Оглавление

1.Методы мотивации труда 1

1.1.Административные методы 1

1.2.Экономические методы 3

1.3. Социально-психологические методы 3

2.Принципы построения системы мотивации персонала. 9

2.1.Принципы, на основе которых возможно построение современного механизма мотивации 12

3. Управленческие мотивационные стратегии 15

3.1.Создание организации с высокой степенью вовлеченности работников 16

3.2.Стратегии обогащения труда 18

3.3.Принципы создания условий труда , обеспечивающих вовлеченность работников 19

3.4.Целеполагание 20

3.5.Программы изменения организационного поведения 22

3.6.Участие в прибылях 24

1.Методы мотивации труда

Для каждой общественной науки характерно свое представление о человеке, о логике его поведения, фиксирующее те его  свойства, которые составляют главный  интерес для данной отрасли знания, и абстрагирующейся от остальных  его признаков. Для разработки эффективных  инструментов менеджмента необходим  научный подход к описанию и предсказанию поведения индивида, основанный на синтезе общественных наук, требующий  определенного обобщения и типизации.¹

Методы  мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще². Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные и большое количество конкретных частных методов. Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей.

Рассмотрим  отдельно каждый вид методов управления мотивацией труда.

1.1.Административные методы

Для них  характерно прямое централизованное воздействие  субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в  определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят:

Организационно-стабилизирующие  методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), то есть правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного  выполнения. При определении их состава  и содержания используются научные  подходы к менеджменту, правовые акты должны быть объединены в систему;

Методы  организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи  всех подсистем организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства.

Дисциплинарные  методы (установление и реализация форм ответственности). Под дисциплинарными  методами можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (страх  перед потерей работы, голодом, штрафами). Но необходимо разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход  от негативных стимулов к позитивным. Это зависит от традиций, сложившихся в обществе и коллективе, взглядов, нравов, методов и стиля руководства организации.

Административные  методы мотивации труда, используются в тех организациях, где руководство  определяется теорией «X» Д. МакГрегора, то есть это авторитарное руководство, считающее, что люди ленивы, не любят  трудиться и по отношению к  ним нужно применять политику «кнута и пряника», с другой стороны, такие методы, как организационное  воздействие, необходимы. Организационные  схемы, нормирование труда и др. способствуют более четкой и эффективной организации  труда на любом предприятии, а  нормирование труда позволяет разработать  научно обоснованную систему оплаты труда и социальной защищенности работников. Государственные законы, подзаконные акты и государственные  стандарты являются обязательными  для выполнения и определяют принципы государственного влияния на рынке  труда. На тех предприятиях, где нарушается Трудовой кодекс РФ и налоговое законодательство, мотивация труда снижается, как  это было показано выше. Действительно, если по закону работник имеет право  на оплачиваемый отпуск в 28 календарных  дней, а в реальности руководство  разрешает ему уйти только на две  недели (14 календарных дней), то мотивация  к труду у него будет снижаться, а между тем такое положение  вещей существует в большинстве  негосударственных предприятий.

1.2.Экономические методы

С помощью  данной группы методов осуществляется материальное стимулирование коллективов  и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма  управления, подробно рассмотренного нами в предыдущей главе. Экономические  методы - это элементы экономического механизма, с помощью которых  обеспечивается прогрессивное развитие организаци. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют:

методы, используемые федеральными и региональными  органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм регионов и страны в целом);

методы, используемые организацией (экономические  нормативы функционирования предприятия, система материального поощрения  работников, система ответственности  за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале).

1.3. Социально-психологические методы

Социальные  методы связаны с социальными  отношениями, с моральным и психологическим  воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей  через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации. Социально-психологические  методы управления основаны на использовании  моральных стимулов к труду и  оказании воздействия на личность с  помощью психологических приемов  в целях превращения административного  задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В состав данных методов входят:

Формирование  коллективов, учитывая типы личности и  характера работников, создание нормального  психологического климата, творческой атмосферы. Здесь в целях эффективной  мотивации необходимо учитывать, что  отношение к труду у всех разное. Особое мнение руководители должны обращать на отношение сотрудников к труду  как к объекту (внутреннему или  внешнему), то есть экстра- или интроверсия. Именно на таких принципах и следует  формировать коллектив.

