
массовой информации, стремятся выбрать
такое издание, содержание которого соответствовало
бы роду их деятельности. Нуждающиеся
в тех или иных товарах или услугах, то
есть покупатели, заранее знают, что, например,
в газете «Из рук в руки» можно найти частные
объявления, а в деловых, финансовых газетах
им предложат банковские услуги. Словом,
в специализированные издания легче привлекать
рекламодателей, так как читательская
и целевая аудитории рекламного обращения
совпадают.
Журнал «Узнай все» не имеет четкой
содержательной направленности. На его
страницах размещают рекламу фирмы с различным
родом деятельности. Поэтому из-за перечисленных
выше причин менеджеры компании предлагают
реорганизовать рекламно-информационное
издание в газету для тех, кто заботится
о своем здоровье, по типу «Сам себе лекарь»,
«Твое здоровье», или создать газету для
пользователей персональных компьютеров
и программистов. И в том и другом случае
читателями будут являться те, кто располагает
достаточными финансовыми возможностями,
чтобы приобрести товары и услуги, рекламируемые
в СМИ.
Однако
руководство еженедельника не
спешит осуществлять преобразования.
Вед подобные изменения сопряжены
с риском и нельзя заранее
со 100% уверенностью гарантировать
рентабельность нового издания. Собственники
медлят, тщательно взвешивая все «за»
и «против». Все это служит поводом для
развития объективного функционального
конфликта. Правда, его грамотное разрешение
может привести к позитивным последствиям,
к которым можно отнести следующие:
1. Адаптация
и социализация членов организации.
2. Снятие внутреннего
напряжения и стабилизация обстановки.
3. Выявление
и закрепление новой расстановки
сил в организации.
4. Выявление
скрытых недостатков и просчетов.
5. Радикальное
решение назревших организационных
и технологических проблем, поиск неординарных
решений.
6. Активизация
информационных процессов.
7. Групповое
сплочение для решения общих
проблем, рост самосознания, чувства
собственного достоинства и сопричастности
к решаемым проблемам.
В
работе рекламного менеджера
нередко бывает такая ситуация,
когда он размещает в газете
рекламный материал «под свою
ответственность» без предоплаты.
После выхода газеты с опубликованной
рекламой рекламодатель должен
ее оплатить. Но иногда приходится сталкиваться со
следующей проблемой: рекламодатель не
спешит оплачивать размещенный в долг
рекламный материал, отделываясь обещаниями.
Как следствие -- неизбежный конфликт рекламного
менеджера с бухгалтерией, которая требует
оплаты за вышедшую рекламу или статью.
У бухгалтера может сложиться мнение о
том, что в отсутствие оплаты виновен не
клиент, а рекламный менеджер, потративший
всю сумму денег на собственные нужды.
Тогда конфликт достигает своей кульминации.
2.3 Способы
разрешения и предотвращения конфликтов
в ООО «Магистраль».
Нужно
отметить, что в конфликтах участвуют
живые люди, поэтому управлять
конфликтными ситуациями в реально
существующей организации только
академическими методами и способами
невозможно. Руководителю приходится
включать все свое воображение,
применять приобретенные навыки, обращаться
к опыту. Конструктивное решение конфликта
или его предупреждение с позитивными
последствиями требует творческого подхода
к делу. Это очень сложная работа, требующая
знаний в психологических особенностях
человеческого характера и поведения,
умения разбираться в людях.
Будучи
грамотным специалистом в предпринимательской
и управленческой деятельности,
учредитель ООО «Магистраль»
предусмотрел возможность появления
конфликтов еще на начальной стадии создания организации.
Едва только сформировался трудовой коллектив,
руководитель сразу предпринял ряд мер,
направленных на предотвращение конфликтных
ситуаций. Персоналу было разъяснено,
какой ожидается результат работы, указаны
уровень результатов, кто предоставляет
и кто получает различную информацию,
система полномочий и ответственности,
четко определены организационная политика,
задачи, технологические процессы и правила.
Была установлена управленческая иерархия,
упорядочившая взаимодействие людей,
принятие решений и информационные потоки
внутри организации. Изложив общеорганизационные
комплексные цели, высшие принципы (ценности)
предприятия, руководитель добился большей
слаженности в деятельности всего персонала.
Все эти действия помогли предотвратить
множество конфликтов, избежать столкновения
точек зрения, мнений позиций работников
компании. А созданная руководством система
скоординированного использования вознаграждения
и поощрения тех, кто способствует осуществлению
общеорганизационных целей, помогла коллективу
понять, как следует поступать в конфликтной
ситуации, чтобы это соответствовало желаниям
руководства и повышению эффективности
менеджмента в целом.
