Управление адаптацией персонала на предприятии

     Основными задачами адаптации являются:

     - сокращение периода приспособления  вновь принятых работников к  требованиям и условиям труда  на предприятии (уменьшение периода  привыкания новых работников  к профессии, приобретения ими  в короткие сроки необходимых  профессиональных навыков);

     - закрепление вновь принятых работников  в ОАО «ЗМА», повышение их  мотивации;

     - сокращение текучести персонала;

     - экономия времени непосредственного руководителя и коллег;

     - развитие у новых сотрудников  благоприятного и позитивного  отношения к работе, чувства удовлетворённости  трудом;

     - снижение чувства дискомфорта,  тревожности и неуверенности  у новых сотрудников;

     - уменьшение издержек, связанных  со временем достижения новыми  сотрудниками необходимых показателей  работы.

     Общее руководство адаптацией вновь принятых сотрудников осуществляет заместитель  директора по персоналу и организационному развитию. Организационные вопросы  решают специалисты отдела по работе с персоналом, социолог, Совет молодых  специалистов, наставники, руководители и линейный персонал подразделений (начальники цехов, отделов, мастера). Технические  вопросы решают руководители подразделений  и наставники, вопросы стимулирования новых сотрудников и их наставников  — специалисты отдела трудовых отношений  и организации труда.

     Процесс адаптации вновь принятых сотрудников  проходит в 3 этапа:

     1 этап - подготовительный или этап профессиональной ориентации и отбора кандидатов на работу.

     2 этап - этап профессиональной адаптации.

     3 этап - этап профессионального саморазвития новых сотрудников в коллективе.

 

      2.3 Управление системой адаптацией персонала на ОАО «ЗМА» 

     Как и при наборе кадров, так и при  введении в должность новичков важно  понять основные мотивы, обусловливающие  для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды  и опасения. Большинство людей, приступая  к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала³¹.

     С целью решения поставленных задач  было решено провести анализ программы  адаптации персонала на ОАО «ЗМА»  на соответствие ее основным требованиям  по составлению данной программы.

     Программа адаптации устанавливает общие  правила и представляет собой  комплекс необходимых действий.

     Процесс адаптации носит индивидуальный характер. Для персонификации процесса необходимо создание Программы адаптации (Приложение 5) для каждого принятого работника. Содержание программы зависит от следующих факторов: содержания работы; статуса и уровня ответственности принятого работника; рабочего окружения; личных качеств работника.

     Организация процесса адаптации на ОАО «ЗМА»  происходит следующим образом. Накануне официального выхода принятого сотрудника на рабочее место непосредственный руководитель выполняет следующие  процедуры: подготавливает должностную  инструкцию работника; подготавливает все информационные материалы, которые  будут выданы работнику в первый день работы; информирует заранее  будущих коллег о приходе нового работник; назначает наставника или просит, кого – нибудь из будущих коллег оказывать неформальную помощь; проверяет готовность рабочего места; связывается с работником, для того чтобы убедиться, что все в порядке. Эти процедуры (действия) непосредственного руководителя направлены на снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником в первые дни работы.

     Общее ознакомление предусматривает ознакомление и получение общего представления  об истории, миссии и корпоративной (организационной) культуры ОАО «ЗМА». На данном этапе новый работник получает общее представление об ОАО «ЗМА»; ознакамливается с Коллективным договором ОАО «ЗМА», с основной политикой и стратегией, с порядком и сроком выплаты заработной платы, с дополнительными льготами, с правилами охраной труда и техникой безопасности, с правилами внутреннего трудового распорядка, с профсоюзом, со службой сбыта.

     Следующий этап адаптации заключается в введение в подразделение (организацию) нового работника. Он предусматривает ознакомление и получение представления о подразделении (цех, отдел). На этом этапе работник: осматривает свое подразделение; представляется сотрудникам подразделения; знакомится с положением о подразделении; основами системы материального стимулирования и премирования работников; организацией питания на предприятии; процедурами, правилами, инструкциями, предписаниями; основными целями и задачами подразделения (отдела, цеха, участка); с порядком принятия пищи, курения, перерывов, отдыха; с порядком выноса вещей из отдела, предприятия; с порядком пользования телефонами.

     Введение  в должность (профессию) предусматривает  ознакомление принятого работника  с основными задачами рабочего процесса и технологическими процедурами  подразделения. На данном этапе затрагиваются  следующие темы: должностная инструкция работника; цели и функции рабочего процесса на рабочем месте сотрудника; процедуры взаимодействия с подразделениями, различными рабочими местами внутри подразделения; процедуры и технологические инструкции рабочего места; нормативы и критерии качества выполнения рабочих операций в системе общего рабочего процесса; возможность сверхурочных работ и порядок их организации в отделе, предприятии; порядок взаимопомощи и сотрудничества в отделе в случае отсутствия сотрудника; перечень исполняемых документов и порядок отчетности; порядок хранения, использования информации и уничтожения рабочей документации; пределы компетенции и инициативы сотрудника; технологические правила, процедуры характерные для данного рабочего места отдела предприятия; правила поведения в нештатной ситуации; перечень сведений, составляющих коммерческую тайну ОАО «ЗМА».

     В результате проведенного анализа нами установлено, что программа адаптации  персонала соответствует предъявляемым  требованиям. Все выше перечисленные  мероприятия, если они проводятся в полной мере, то они позволяют достигать целей, которые были поставлены перед системой адаптацией персонала.

     На  практике традиционно рассматривают  уровень удовлетворенности работника  как меру его адаптированности к  предприятию, считая, что чем выше степень насыщения потребностей и притязаний адаптанта, тем выше уровень его адаптации к микросреде. Количественно можно измерить глубину  адаптированности работника, измерив, удовлетворенность персонала следующими факторами: производственной ситуации, морально-психологического климата в коллективе ³².