Личный  пример руководителя своим подчиненным. Во-первых, это имидж менеджера, который  оказывает мотивационное воздействие  на сотрудников в плане их самовыражения  и причастности к работе на фирме  с эффективным руководителем. Кроме  этого, на личном примере часто основывается власть руководителя, необходимая для осуществления других функций по управлению персоналом.

Ориентирующие условия, то есть цели, организации  и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие  перед организацией в целом.

Участие работников в управлении, то есть партисипативное  управление, о котором мы говорили в предыдущей главе.

Удовлетворение  культурных и духовных потребностей - это возможности социального  общения сотрудников. Многие руководители, делающие ставку на персонал, особенно в организациях, не занимающихся материальным производством, а оказывающих услуги населению (консалтинг, инжиниринг и  другие виды деятельности), стараются  проводить в свободное время  мероприятия по организации досуга своих сотрудников и членов их семей или отмечают знаменательные события в жизни фирмы или  особо отличившихся ее сотрудников  совместными походами в ресторан, клуб и т. п. Такие мероприятия  считаются гораздо более значимыми  в плане повышения мотивации  труда, чем элементы материального  стимулирования, применяемые к отдельным  работникам. Следует отметить, что  уровень оплаты труда в таких  фирмах достаточно высокий. В государственных  предприятиях подобными функциями  занимаются профсоюзы, старающиеся  организовать коллективные мероприятия (поездки, экскурсии) и удовлетворить  культурные потребности работников.

Установление  социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Практически любой человек придерживается каких-либо этических норм поведения. Такие нормы необходимы не только в быту, но и в трудовой деятельности людей. Поэтому если руководство  определяет социальные нормы поведения  или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством либо на основании  выработанных годами традиций, то такое  положение вещей способствует повышению социально-нравственного климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором (отсутствие конфликтов, согласие и т. д.). Руководство должно поддерживать такую ситуацию, для этого следует проводить какие-либо мероприятия по типу социалистического соревнования в СССР, но без излишних бюрократических моментов, присущих данному мероприятию. Так, на предприятиях Московского метрополитена существует до сих пор соревнование по профессии, выявляющее лучших работников коллектива с последующим материальным стимулированием.

Проблемой мотивации занимались многие научные  коллективы и отдельные ученые, однако существующие модели и теории не действующих  в российской экономике несформировавшихся механизмов и институтов рынка не могут эффективно применяться на многих отечественных предприятиях.

Проведенный анализ динамики трудовых ценностей  показывает тенденцию, смещения трудовых ценностей в сторону нематериальных аспектов труда. Сегодня российский опыт доказывает, что только материальные факторы недостаточны для создания эффективных мотивационных механизмов, делающих труд на промышленном предприятия  престижным и привлекательным. В  эффективной системе мотивации  обязательно должны быть учтены не только материальные факторы, такие  как высокий заработок, но и факторы социальной мотивации, а также нематериальные факторы.

Построение  механизма мотивации персонала  в организации представляет из себя процесс определения основных форм и методов взаимодействия объекта мотивации (сотрудника) и организации. Под механизмом мотивации в настоящем исследовании понимается система взаимосвязанных форм и методов, обеспечивающих заинтересованность работника в конечных результатах деятельности организации через оказание влияния на его экономическое поведение.

Задачи  мотивации труда включают³ :

• Признание труда работников , добившихся значительных результатов , в целях дальнейшего стимулирования их активности
• Демонстрация отношения предприятия к высоким результатам труда
• Популяризация результатов труда сотрудников ,получивших признание
• Применение различных форм признания заслуг
• Поднятие морального состояния через соответствующую форму признания
• Обеспечение процесса повышения трудовой активности , являющейся целью руководства

Процесс мотивации сложен и неоднозначен . на практике результаты мотивации  всегда являются более или менее  неопределенными, что вызвано двумя  обстоятельствами⁴:

1. Невозможность учесть все психологические особенности личности при разработке стимулов : часть из них остается недоступной даже при самом тщательном анализе
2. Невозможностью полной реализации индивидуальной мотивации в условиях относительно крупной организации:  этот процесс неизбежно носит в той или иной ситуации внутренней мотивации или воспользоваться внешней.

Для успешного  руководства людьми необходимо хотя бы в общих чертах представлять , чего хотят и чего не хотят работники  данного предприятия, каковы основные мотивы их поведения , в каком соотношении  они находятся , как можно воздействовать на них и каких результатов  при этом ожидать,