Конфликт
по поводу вопроса о кураторстве
каждого рекламодателя постоянным
рекламным агентом удалось погасить,
создав компьютерную базу данных.
В нашей организации
изменения и дополнения в общую
базу вносит только один сотрудник, ведь
база - это собственность рекламного
отдела, поэтому нельзя, чтобы каждый
желающий имел к ней доступ. В редакции еженедельника существует
такое правило, что если фирма, включенная
в компьютерную базу в течение одного
квартала не размещает рекламу в газете,
то с ней вправе работать любой другой
рекламный агент.
В
трудовом коллективе ООО «Магистраль»
царит атмосфера взаимного доверия
и сотрудничества, работники адекватно
воспринимают происходящие события, отношения
носят открытый характер. Имея это ввиду,
для управления социально-экономическим
конфликтом по поводу распределения результатов
труда руководитель в качестве одного
из путей разрешения конфликта выбрал
вариант компромисса. Он заключался в
открытом обсуждении мнений, направленных
на поиск наиболее удобного для обеих
сторон решения. Конфликтные стороны (руководитель
- остальной персонал) выставляли аргументы
в свою и чужую пользу, не откладывая решения
на потом, а начальство не принуждало в
одностороннем порядке к одному возможному
варианту. И решение директора оказалось
верным. Компромисс действительно снял
напряжение, помог найти оптимальный исход
противоборства.
Что
касается конфликта руководителя
и сотрудников, желающих изменить
имидж газеты, то учредители пытались
разрешить его путем уклонения
от возникших противоречий. Собственники,
которым было предъявлено обвинение,
все время переводили тему общения в другое русло.
«Обвиняемый» ссылался на недостаток
времени, несвоевременность спора и «оставлял
поле брани». Однако таким способом конфликтную
ситуацию разрешить не удалось, и напряжение
сохраняется по сей день.
И,
наконец, конфликт между рекламными агентами и бухгалтерией,
причиной которого является неуплата
рекламодателем денег за размещенную
в долг рекламу. В этой ситуации рекламный
агент должен предвидеть возникновение
конфликта и вследствие этого выполнять
следующие действия: работать с новыми
фирмами только по предоплате, обязательно
заключать договор на размещение рекламы.
Договор нужно оформлять правильно.
Заключение
Конфликт - это
особый тип взаимодействия субъектов
организации (оппонентов), столкновение
противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое
люди пытаются разрешить с помощью убеждения
или действий на фоне проявления эмоций.
Основой любого конфликта является накопившиеся
противоречия, объективные и субъективные,
реальные и кажущиеся.
Жить и работать
вместе - непросто, и этому нужно специально
учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет
и весь коллектив, и каждого служащего
в отдельности, и может существенно помочь
и в процессе разбора проблемы, и выработке
решения. В работе выявлены предупреждающие
управленческие воздействия и представлены
практические рекомендации руководителям,
направленные на конструктивное урегулирование
и разрешение индивидуальных социально-трудовых
конфликтов, что способствует стабильности
и результативному развитию организаций
и предприятий обслуживающей сферы.
Список
использованной литературы
1. Андреев, В.И.
Конфликтология: Искусство спора,
ведение переговоров, разрешение
конфликтов: учебник / В.И. Андреев.
- М.:ЮНИТИ, 2005.
2. Анцупов, А.Я.
Конфликтология: междисциплинарный
подход: учебное пособие / А.Я. Анцепов, СЛ.
Прошанов. - М.:ЮНИТИ, 2004.
3. Анцупов, А.Я.,
Конфликтология: Учебник для вузов
/ А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М.:
ЮНИТИ, 2005.
4. Асадов, А.Н.
Конфликтология: учебное пособие
/ А.Н. Асадов. - Санкт-Петербург: Издательство
СПбГУЭФ, 2003.
5. Большаков,
А.Г. Конфликтология организаций
/ А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова.
- М.: МЗ Пресс, 2006.
6. Виханский,
О.С. Менеджмент: учебник для вузов
/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.:
Гардарики, 2005.
7. Гришина, Н.В.
Производственные конфликты и их регулирование /
Н.В. Гришина - М.: Наука, 2005.
8. Гришина, Н.В.
Психология конфликта: учебник
/ Н.В. Гришина. - М.: Наука, 2006.
9. Дмитриев, А.В. Конфликтология
/ А.В. Дмитриев. - М.: Дело, 2005.
10. Ежов, С.Н. Управление
конфликтом: учебное пособие / С.Н. Ежов.
- Владивосток.: ДВГАЭУ, 2001.
11. Зайцев, А.К. Социальный
конфликт: учебник / А.К. Зайцев. -
М.: Дело, 2003.
12. Здравомыслов, А.Г. Социология
конфликта / А.Г. Здравомыслов. - М.:
Аспект-пресс,2005.