Управление конфликтами в организации ООО «Магистраль»

 

Содержание.

Глава I.

Введение.

1.1  Понятие конфликта, его виды, причины  и функции

1.2. Причины  и функции конфликтов.

1.3 Структура  конфликта.

1.4 Уровни  конфликта.

2. Методы  разрешения конфликтов.

2.1 Методы  предотвращения конфликтов.

2.2 Способы  разрешения конфликтов.

2.3.Способы  управления конфликтами.

Глава II.

2. Анализ  конфликтных ситуаций на предприятии  ООО «Магистраль»

2.1 Общая  характеристика ООО «Магистраль».

2.2 Анализ  конфликтов в ООО «Магистраль».

2.3 Способы  разрешения и предотвращения  конфликтов в ООО «Магистраль».

Заключение.

Список  используемой литературы.

 

 

Глава I.

     ВВЕДЕНИЕ.

Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. Поэтому  эта тема интересна и злободневна  для каждого из нас. В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным, либо к деструктивным последствиям.

           Коллектив, т.е. люди – это  основа любой организации, и  без них, работа организации  невозможна. В этой связи в  коллективах часто возникают  производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов.Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам.

          Конфликт в организации - это  осознанное противоречие между  общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками  его решить на фоне эмоциональных  отношений в рамках организации.

          Важно понимать, что большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей не имеет элементарного представления о конфликтах, либо не придает им значения.

          Важную роль в разрешении конфликтов играет руководитель, т. к. он  находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.

В современном  мире при быстром темпе развития рыночных отношений, своевременность и правильность принятия управленческого решения во многом зависит от того, насколько эффективно организована работа персонала. Поэтому для обеспечения эффективной работы коллектива необходимо свести к минимуму количество конфликтных ситуаций.

         В каждом трудовом коллективе  всегда есть место трениям,  недовольству, противоречивым мнениям  и интересам, а значит, в межличностных  отношениях конфликты неизбежны.  В любой организации уже изначально  заложено объективное рассогласование интересов между разными людьми и подразделениями. Эти рассогласования существуют либо в виде конфликта, либо в виде потенциального конфликта.

Для решения  конфликтов в организации нужно  сформулировать следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы исследования конфликтов в компании: их сущность и способы разрешения;

2. Рассмотреть пути разрешения конфликтных ситуаций;

3. Предложить превентивные методы воздействия по результативному управлению индивидуальными социально-трудовыми конфликтами.

1. Теоретические  аспекты управления конфликтами

1.1 Понятие  конфликта, его виды, причины и  функции

Конфликт - это  весьма сложное и психологическое  явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок.

Наиболее распространены два подхода к пониманию конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение, противоречие, противодействие  сторон, мнений, в силу противоположности, несовместимости. При таком подходе  конфликты возможны и в неживой природе. Другой подход заключается в понимании конфликта как системы отношений, процесса развития взаимодействия, заданных различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности). Здесь предполагается, что субъектом взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей.

    Современная  точка зрения о конфликтах  заключается в том, что в  организациях с эффективным управлением  некоторые конфликты не только  возможны, но даже может быть  и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей одного человека и достижению целей организации в целом. Но также конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большое количество альтернатив и проблем. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а так же дает возможность людям выразить свои мысли и соображения и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это так же может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения проходит до их фактического исполнения. Таким образом, под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся положительными и отрицательными эмоциями.

Существует  многовариантная классификация  конфликтов в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу:

1.Конфликт бывает  внутриличностным. Одна из форм- ролевой конфликт, когда к одному  человеку предъявляются противоречивые  требования по поводу того, каким  должен быть результат его  работы. Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

2. Конфликт может  быть межличностным. Этот вид  конфликта считается самым распространенным. Люди с различными чертами  характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Различают так же конфликт между личностью и группой. Он проявляется как противоречие ожиданиями или требованиями отдельной личности и, сложившихся в группе, нормами поведения и труда

3. Межгрупповые конфликты возникают внутри формальных групп коллектива, внутри неформальных групп коллектива, между формальной и неформальной группами.

4. Конфликты подразделяются на конфликты между равными по рангу участниками (горизонтальный конфликт); между нижестоящими и вышестоящими на социальной лестнице субъектами (вертикальный конфликт) и смешанные, в которых представлены и те и другие.

Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные.

1.2. Причины  и функции конфликтов.

Классифицируют  причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение и выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов:

    Информационный  фактор - это та информация, которая  приемлема для одной стороны  и неприемлема для другой. Это может быть: неполная, неточная информация одной из сторон; нежелательное обнародование; недооценка фактов при решении спорных проблем; дезинформация, слухи.

