Управление изменениями на примере ООО «ТМ Каргонет Самара»

Министерство образования и науки РФ

ГОУ ВПО Самарский Государственный Технический Университет

Кафедра Экономика промышленности

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

по дисциплине «ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА» на тему

 «Управление изменениями на примере ООО «ТМ Каргонет Самара»».

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка II-ИЭФ-7

Крохина Юля Александровна

Проверил:

Научный руководитель

Липченко Надежда Владимировна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Самара 2011

Содержание

 Ведение………………………………………………………………………………………………..3

 Глава 1.Управления изменениями ……………………………………………………………….....5

       1.1. Почему изменение важно…………………………………………………………………...7

       1.2. Диагностика потребности в изменении……………………................................................9

       1.3. Уровни изменения………………………………………….…............................................10     

      1.4. Сдерживающие силы: сопротивление изменению……………………………………….11

       1.5. Три этапа осуществления изменения……………………………………………………..15

       1.6. Оценка изменения………………………………………………………………………….18

Глава 2.Управление изменениями на примере ООО «ТМ Каргонет Самара»…………………..19

       2.1. Информация об организации……………………………………………………………....19

       2.2. Организационная структура……………………………………………………………….21

       2.3. Особенности проведения изменений на ООО «ТМ Каргонет Самара»………………...24

 Заключение…………………………………………………………………………………………..26

Список используемой литературы………………………………………………………………….28

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Переход к рыночной экономике, организация производства с различными формами собственности и хозяйствования требуют более тщательного и системного подхода к анализу изменений состояния предприятия и необходимости разработки направлений развития. В условиях рыночных отношений, самостоятельности, ответственности предприятий за результаты своей деятельности возникает объективная необходимость определения тенденций ориентации в возможностях  и перспективах, оценки финансового состояния других хозяйствующих  субъектов. Предприятие нуждается в выработке внутренней стратегии изменений на основе современных принципов менеджмента.

Основное назначение стратегии изменений создание комплекса конкурентных преимуществ для достижения успеха бизнеса в долгосрочной перспективе.

На каждом предприятии должна быть разработана система управления изменениями с её центральной частью при руководстве и соответствующими группами в основных структурных единицах. Назначение системы – своевременно формулировать цели развития, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Успех стратегии изменений предприятия гарантируется при взаимоуравновешивании теории и практики экономической стратегии; при  соответствии стратегических целей реальным экономическим и финансовым возможностям через жестокую централизацию стратегического руководства и гибкость его методов по мере изменения финансово – экономической ситуации.

Организация процесса выбора стратегического решения требует чёткой технологии, предусматривающей изучение среды, разработку, принятие и реализацию стратегии.

Для любого предприятия необходима разработка стратегии (цели) его развития, что является достаточно сложной задачей для руководства. Процедура формирования целей включает в себя: постановку целей, которые определяют промежуточные этапы в достижении стратегической цели предприятия. При внутреннем использовании с помощью планирования персонал управления предприятия проводит выработку стратегии деятельности предприятия на действующем или новом рынках, а также определяет круг проблем и задач для достижения намеченных целей.

Таким образом, в настоящее время формирование стратегии изменений предприятия в целом приобретает всё большее значение. Это касается вопросов приоритетности решаемых проблем, определения структуры предприятия, обоснованности капиталовложений, координации и интеграции стратегий, разрабатываемых производственными отделениями. Источником стратегических идей является высший уровень управления, а также центральные службы и руководители производственных отделений.

Объектом исследования в данной работе является ООО «ТМ Каргонет Самара», занимающееся транспортно – экспедиционной деятельностью.

Целью работы является исследование основ управления изменениями и предложение мероприятий по определению перспектив развития предприятия.

Основой работы является стратегический анализ деятельности предприятия на рынке, изучения среды окружения, анализ конкурентной среды и исследование внутреннего потенциала предприятия.

