Управление кадровым потенциалом

Сучасна система управління кадрами в умовах ринкової економіки представляє можливості розробки нової, більш гнучкої стратегії розвитку кадрового потенціалу підприємств, що приводить до радикальних змін у системі управління кадрами.

Кадровий потенціал у поєднанні з організаційною культурою виражає рівень інтегрованості і професійної зрілості трудового колективу в процесі реалізації місії і цілей підприємства. Це пояснюється тим, що таке поєднання потенціалу та культури не є жорстким, як, наприклад, організаційна структура або бюджет підприємства. Це синтез для практичних дій.

Для підприємства з високим кадровим потенціалом та організаційною культурою будуть притаманні такі риси, як конкурентоспроможність, динамічність, культ підвищення кваліфікації співробітників, мала чисельність управлінського персоналу і доброзичливість співробітників.

Організаційний підхід до формування кадрового потенціалу туристичної компанії «Тур Етно» дозволяє вирішувати наступні проблеми підприємства:

1. На підприємстві юридично і документально резерв кадрів ніяк не оформлений. Отже, кар'єрний ріст працівникам невідомий, що знижує мотивацію до праці.

2. Існуюча система відбору та  найму кадрів базується на вхідному тестуванні або на попередньої атестації персоналу. Це досить суб'єктивний підхід.

3. Система адаптації нових працівників  повинна передбачати особливості  виконуваних ними операцій. В туристичної компанії «Тур Етно» вона відсутня.

4. Кадрова служба підприємства не здійснює маркетингові дослідження кадрового потенціалу ринку. Це призводить або до дефіциту кадрів певної кваліфікації, або до великої плинності працівників.

5. Слабо здійснюється нормативне  закріплення кадрової політики підприємства. Локальні правові акти підприємства не зведені в єдиний документ, що ускладнює роботу системи в цілому.

Таким чином, виявивши основні проблеми компанії, можна сформувати систему заходів для підвищення кадрового потенціалу.

Пропозицією з підвищення кадрового потенціалу на ТОВ «Тур Етно» буде розробка ефективної системи мотивування працівників, яка задовольнила б не тільки працівників підприємства, а у першу чергу керівництво.

Головною метою цієї системи повинні стати наступні чинники:

• виконання плану (з подання звітності, запланованих обсягів реалізації послуг тощо);
• результати діяльності компанії в цілому, структурного підрозділу, самого працівника;
• врахування кваліфікації співробітника;
• застосування диференційованого підходу в залежності від посади (керівник, заступник керівника, підлеглий);
• застосування нематеріальних механізмів мотивації (спеціальні пам’ятні знаки, дипломи, занесення подяки до трудової книжки).

Обов’язкова складова частина кадрової політики підприємства повинно стати планування кар’єри. Це забезпечить найбільш повне розкриття потенціалу кожного працівника та знадобиться при вирішенні стратегічних, виробничих, соціальних завдань, що стоять перед підприємством.

Проведення аналізу психологічного клімату в туристичній компанії «Тур Етно» є однією з умов її подальшого розвитку. Для цього необхідно раз у півроку проводити анонімне анкетування з наступними питаннями:

– відношення до керівництва всіх рівнів;

– оцінка морального й психологічного клімату в компанії;

– чи є задоволеність роботою й зарплатою, якщо ні, то чому;

– оцінка соціального пакета;

– свої пропозиції керівництву компанії по поліпшенню роботи.

Для управління кадрових потенціалом в туристичної компанії «Тур Етно» пропонуються наступні принципи відношення до працівника:

• повага до співробітника, до його професійних особливостей, моральних до лідерських якостей;
• відповідальність кожного співробітника (він повинен чітко представляти, чим він конкретно повинен займатися в компанії);
• єдиноначальність в організації  (існування чіткого визначення кому працівник підпорядковується, які заходи відповідальності до нього можуть бути застосовані);
• контроль якість праці (при цьому штрафи повинні не принижувати особисту гідність співробітника, а показувати йому шкоду і наслідки його неправильних вчинків);
• матеріальна і нематеріальна мотивація працівників (за свої досягнення всі працівники без винятку повинні бути винагородженні);
• формування прийнятного соціального пакету для персоналу (забезпечення обідами, або наявність в офісі своєї їдальні або кафе з низькими цінами, кімнати відпочинку й психологічної релаксації, зручні офісні меблі, достатня кількість засобів зв'язку й комп'ютерів, медична страховка). На забезпечення такого соціального пакета йдуть певні кошти, але це окупається, тому що люди бачать конкретну турботу про них, а це знижує плинність кадрів.