    Структурный  фактор - формальные и неформальные  характеристики группы (специфика  законной власти и законодательства, статуса, прав мужчины и женщины, их возраста, роли традиций, различных социальных норм).

    Ценностный  фактор - те принципы, которые провозглашаются  или отвергаются; которым будут  следовать все члены группы. Они  вносят в группу чувство порядка и цель существования.

     Фактор  отношения - удовлетворение от  взаимодействия двух или более  сторон или его отсутствие:

• основа отношений (добровольные или принудительные);

• сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые);

• ожидания от взаимоотношений;

• важность взаимоотношений;

• ценность взаимоотношений;

• длительность взаимоотношений;

• совместимость  людей в процессе взаимоотношений;

• вклад сторон во взаимоотношения.

     Поведенческий  фактор - это стратегия поведения  в конфликтной ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество.

     С  точки зрения причин выделяется  три типа конфликтов:

     Конфликт  целей. Ситуация характеризуется  тем, что участвующие в ней  стороны по-разному видят желаемое  состояние объекта в будущем.

     Конфликт  взглядов, когда участвующие стороны  расходятся во взглядах, идеях  и мыслях по решаемой проблеме.

     Конфликт  чувств, когда у участников различны  чувства и эмоции, лежащие в  основе их отношений друг с  другом как личностей.

     Причины  возникновения конфликтных ситуаций  в организации могут быть весьма  разнообразны. К ним относятся:

• недостатки в  организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции;

• неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного);

• недостатки стиля  работы и неправильное поведение  руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей;

• расхождение  мнений работников в оценке явлений  производственной жизни;

• нарушение  внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников.

• противоречия интересов людей, их функций в  трудовой деятельности;

• несовместимость  в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий.

• личностные характеристики отдельных людей - специфические  особенности поведения, отношения  к труду и коллективу, черты  характера.

Функции конфликта - это воздействие конфликта или  его результатов на оппонентов, их отношения и на социальную и материальную среду. В зависимости от сферы влияния можно выделить следующие основные функции конфликта: воздействие на психические состояния и, как следствие, на здоровье участников; воздействие на взаимоотношения оппонентов; на качество их индивидуальной деятельности; на социально-психологический климат группы, в которой развивался конфликт; на качество совместной деятельности членов группы.

1.3 Структура  конфликта.

      Структура конфликта - совокупность устойчивых элементов конфликта, динамически взаимосвязанных и организующих конфликт в целостную систему и процесс. Имеет объективный и субъективный уровни, противопоставление которых неправомерно. На объективном уровне основными элементами структуры конфликта являются основные факторы макроситуации (физической и социальной среды), влияющие на конфликт: основные участники конфликта, второстепенные участники конфликта; их потребности, интересы и цели, объект и предмет конфликта. К основным субъективным элементам структуры конфликта можно отнести психические модели конфликта, имеющиеся у его участников, их актуальные психические состояния; динамические составляющие их индивидуально-психологических особенностей

Если человек  определяет ситуацию как конфликтную, она становится конфликтом.

В большинстве  случаев конфликт порождается объективной конфликтной ситуацией, отражающей стремление одной из сторон к достижению некоторого желаемого для нее состояния, при этом объективная конфликтность ситуации не осознается сторонами.

Конфликт относится  к тому типу ситуаций, к которому применима теория Томаса об определении ситуации. Ее приложение к конфликтам означает, что если человек определяет ситуацию как конфликтную, она становится конфликтом, ибо в своих дальнейших действиях в данной ситуации он основывается на этом определении, на том значении, которое он ей придал, соответственно развивая конфликтное взаимодействие, оценивая действия партнера, выбирая соответствующие стратегии поведения.

Конфликтность отсутствует объективно и на уровне осознания. Кроме того, осознание  ситуации как конфликтной всегда сопровождается эмоциональным состоянием, которое оказывается включенными в динамику любого конфликта, активно влияя на его течение и результат.

1.4 Уровни  конфликта.

     Все  конфликты требуют внутренней  переработки, которая зависит от отношения личности к конфликтам:

• упорствование  в своей позиции;

• игнорирование  отрицание наличия объективного противоречия, служащего основой  конфликта;

• компромиссное  решение, учитывающее интересы всех конфликтующих сторон;

• творческое разрешение, позволяющее в той или иной степени устранить само исходное противоречие.

Первые две  стратегии близки по своей сути: различия состоит в том, что в  случае упорствования базовое противоречие осознается и его разрешение субъект  ищет на пути убеждения оппонентов в правильности его аргументации. В случае же игнорирования само противоречие считается несущественным и, следовательно, неразрешимым с помощью рациональной аргументации. Компромисс представляет собой механистический путь разрешения конфликта. Он снимает его остроту, но не уничтожает лежащего в основе противоречия.