В процессе оценки и анализа деятельности хозяйства использовались данные по теоретическим основам управления изменениям на предприятиях, основные методы проведений изменений в организации, стратегии изменений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.Управления изменениями

Изменения в организации обусловлены реакцией организации на развитие окружающей среды (связи, требования и возможности). Организации вынуждены постоянно приспосабливаться к среде, в которой существуют. Сами они также генерируют изменения во внешней среде, разрабатывая и выпуская на рынок новые товары и технологии, которые становятся доминирующими и находят широкое распространение. 
           Само изменение - это постепенный или ступенчатый процесс перевода организации на новый уровень с использованием существующих идей и концепций. 
           К изменениям в организации относятся:

- в основной структуре - характер и уровень деловой активности, правовая структура, собственность, источники финансирования, международные операции и их воздействие, диверсификация, слияние, совместные предприятия; 
- в задачах и деятельности - ассортимент продукции и набор оказываемых услуг, новые рынки, клиенты и поставщики; 
- в применяемой технологии - оборудование, орудия труда, материалы и энергия, технологические процессы, канцелярская техника; 
- в управленческих структурах и процессах - внутренняя организация, трудовые процессы, процессы принятия решений и управления, информационные системы; 
- в организационной культуре - ценности, традиции, неформальные отношения, мотивы и процессы, стиль руководства; 
- в людях - руководство и служебный персонал, их компетентность, мотивация, поведение и эффективность в работе; 
- в эффективности работы организации - финансовые, экономические, социальные и другие показатели для оценки связи организации с окружающей средой, выполнения своих задач и использования новых возможностей; 
престиж организации в деловых кругах и в обществе. 
        Концепция управления изменениями включает различные аспекты: 
- технологические; 
- структурные; 
- методические; 
- человеческие; 
- психологические; 
- политические; 
- финансовые и другие.

 

Типы организаций в управлении: 

- Механистический тип организации приспособлен к стабильным внешним условиям. Управленческие задачи в такой организации разделены по направлениям, в рамках которых каждый сотрудник выполняет четко определенные, предписанные ему функции. Существует четкая иерархия контроля, а ответственность за всю информация и координацию почти полностью сосредоточена на вершине иерархии. Особую роль играет вертикальная связь, а также лояльность организации и послушность руководству. Этот тип управления реализуется с помощью линейно-функциональных и линейно-штабных структур. Эти виды структур управления, являющихся традиционными, многократно описаны в литературе по менеджменту и мы не станем подробно останавливаться на описании этих структур управления. 
- Органический тип приспособлен к нестабильным, изменяющимся условиям, когда все время возникают незнакомые задачи, которые не могут быть решены стандартными подходами и методами, поэтому требуется новые методы решения проблем. Большое значение придается расширенным, а не ограниченным знаниям, как условиям развития. Взаимодействие и связь существует между всеми уровнями - как по горизонтали, так и по вертикали, что необходимо для эффективной работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1.Важность изменений.

Индивидуумы, если они хотят выжить, должны приспосабливаться к обстоятельствам и событиям, происходящим вокруг них. Чтобы не просто выжить, а расти и развиваться, необходимо проводить коренные изменения и решать сложные проблемы. Группы людей также развиваются, достигают состояния зрелости и приспосабливаются как к внутренним, так и к внешним изменениям. То же самое относится и к организациям: если они не будут адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам, как внутренним, так и обусловленным внешней средой, то, скорее всего, потерпят неудачу и начнут постепенно угасать.

"Изменения, которые происходят  в организации, имеют различные  формы. Например, переход от ориентации на производство, при которой компания производит и продает потребителям все, что считает нужным, исходя из собственных производственных возможностей, к ориентации на потребителей, когда товары производятся и продаются в зависимости от спроса на рынке. Изменения могут также происходить в организационной структуре, что может вызвать сокращение штата, новые должностные назначения и т.п., это опять-таки потребует новой ориентации членов организации.

