Управление карьерой персонала

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ

АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

Факультет управления и предпринимательства

 

Кафедра управления персоналом

 

 

Тема работы «Управление карьерой персонала»

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа студентки  

 

        Заочного отделения 3 курса 

 

 

Научный руководитель

 

Кандидат психологических наук, доцент

 

 

                                                                   Рецензент

                                                                                           _______________________________________

 

 

 

 

 

БЕЛГОРОД,2013 год

 

Содержание

 

 

Введение 3

ГЛАВА 1. Теоретические основы управления карьерой персонала…………..6

1.1. Понятие «карьера», ее виды 6

1.2. Основные характеристики понятия «управление деловой карьерой» 10

1.3. Организация как субъект управления карьерными процессами 15

ГЛАВА 2. Анализ и  изучение планирования и развития деловой карьеры в ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ» 19

2.1. Анализ работы по управлению профессиональной карьерой в ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ» 19

2.2. Обработка результатов исследования деловой карьеры и факторов ей развития в ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ» 29

2.3. Рекомендации  по совершенствованию планирования и развития деловой карьеры в ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ» 34

Заключение 45

Список использованных источников и литературы 48

Приложение 1 50

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность темы исследования.

В период начавшейся стабилизации российской экономики все больше внимания уделяется главной ценности любой организации - ее персоналу. Рыночная ориентация большинства предприятий в корне меняет концепцию управления персоналом, выбор средств и методов реализации задач кадровой политики.

Экономические аспекты в управлении персоналом оказывают основное влияние на повышение эффективности производства как условия конкурентоспособности, результативности деятельности предприятия, формирования численности персонала, его профессионально-квалификационного состава, эффективно используемого по уровню образования, по времени и т.д.

Все большее значение приобретает социальный аспект кадровой работы, что приводит к качественной смене акцентов кадровой политики в сторону учета личных интересов работников, усиления роли мотивации.

Планирование трудовой карьеры, введение системы ротации становится одной из важнейших задач структур, занимающихся управлением персоналом организации.

Несмотря на разные цели различных компаний, общая цель любой организации – удовлетворение потребностей людей, а не кого-либо еще, как работающих в этой компании, так и за пределами ее. В этой связи карьера – такая же неотъемлемая часть каждого, как естественные желания – покушать, одеться и далее.

От того правильно ли выбран и насколько адекватно реализован карьерный путь, зависит удовлетворенность работника своей трудовой судьбой и жизнью и, соответственно, его общественная и трудовая отдача. Такая взаимосвязь порождает необходимость эффективного управления карьерными процессами на всех уровнях, осуществлять которое просто невозможно без научного представления об основах данного явления.

Понятие карьера в настоящее время рассматривается в основном в двух значениях: первое - карьера человека в жизни этого человека, и второе – карьера индивидуума внутри организации.

Объектом исследования является ОАО «КОНДИТЕРСКАЯ ФАБРИКА «БЕЛОГОРЬЕ».

Предметом исследования является процесс управление карьерой персонала.

Целью данной работы является изучение планирования и развития деловой карьеры работников, а также разработка методов её совершенствования и развития на примере ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ».

Основными задачами исследования являются:

• Теоретическое и методологическое изучение планирования и развития деловой карьеры в организации
• Анализ и  изучение планирования и развития деловой карьеры в ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ»
• Рекомендации  по совершенствованию планирования и развития деловой карьеры в ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ»

Основополагающими методами исследования в данной работе являются: анализ; монографический, который базируется на углубленном изучении типичных явлений и процессов, длительного опыта деятельности предприятия, отрасли,  целью данного метода является наиболее полное выявление тенденций, изучение прогрессивного опыта. Элементы метода: постановка проблемы, выбор объектов исследования, подбор фактического материала и его аналитическая обработка, изучение процесса, приемов и методов организации производства, научное обобщение, выработка рекомендаций для расширенного использования прогрессивного опыта; экономико-статистический, который используется при изучении достаточно больших совокупностей.

При проведении анализа были использованы материалы, предоставленные ОАО «КОНДИТЕРСКАЯ ФАБРИКА «БЕЛОГОРЬЕ», руководством регионального представительства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1.  Теоретические основы управления карьерой персонала

 

1.1. Понятие «карьера», ее виды

Процессная сущность карьеры отражена в большинстве определений этого понятия о чем красноречиво свидетельствуют используемые в них термины “движение”, “продвижение”, “рост”, а также подтверждается этимологией слова “карьера” (что в переводе с итальянского означает “бег”)[Бударин, 2000,с.300].

Так под карьерой понимают “активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни” карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально-экономического положения. То есть карьера это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются: должностные ступени, уровни иерархии; ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства; статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе; ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству); уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот).

