Управление карьерой менеджера

Министерство образования  и науки Российской Федерации

ОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ (ОГУ)

Факультет психологии

Кафедра управления образованием

 

 

 

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ МЕНЕДЖЕРА.

(На примере компании  «Форд»)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Омск 2010

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

Введение………………………………………………………………………...3

1. Менеджер в системе  работы с персоналом……………………………………………………………………...6

1.1.  Сущность и классификация  персонала………………………………………………………………………..6

1.2.  Взаимосвязь подсистем  персонала………………………………………………………………………..9

2. Концепции управления  персоналом (на основе работы  с кейсом)……...13

2.1.История компании Форд………………………………………………….14

2.2. Биография известного менеджера Ли Якокка………………………….14

2.3. Работа в корпорации Форд………………………………………………15

2.4.Интервью с известным  менеджером компании «Форд»……………….16

Заключение…………………………………………………………………….32

Список использованной литературы и источников…………………………………………………………………….34

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Карьера менеджера  начинается с резюме и… не заканчивается  никогда. Все тонкости движения по карьерной  лестнице, секреты успешного интервью, проблемы взаимоотношений с руководством и подчиненными, сложности адаптации  в новой компании – эти и  многие другие темы постоянно становятся предметом данного раздела.

 «Ли Якокка – один из самых известных в последние двадцать лет представителей делового мира США. Его автобиография представляет собой бестселлер, в котором в живой и увлекательной манере шаг за шагом описывается восхождение одаренного и хваткого менеджера от студента-стажера до руководителя крупнейшего в мире автогиганта.»

Данная тема актуальна на сегодняшний момент, поскольку, полноценная карьера – это сбалансированное соотношение, взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. При этом внутреннее развитие включает профессиональный рост человека как приумножение его знаний и навыков, изменение его влияния (власти, авторитета) в среде, престижа в глазах подчиненных или коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение фиксирует достигнутые в развитии результаты и сопровождается освоением человеком определенных ступеней, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения.

Также карьера кроме процессной имеет статичную характеристику. В карьерном движении важно как содержание процесса, так и образ результата этого процесса, как содержание развития человека в социальном пространстве, так и форма этого развития, траектория пути, последовательность занимаемых человеком позиций в социальном пространстве.

Поскольку большую  часть социальной жизни человек  проживает в организациях, социальным для него является организационное  пространство, которое, как часть  общего социального пространства, характеризуется  многомерностью. При этом, каждая мерность организационного (карьерного) пространства образована отдельным вектором возможного развития и продвижения работника: должностным, профессиональным, статусным  или монетарным. А каждый из этих карьерных векторов, будучи в той  или иной мере формализован, содержит совокупность карьерных позиций, последовательность которых и составляет карьеру. Должностной  вектор образуется должностными ступенями, профессиональный – квалификационными  разрядами, статусный – статусными рангами, монетарный – уровнями вознаграждения.

Цель проекта  курсового исследования: Изучить ступени карьерной лестницы, определить методы, с помощью которых можно максимально добиться успеха в карьере менеджера, исследовать условия развития карьеры менеджера.

Задачи исследования:

1. Выявлять талантливых молодых менеджеров среди выпускников вузов и молодых специалистов своей организации;
2. Проводить оценку способных менеджеров, уровень их человеческого потенциала и соответствие вакантным должностям;
3. Правильно расставлять их на ключевые и проблемные должности в инновационные, маркетинговые и финансовые подразделения;
4. Проводить адаптацию менеджеров и специалистов на рабочих местах под руководством наставников и выяснять, как они проходят «огонь, воду и медные трубы».

Объект исследования: Карьера менеджера.

Предмет исследования: Управление карьерной лестницей.

Методы исследования:  Теоретический обзор литературы, понятийный анализ, реферирование, конспектирование, цитирование.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Менеджер в системе работы с персоналом.

1. Сущность и классификация персонала.

 

«Кто не знает, в какую  гавань плыть,

для того не бывает попутного  ветра».

Сенека.

 

Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим  всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или  управленческие операции и занятых  переработкой предметов труда с  использованием средств труда.

В теории управления существуют различные подходы к классификации  персонала в зависимости от профессии  или должности работника, уровня управления, категории работников.

