Управление адаптацией персонала на предприятии

     Содержание 

Введение

1. Теоретические  основы управления адаптацией  персонала

1.1 Сущность адаптации

1.2 Система управления адаптацией персонала

1.3 Опыт зарубежных и российских компаний по адаптации персонала

2. Управление  системой адаптацией персонала  на ОАО «ЗМА»

2.1 Общая характеристика  ОАО «ЗМА» 

2.2 Система управления  персоналом на ОАО «ЗМА»

2.3 Управление  системой адаптации персонала  на ОАО «ЗМА»

Заключение 

Список использованной литературы  
 

 

      Введение 

     Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения¹.

     К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

     Внедрение системы управления адаптацией в  предприятия представляет собой  достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких  важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более  быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации –  работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

     Система адаптации призвана решать вышеперечисленные  проблемы.

     В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ адаптации.

     Проблема  адаптации персонала на предприятии  и ее влияние на эффективность  работы персонала в различных  аспектах рассматривалась в научных  публикациях Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Веснин В.Р., Волина В.А., Дятлова  В.А., Еремина Б.Л., Игнатьева А.В., Кибанова А.Я., Коханова Е. Ф., Кузнецова Ю.В., Максимцова М.М., Маслова Е.В., Мескона М.Х., Одегова Ю.Г., Плешина И.Ю., Подлесных В.И., Самыгина С.И., Сульдина Г.А., Столяренко Л.Д., Травина В.В., Хедоури Ф., и других авторов.

     Цель  исследования заключается в разработке путей совершенствования системы  адаптации персонала на предприятии.

     В рамках поставленной цели ставятся следующие  задачи:

• определить сущность и цели адаптации;
• определить составляющие системы управления адаптации работника на предприятии;
• изучение особенностей управления адаптацией персоналом;
• изучение опыта зарубежных и российских компаний по адаптации персонала;
• изучить систему управления персоналом на ОАО «ЗМА»;
• проанализировать систему адаптации персонала на ОАО «ЗМА».

     Предметом дипломной работы является система  адаптации персонала.

     Объектом  дипломной работы является система  адаптации персонала на ОАО «ЗМА».

     Содержание  дипломной работы имеет следующую  структуру:

     В первой главе описываются теоретические основы управления адаптацией персонала, дается определение адаптации, ее классификация, аспекты, система управления адаптацией персонала; исследуется опыт зарубежных и российских компаний по данной проблематике; исследуются методы оценки работы по адаптации.

     Во  второй главе проводится анализ управления системой адаптацией персонала на ОАО  «ЗМА». Для этого изучается система  управления персонала в целом, так  как система адаптации является ее составляющей. Анализируется существующая программа адаптации персонала. Дается оценка состояния работы по адаптации на ОАО «ЗМА» при  оценивании, которой были использованы данные мониторинговых исследований адаптантов и уволившихся работников. 
 

 

      1. Теоретические  основы управления  адаптацией персонала 

      1.1Сущность адаптации 

     Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является лишь началом.

     Одной из проблем работы с персоналом в  организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

     Термин "адаптация" применяется в различных  областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти  два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет  и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

     Адаптация социальная – (от лат. adapto – приспособляю и socialis – среды) – 1) постоянный процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды; 2) результат этого процесса. Соотношение этих компонентов, определяющее характер поведения, зависит от целей и ценностных ориентации индивида, возможностей их достижения в социальной среде. Несмотря на непрерывный характер социальной адаптации, ее обычно связывают с периодами кардинальной смены деятельности индивида и его социального окружения².

     В зарубежной психологии значительное распространение  получило необихевиористское определение  адаптации, которое используется, например, в работах Г. Айзенка и его последователей. Адаптацию они определяют двояко: а) как состояние, в котором потребности индивида, с одной стороны, и требования среды – с другой полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между индивидом и природой или социальной средой; б) процесс, посредством которого это гармоничное состояние достигается³.

     Таким образом, адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости  сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических  условиях труда⁴.

     Важнейшими  компонентами адаптации работника  являются согласования самооценок и  притязаний работника с его возможностями, с одной стороны, с др. – реальностью производственной среды, в которой он адаптируется. Здесь возможны противоречия, от глубины и разрешимости которых зависит успешность адаптации.

     Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его  приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования  деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует  как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

     Вновь поступивший на работу сотрудник  включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

     Среди основных целей адаптации новых  работников обычно выделяют следующие:

• возможно боле быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя.
• уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.
• вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.
• снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным.
• сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением.
• экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.
• развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.
• снижение издержек по поиску нового персонала.
• формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).

     Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации  будет тем успешнее, чем в большей  степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами  и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

     Успешность  адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

• качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
• объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
• отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
• престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
• особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
• наличие отработанной системы внедрения новшеств;
• гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
• особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
• личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п⁵.

     Изучив  литературу по поставленной проблеме, считаем возможным классификацию  адаптации по следующим критериям:

1. По отношениям субъект-объект:

• активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

• пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на работника:

• прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;
• регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

• первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);
• вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя)⁶.