Таким образом, карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния власти авторитета, статуса в среде, выражений в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа[Бухалков, 2008,с.370].

В институциональном смысле: карьера как формально-бюрократически организованное и иерархически упорядоченное взаимоотношение деятельностей, позиций, работы внутри социальной организации или профессиональной области;

В объективном смысле: карьера как фактическое, объективно установленное качество позиций, которые индивид занимает в течение его профессиональной жизни;

В субъективном смысле: карьера определяется восприятием и формированием у индивида образцов для следования позициям или профессиям в контексте его жизни, особенно под углом зрения субъективного единства отдельных шагов или фаз развития жизни. Эти аспекты рассмотрения карьеры имеют определенные взаимосвязи.

Термин «управление карьерой» для российской экономики достаточно новый, так как само управление карьерой как вид деятельности в нашей стране стало формироваться только с середины 90-х годов. В отечественной литературе понятие «управление карьерой» подчас смешивают с понятиями «профессионально-квалификационное продвижение» и «управление профессиональным ростом». Между тем сегодня карьерное развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении организацией своих стратегических целей, ведь по мере того, как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения персонала. В интересах как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие «моральному износу» человеческого капитала.

Смысл термина «деловая карьера» опирается на семантику слова «дело», означающего, прежде всего, некое занятие (трудовую деятельность), дающее конкретному человеку средства к существованию. Таким образом, деловая карьера представляет собой карьеру в любой сфере человеческой деятельности в случае использования человеком своего труда как источника необходимого дохода. Сформулируем это точнее.

Деловая карьера — это индивидуально осознанная, обусловленная изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, поведением и опытом последовательность целей личностного развития, структурированных в должностном, профессиональном, статусном или монетарном плане, и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности, используемой для получения дохода.

Типология деловой карьеры должна проводиться, прежде всего, по тем критериям, которые являются основными для анализа системы «работник—работодатель». Поэтому в силу различных функций работников управления и остальных работников, а также предпринимателей, совмещающих обе эти стороны в одном лице, выделяют несколько классификаций деловой карьеры.

1. По месту в системе управленческих отношений:

• профессиональная — специализация в профессиональной неуправленческой деятельности;
• административная или менеджерская — специализация в профессиональной управленческой деятельности;
• предпринимательская — развитие своего бизнеса; подразумевает и профессиональную и менеджерскую карьеру.

Возможен переход из менеджерской в предпринимательскую карьеру и т.д.

2. По направленности вектора карьерного развития:

• вертикальная;
• горизонтальная.

3. По видам карьерного развития:

• профессиональная — изменение уровня профессионализма;
• должностная или служебная — изменение занимаемых должностей.

4. По степени достижения целей:

• успешная;
• неуспешная.

5. По степени реализации:

• потенциальная;
• реальная.

6. По количеству организаций:

• внутриорганизационная;
• межорганизационная.

7. По техническим характеристикам процесса:

• быстрая;
• мгновенная;
• спонтанная и т.д.

Рассмотрим более подробно основные виды деловой карьеры.

Профессиональная карьера (не связанная с управлением другими работниками). Данный вид деловой карьеры характеризуется в первую очередь расширением набора специальных знаний и умений, ростом профессионализма, профессионального мастерства, достижения высот искусства в избранной профессии.

Любой работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, освоение профессии на среднем уровне, профессиональный рост, мастерство, потеря профессиональных качеств. Понятно, что время нахождения на каждой стадии индивидуально. Каждая стадия характеризуется определенным уровнем сложности, ответственности, объема деятельности, статусного изменения, материального и морального вознаграждения. Эти стадии конкретный работник может последовательно пройти самостоятельно (при самозанятости) либо в одной или разных организациях. Можно сказать, что профессиональная карьера была и остается наиболее распространенным видом карьеры. Хотя и не все достигают высот искусства в избранной профессии, но последовательно проходят указанные стадии. Последняя стадия — потеря профессиональных качеств — не является обязательной, так как человек может умереть внезапно в расцвете сил и т.д. Более того, потеря профессиональных качеств может быть частичной: человек уже не может делать сам, но способен научить других, т. е. перейти на принципиально новую позицию в социальном пространстве, не изменяя свою профессию.

Учитывая современные тенденции, основная проблема профессиональной карьеры — это противоречие между необходимостью работника по мере роста профессионализма все более углублять и, соответственно, сужать область своих специальных знаний и отсутствием гарантии того, что в силу непрерывности научно-технического прогресса в любой момент времени будет востребована именно эта, а не другая область профессиональных знаний.