"Все организации живут  и работают в двух временных  периодах: настоящем и будущем. Будущее  формируется сегодня, и во многих  случаях это необратимо. Поэтому  менеджерам приходится сейчас  управлять обоими состояниями - сегодняшней ситуацией, которая является основой, и будущим. Менеджеры должны управлять изменением - изменением как новой возможностью и изменением как угрозой".

Том Питере, выдающийся хроникер по компаниям США, о чьей работе в этой области Вы можете прочитать в Хрестоматии "Исследователи об организациях", определил несколько факторов, которые делают прогнозы неточными:

•   неустойчивость цен в большинстве мировых валют на энергоносители, сельхозпродукты и металлы;

•   появление новых конкурентов;

•   политическое влияние на международную торговлю;

•   влияние новой технологии на производство, проектирование, сбыт и определение видов продукции;

•   изменение вкусов потребителей.

В 90-е годы спад в мировой экономике вызвал ускорение темпа изменений. "Неустойчивость", по определению Питерса, привела в последнее время к массовому сокращению персонала организаций в западных индустриально развитых странах. Все перечисленное относится к внешним факторам, вызывающим изменения.

Итак, изменения важны и неизбежны. Можно сказать, что мы живем в условиях непрекращающихся изменений. Изменение может выбить нас из привычной колеи, представлять угрозу для нас и быть пугающе непредсказуемым. Люди сопротивляются изменению, а для менеджеров, которые и так достаточно загружены тем, что приходится управлять текущими делами, изменения могут удвоить рабочую нагрузку.

В идеале проведение изменений может предоставить возможность для действительно творческой деятельности, особенно если принимать участие уже на стадии разработки изменения, а не просто осуществлять чьи-то идеи. Можно многому научиться в процессе внедрения изменений.

Существует также необходимость в рассмотрении альтернативы - что случится, если изменение не будет проведено? Всегда есть опасность впасть в благодушие или не суметь вовремя определить потребность в изменении. Мы разделяем точку зрения, что осуществление изменений является важной частью работы менеджера - одним из важнейших видов его деятельности, и этот процесс может быть захватывающим и интересным, при условии, если Вы признаете, что есть несколько подходов к этой проблеме.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Диагностика потребности в изменении

Первый шаг на пути к изменению - это диагностика, ответ на вопросы типа: "Какие изменения необходимы для моей организации/отдела/отделения, чтобы сделать их работу более эффективной?" и "Какие виды изменений мне необходимо осуществить, чтобы решить данную конкретную проблему?" Как часто мы понимаем, что, после того, как изменение произошло, оно, на самом деле, не решило реальную проблему?

Практически изменение представляет собой некое движение, осуществляющее перевод ситуации из текущего состояния в состояние желаемое. Разумеется, чтобы процесс изменения был осмысленным, первое, что мы должны сделать, - определить текущее и желаемое (будущее) состояния. Эту задачу помогает решить модель диагностики Надлера и Ташмена, которая в упрощенном виде приведена в Приложении 1.

Эта модель предполагает, что организация находится в процессе постоянного взаимодействия с окружающей ее средой. В окружающей среде, вне организации, есть другие системы, такие, как поставщики и потребители или клиенты, которые влияют на организацию, а организация, в свою очередь, влияет на них.

Внутри организации существуют четыре взаимозависимых компонента (внутренние элементы): задачи, структуры и системы организации, ее культура и люди, которые работают в ней.

Задачи являются важнейшей частью организации. Они состоят из видов работ, которые необходимо выполнять, и характеристик их выполнения, а также количества и качества услуг или товаров, которые производит организация.

Организационные структуры и системы включают в себя формальные организационные механизмы, такие, как линии подотчетности, информационные системы, механизмы мониторинга и контроля, должностные инструкции, формальные системы оплаты и вознаграждений, системы совещаний, производственная политика и т.д. Несмотря на то что эти характеристики организации достаточно легко описать, они часто устаревают, поскольку не успевают реагировать на изменяющееся окружение.