     Для выявления удовлетворенности персонала  нами совместно с сотрудниками отдела по работе с персоналом (ОРП) было проведено  исследование удовлетворенности персонала  факторами морально-психологического климата в коллективе, метод исследования - анкетирование. В этом исследовании опрашивались лица, отработавшие на ЗМА 1 месяц – 28 человек. Следует учесть, что не все работники при анкетировании отвечали на поставленные вопросы.  

     Таблица 3. Удовлетворенность факторами морально-психологического климата в коллективе

Критерии	Доволен (ИТР),%	Доволен (рабочие),%	Не доволен (ИТР),%	Не доволен (рабочие),%
Взаимоотношениями в коллективе	36,8	87,5	10,5	6,2
Результатами  своей работы	68,4	81,3	5,3	6,3
Отношением  коллег к выполнению своих обязанностей	47,4	37,5	-	6,3
Регламентом работы	68,4	68,8	10,5	6,2
Сплоченностью коллектива	26,3	56,3	26,3	15,5
Организацией  досуга	10,5	56,3	47,4	18,8
Предъявляемыми  к Вам требованиями	52,6	62,5	21,1	6,3
Перспективами своего служебного роста	47,4	31,2	31,6	18,8
Равномерностью  распределения нагрузки на сотрудников	31,6	43,8	47,4	6,3
Отношениями с непосредственным руководителем	94,7	68,8	-	6,3
Взаимодействием с другими отделами	47,4	56,3	5,3	25,0
Справедливостью морального и материального стимулирования	26,3	18,8	31,6	31,3
Обеспечением  необходимой для работы техникой в полной мере	52,6	31,3	5,3	25,0
Возможностью  общения в процессе работы	94,7	43,8	-	18,8
Бытовыми  условиями труда	47,4	6,3	10,5	75,0
Размером  заработной платы	15,8	12,5	68,4	50,0

 

     При сравнении результатов оценки удовлетворенности  факторами жизни и деятельности отдела ИТР и рабочими наблюдаются различия. Рабочих больше устраивает:

• взаимоотношения в коллективе,
• сплоченность коллектива,
• организация досуга.

     Инженерно-технические  работники наибольшую удовлетворенность  выразили по следующим факторам:

• отношения с непосредственным руководителем,
• возможность общения в процессе работы,
• бытовые условия труда.

     Вместе  с тем, рабочие в отличие от специалистов выразили сильное недовольство бытовыми условиями труда (75,0%).

     Для выявления удовлетворенности персонала  отношениями с непосредственным руководителем нами совместно с  сотрудниками отдела по работе с персоналом было проведено исследование, в котором  участвовали работники, проработавшие  на ЗМА 1 месяц – 28 человек. 

     Таблица 4. Удовлетворенность отношениями с непосредственным руководителем

	Начальника	Бригадира-мастера
Он  – хороший человек	6,3	12,5
Он  – начальник	68,8	50,0
Он  лучше знает, как и что делать	12,5	18,8
Он  знает Ваши нужды и заботится  о Вас	6,3	-
Он  сам показывает пример в работе	6,3	12,5
С ним опасно ссориться	6,3	12,5
Он  настоящий профессионал	12,5	6,3
Вас могут  лишить премии	12,5	12,5

 

     Как видим, большинство опрошенных выполняют  распоряжения начальника и бригадира-мастера  в силу того, что он обладает властными  полномочиями (он - начальник).

     При проведении анализа показателей  работы организации по повышению  удовлетворенности персонала было выявлено, что руководство ОАО «ЗМА» в пределах своих функций проводит определенную организационную, разъяснительную и воспитательную работу, направленную на усиление мотивации качественного труда и вовлеченность персонала в процесс управления производством.

     Профессиональная  подготовка персонала ОАО «ЗМА»  обеспечивает возможность выпуска высококачественной продукции.

     При приеме на работу в условиях рыночной экономики преобладают следующие тенденции:

• усилились требования к профессионализму специалиста;
• при приеме рабочих кадров предпочтение отдается специалистам, которые имеют, помимо основной профессии, несколько смежных профессий;
• отбор специалистов стал более тщательным. Прием на работу осуществляется по рекомендациям, по результатам тестирования.

     Распространенной  формой является групповая деятельность. Наряду с бригадными формами труда  существует временные программно-целевые, проектные, творческие группы по разработке проектов развития организации.

     На  заводе работает врачебная комиссия. Потери рабочего времени по болезни отслеживаются и анализируются, часто болеющим работникам предлагаются путевки в санатории и профилактории, оказывается материальная помощь в виде лекарственных средств. На предприятии функционирует здравпункт, физиотерапевтический кабинет, физкультурно-оздоровительный комплекс с сауной, бассейном и спортивным залом. Проводятся традиционные культурно-массовые, спортивно-оздоровительные и благотворительные мероприятия, Дни персонала, Дни дисциплины. Генеральный директор проводит прием по личным вопросам работников завода.

     На  заводе и в цехах имеются информационные стенды, ежедневно проводятся радиопередачи, проводятся видеосъемки заводских событий. Руководители предприятия проводят информационные встречи с трудовыми коллективами подразделений.

     На  заводе на всех работников заполняются оценочные листы, в которых отражается оценка знаний и умений работников, а также предложения по дальнейшему развитию их профессионализма. По результатам анализа оценки персонала, по заявкам подразделений составляется план обучения и самообразования персонала на год.

     Работники ОАО «ЗМА» удовлетворены отношениями  администрации к организации  их трудовой деятельности и с точки  зрения взаимоотношений, как в коллективе, так и между администрацией и сотрудниками.