Базовой является классификация  по категориям работников, предложенная в 80-х гг. Госкомтрудом СССР. Она предусматривает  выделение двух основных частей персонала  по участию в процессе производства: рабочих и служащих.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность на материальном производстве с преобладающей  долей физического труда. Они  обеспечивают выпуск продукции, её обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две  составные части:

1. Основной персонал¹.
2. Вспомогательный персонал².

Результатом труда производственного  персонала является продукция в  вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.).

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность  в процессе управления производством  с преобладающей долей умственного  труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств  управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой  информации, изменение её содержания или формы, подготовка управленческих  решений, а после выбора руководителем  наиболее эффективного варианта –  реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется  на две основные группы: руководители и специалисты.

Принципиальное отличие  руководителей (менеджеров) от специалистов заключается в юридическом праве  принятия решений и наличии в  подчинении других работников. В зависимости  от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих  отдельные функции управления. Кроме  того, различают руководителей высшего  уровня управления организацией (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия  можно разделить на три основные  группы в зависимости от результатов  их труда:

1. Функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.).
2. Специалисты – инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско – технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.).
3. Служащие – технические специалисты (операторы, курьеры, лифтёры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Взаимосвязь подсистем персонала.

 

Некоторые исследователи  рассматривают персонал с позиции  теории систем, в которой работники  выступают в качестве важнейшей  подсистемы. Наиболее чётко можно  выделить две группы систем:

1. Экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, респределения и потребеления материальных благ, и исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или как организация людей (коллектив);
2. Социальные, в которых преобладают вопросы отношений людей, соц. группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как социальная система, состоящая из неповторимых личностей.

Система работы с персоналом – это совокупность принципов  и методов управления кадрами  рабочих и служащих на предприятии.

Исходными данными для  разработки системы работы с персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека; конституция (основной закон) страны; Гражданский  кодекс страны; Трудовой кодекс страны; Программа ведущей политической партии; Господствующая в обществе мораль; законы о предприятиях и  предпринимательстве.

Концепции управления персоналом зависят от вида общественно –  экономической формации и уровня развития рыночной экономики.

 

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Подбор персонала заключается  в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих  мест. Подбор персонала должен включать процедуры расчёта потребности  в персонале по категориям работников, нормативное описание профессиональных требований к рабочим и служащим, способы профессионального отбора кадров, а так же общие принципы формирования резерва кадров на вакантные  должности. Таким образом, главной  задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных  в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных  стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих  мест.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника  вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности  важно установить потенциал работника, то есть профессиональные знания и  умения, жизненный и производственный опыт, социально – психологический  тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности  и ряд других характеристик.

Оценка потенциала позволяет  судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определённой должности. Анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определённого  времени и возможен путём совместной оценки творческого потенциала и  индивидуального вклада с учётом результатов труда.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой  карьеры, возраста сроков занятия рабочих  мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании организации.

Научно обоснованная расстановка  кадров предусматривает планирование служебной карьеры с учётом их жизненных интересов; рациональное сочетание назначения, конкурсности и выборности в зависимости от категории работников и резерва  кадров; планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение  и выбытие) в зависимости от результатов  оценки; определение сроков занятия  должностей и возраста кадров управления; научную организацию рабочего места; определение условий и оплаты труда.

Адаптация³ работников включает также ключевые элементы как критерии адаптации, организацию испытательного срока, адаптацию молодых специалистов , методы наставничества и консультирования, развитие человеческих ресурсов. Адаптация завершается вступлением сотрудников в должность на постоянную работу. Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления. Различают четыре вида обучения: подготовка рабочих и служащих в профессиональных училищах, техникумах и вузах, предусматривающая получение базовой специальности; повышение классификации в учебных заведениях (центрах, школах, институтах), то есть получение новых знаний по базовой специальности работника; переподготовка персонала для приобретения новой специальности; послевузовское профессиональное образование (магистратура, аспирантура, докторантура). Взаимодействие указанных видов обучения позволяет обеспечить возможности для непрерывного повышения образования каждого работника, своевременно регулировать соответствие между числом работников и профессионально – квалифицированной структурой персонала.

Работа с персоналом рассматривается  как система, включающая концепции  управления персоналом, кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию  и обучение кадров, и находит отражение  в главных нормативных документах организации.