Одним з важливих завдань поліпшення кадрового потенціалу є створення в туристичній компанії «Тур Етно» необхідних для рішення даних проблем матеріально-технічних, економічних і соціально-психологічних умов. Для цього в найближчі роки доцільно вжити конкретних заходів за рішенням наступних завдань:

• сприяння відновленню кадрового потенціалу убік підвищення його кваліфікованої й економічно - мобільної частини;
• забезпечення перепідготовки кадрів;
• обов'язкове працевлаштування молоді, що закінчила професійні навчальні заклади, відповідно до отриманої спеціальності, якщо вона відповідає потребам компанії;
• сприяння професійному, економічному, юридичному розвитку керівників, а також їх інтелектуального, культурного, духовно-морального й фізичного потенціалів (для цього необхідно реалізувати міждисциплінарний підхід до навчання кадрів);
• контроль рівня зарплати з урахуванням рівня інфляції;
• формування корпоративної культури;
• юридичне оформлення кадрового резерву;
• розробка єдиної програми стратегічного розвитку кадрового потенціалу.

 

 

 

 

ВИСНОВОК

 

Дана курсова робота була присвячена формуванню кадрового потенціалу в туристичній компанії.

В результаті проведеного в роботі дослідження можна зробити наступні висновки:

1. Встановлено, що кадровий потенціал підприємства - це загальна (кількісна та якісна) характеристика персоналу як одного з видів ресурсів, пов'язана з виконанням покладених на нього функцій та досягненням цілей перспективного розвитку підприємства; це здатність до інноваційної діяльності, наявні та потенційні можливості працівників, як цілісної системи (колективу), які використовуються і можуть бути використані в певний момент часу.

2. З’ясовано, що економічна діяльність  туристичної компанії «Тур Етно» знаходиться на достатньо високому рівні. Низька плинність кадрів, достатньо високий рівень кваліфікації персоналу, наявність досвіду в сфері туризму дозволяють визнати кадровий потенціал компанії досить ефективним. Проте є усі передумови до подальшого розвитку і вдосконалення кадрового потенціалу туристичної компанії.

3. Запропоновано:

- сприяння відновленню кадрового потенціалу;

- забезпечення перепідготовки кадрів;

- сприяння професійному, економічному, юридичному розвитку керівників, а також їх інтелектуального, культурного, духовно-морального й фізичного потенціалів;

- контроль рівня зарплати з урахуванням рівня інфляції;

- формування корпоративної культури;

- юридичне оформлення кадрового резерву;

- розробка єдиної програми стратегічного розвитку кадрового потенціалу.

 

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

 

1. Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды : [учебное пособие] / Авдеев В. В. — М. : Финансы и статистика, 2002. — 543 с.
2. Адамс Б. Эффективное управление персоналом / Адамс Б. — Львов : Астрель, 2006. — 361с.
3. Бессмертная В. В. Стратегическое управление кадровым потенциалом предприятия / В. В. Бессмертная // Экономика и управление. — 2007. — №3. — С. 48—54.

4. Виханский О. С. Менеджмент : підруч. [3-е вид.] / О. С. Виханский,

 А. М. Наумов. — М. : Экономистъ, 2003. — 528 с.

5. Егошин А. Г. Управление персоналом : [учебник для вузов] / Егошин А. Г. —  Нижний Новгород : «НИМБ», 2005. — 714 с.
6. Зайцев Г. Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент : [текст лекций] / Г. Г. Зайцев, С. И. Файбушевич. — СПб. : СПбУЭФ, 2006.
7. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом / Кибанов А. Я. — М. : ИНФРА-М, 2003. – 720 с.
8. Неверкевич Д.О. Влияние современного состояния занятости на формирование кадрового потенциала организаций : автореф. дис. на соискание уч. степени канд. эк. наук : спец. 08.00.05 «Экономика труда» / Д.О. Неверкевич. — Москва, 2008. — 23 с.
9. Нечаюк Л. І. Готельно-ресторанний бізнес: менеджмент: [навч. посібник] / Л. І. Нечаюк, Н. О. Телеш. — К. : Центр навчальної літератури, 2003. — 348 с.
10. Одегов Ю. Г. Управление персоналом, оценка эффективности : [учебн. пособие для вузов] / Ю. Г. Одегов, Л. В. Карташова. — М. : «Экзамен», 2012. — 215 с.
11. Писаревська Г. І. Основні теоретичні підходи до визначення поняття кадрового потенціалу / Писаревська Г. І. // Науково-технічний збірник. — 2011. — №98. — С. 382—388.
12. Травин В. В. Менеджмент персоналу підприємста : [4-е вид.] / В. В. Травин, Дятлів В. А. — М. : Справа, 2002. — 270 с.
13. Шнайдер Б. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников / Б. Шнайдер, Н. Шмитт. — М. : Управление персоналом, 2008. – 98 с.
14. Щёкин Г. В. Теория и практика управления персоналом / Г. В.

Щёкин.  — Киев : МАУП, 2003. — 256 с.