Автор работы: Пользователь скрыл имя, 24 Мая 2013 в 00:15, курсовая работа
Целью курсовой работы является выявление и характеристика ключевой роли лидерства в управлении в ХХI веке.
В соответствии с целью работы в ней расставлены и решаются следующие задачи:
• Рассмотреть систему управленческой власти;
• Проанализировать лидерство как особую форму управленческой власти;
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЛИДЕРСТВА КАК ФОРМЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ВЛАСТИ…………………………………………….......6
1.1. Система управленческой власти. Управленческая власть как форма отношений управления…………………………………………………………...6
1.2. Лидерство как особая форма управленческой власти…………………11
1.3. Подходы к проблеме эффективного лидерства………………………....14
ГЛАВА 2. ПЕРЕДОВОЕ ЛИДЕРСТВО В XXI ВЕКЕ………………………...22
2.1. Особенности управления и лидерства в ХХI веке……………………22
2.2. Лидер ХХI века…………………………………………………….........26
2.3. Примеры успешного лидерства в современных компаниях………....32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….35
БИБЛИОГРАФИЯ……………………………………………………………….37
ПРИЛОЖЕНИЕ № 1……………………………………………………………39
ПРИЛОЖЕНИЕ № 2 …………………………………………………………...41
Управленческая власть как система представляет собой совокупность властных ресурсов, имеющихся у руководителя как в результате занятия им определенного должностного положения, так и в силу проявляемых им профессиональных и личных качеств. То есть управленческая власть имеет как должностную основу, так и личностную.
В рамках совокупности
Властные ресурсы используются
руководителем для реализации
того общего интереса, носителем
которого он является. Применяются
они определенными способами,
которые выступают как
Таким образом, в системе
Эта система отражена в таблице 1.1 (см. Приложение 1).
Итак, система управленческой власти предполагает: основы власти (должностную и личностную); основания власти, в качестве которых выступают различные формы зависимости; источники власти, включающие право, возможность, способность влиять в различных системах зависимости; средства власти, которые различаются исходя их оснований управленческой власти.
1.2. Лидерство как особая форма управленческой власти
Современная практика
показывает, что ни один фактор
не обеспечивает сегодня
Слово «лидер» происходит от
английского lead (вести). Значит, лидер
– это ведущий за собой,
идущий впереди. Лидер – член
организации, обладающий
Лидерство
определяют как процесс
Лидерство
можно определить как тип
Феномен лидерства в широком
смысле коренится в самой
природе человека и общества.
Оно основывается на
В широком смысле все официальные менеджеры – это лидеры. Однако в узком смысле быть менеджером и быть лидером в организации – это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается на более разнообразных источниках воздействия. Такой процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Это уже не должностная, не правовая, а культурная, моральная сторона власти. Отношения «начальник – подчиненный» заменяются отношениями «лидер – последователь».
Различие между менеджером и лидером проводится по многим позициям в таблице 1.2 (см. Приложении 2).
Исследования показывают, что значительная часть менеджеров во многом обладает лидерскими качествами6.
Лидерству в значительной мере
свойственна неформальная
Однако, если считать, что лидерство - это новый тип отношений управления, то его нельзя свести только к психологическому феномену. Лидерство использует все источники управленческой власти, на повестку дня выдвигается не формально - бюрократическое подчинение, а реальное (то есть добровольность, желание выполнить руководящую волю)7.
Итак, проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем «начальник - подчиненный».
1.3. Подходы к
проблеме эффективного
Поскольку лидерство — это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей, необходимо ответить на вопрос: какие средства влияния и стили поведения показали себя наиболее эффективными для направления усилий людей на достижение целей организации?
Один из вариантов ответа даёт
поведенческий подход, который
создал основу для
Несмотря на то, что поведенческий подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации, его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства. Однако затем стало ясно, что эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, должен меняться и соответствующий стиль.
Исследователи поведенческого подхода изучали различия между ориентацией на задачу и на персонал, автократией и демократией и т.п. Допущения лидера относительно подчиненных, определяющие его стиль, были сформулированы Дугласом Макгрегором (профессором Массачусетсского технологического института) в теориях X и Y .
В соответствии со взглядами Макгрегора принцип, который выведен из теории «Х» - это управление как внешний контроль (автократический стиль). Напротив, теория «У» основана на принципе интеграции, при котором отдельные личности достигают собственных целей и целей всей организации (демократический стиль)8.
К. Левин выделил и
В свою очередь Р. Лайкерт сопоставил различные типы организационных структур и предложил четыре стилевых типа:
Выводы Лайкерта и работы МакГрегора дали мощный импульс изучению стиля руководства, построенного на участии работников в принятии решений. Группа ученых, работавшая в университете штата Огайо, разработала систему, согласно которой поведение руководителя классифицировалось по двум параметрам: структурированию задач и вниманию к подчиненным. Было выявлено, что руководители могут вести себя с разной степенью внимания к подчиненным и к структурированию проблем.
Концепция подхода к эффективности руководства по двум критериям, разработанная в университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Р. Блэйком и Дж. Маутон, которые построили «управленческую решетку» (схему), включавшую 5 основных стилей руководства. Как показано на рисунке 1, вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9, а горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями.
Блэйк и Маутон описывают средние и четыре крайних позиций решетки, как:
1.1 — «страх перед бедностью». Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.
1.9 — «дом отдыха». Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.
9.1 — «авторитет — подчинение». Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.
5.5 — «организация». Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя.
9.9 — «команда». Благодаря
усиленному вниманию к
Более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию. Поэтому теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Результаты исследований показывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства — в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.
Вклад в рассмотрение этих проблем внесла модель Ф. Фидлера, которая сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя:
Решающим фактором является соответствие стиля руководства и ситуации, в которой работает коллектив. Добиться этого можно двумя способами: