Удовлетворенность трудовой деятельности персонала предприятия

В случае возникновения несоответствий разрабатываются корректирующие действия, направленные на ликвидацию причины возникновения нештатных обстоятельств, а также предупреждающие действия, направленные на устранение потенциальных причин несоответствий.

Группа качества, представленная руководителями подразделений во главе с представителем руководства компании по системе менеджмента качества, проводит регулярные заседания совета по качеству, в ходе которых обсуждаются корректирующие и предупреждающие действия, политика и цели компании в области качества, проводится анализ функционирования системы.

В структуре предприятия организован отдел контроля качества, в состав которого входят инспектора по контролю качества сварочных работ, специалисты по контролю покрытий, инспектора по контролю материала, специалисты по сертификации. Сотрудники отдела осуществляют контроль качества продукции на каждом этапе ее жизненного цикла, начиная с получения проектной документации и заканчивая сдачей Заказчику законченных строительством объектов, обеспечивают прослеживаемость всех процессов в ходе производства, их документальное оформление.

Внедрение системы менеджмента качества  ГОСТ Р ИСО 9001-2001, а также организация работы отдела контроля качества способствовали выходу компании на новый уровень, при котором каждый сотрудник предприятия является неотъемлемой частью общего механизма, обеспечивающего наиболее организованное и качественное выполнение работ.

Целеустремленность, результативность, лидерство, креативность, команда, ответственная свобода - вот ценности, которые разделяет  компания.

     Особенно важным для организации  правильно сформировать кадровую  и социальную политику, основанную  на нематериальных мотивациях  персонала, что является залогом  эффективной деятельности предприятия".

Кадровая политика основывается на следующих принципах:

- команда  единомышленников - основа успеха  компании;

- эффективное  управление командой, управление  человеческими ресурсами - первостепенная  задача руководства компании;

- сохранение  стабильности и позитивного трудового  настроя в подразделениях компании;

- профессиональный  уровень специалистов на рабочем  месте;

- четкое  определение обязанностей и ответственности  сотрудников;

- индивидуальные  качества личности, способность  к обучению, открытость, честность, инициативность;

- содействие  в совершенствовании профессиональных  качеств наших сотрудников: поддержание  системы непрерывного обучения  и развития сотрудников.

Для организации этой работы на предприятии существует должность инспектора по кадрам, должность менеджера по персоналу.

В соответствии с целями и задачами кадровой политики, компания уделяет особое внимание планированию количественной и качественной потребности в персонале, поиску и отбору высококвалифицированных и опытных специалистов, непрерывному профессиональному обучению и повышению квалификации технического персонала.

Приоритетным направлений своей кадровой политики компания считает привлечение в свои ряды лучших молодых специалистов. Работа по привлечению молодых, целеустремленных, энергичных, готовых к совершенствованию профессиональных знаний и карьерному росту сотрудников начинается со студентов ВУЗов и колледжей. Студенты проходят производственную и преддипломную практику на предприятиях Компании, получая возможность подкрепить свои теоретические знания практикой. Лучшие из них по окончании учебных заведений получают приглашение на работу в Компанию.

   Высокопрофессиональные и талантливые сотрудники являются ключевым фактором успеха в достижении стратегических задач. Поэтому ООО «Флагман» считает необходимым обеспечивать непрерывное профессиональное развитие сотрудников, соответствующее требованиям бизнеса и корпоративной культуры компании, и ценит стремление сотрудников к освоению новых знаний, навыков и технологий.

 Компания  инвестирует средства в сотрудников  и поощряет их стремление постоянно  развиваться и повышать уровень  профессионализма, поддерживает любые инициативы и инновации, направленные на совершенствование производственной и управленческой деятельности.

Компания рассматривает своих сотрудников как партнеров по общему делу, команду единомышленников, ориентированных на реализацию общей задачи.

       Социальная направленность деятельности  компании проявляется, в первую  очередь, в заботе о ее сотрудниках, ведь основой процветания компании  являются повышение благосостояния, забота о росте профессионального  уровня, о здоровье работников.

Основные направления социальной политики:

- устойчивый  рост заработной платы работников - залог успешного развития;

- повышение  профессионального уровня;

- формирование  и внедрение постоянно действующей  программы повышения благосостояния  многодетных семей;

- забота  о детях сотрудников;

- оздоровление  и охрана здоровья сотрудников;

- внимание  к ветеранам отрасли.

Компания обеспечивает для своих сотрудников ежедневное питание и предоставляет корпоративную мобильную связь. Администрация компании помогает сотрудникам решать целый ряд социальных вопросов, оказывает помощь и поддержку в различных жизненных ситуациях.

Корпоративная жизнь тоже присутствует у работников, например помимо официальных праздников, сотрудники отмечают различные корпоративные события, проводят вместе досуг.

 

2.3. Оценка и рекомендации по повышению  уровня удовлетворенности трудовой деятельностью персонала ООО «Флагман»

Для оценки удовлетворенности персоналом трудовой деятельности был выбран метод анкетного опроса, как наиболее простой и эффективный метод. Для этого было опрошено две группы персонала.

Анкетный опрос проводился конфиденциально с небольшими группами людей (административно-управленческая группа – 5 чел., рабочих и вспомогательного персонала – 30 человек). (см. Приложение)

         Для проведения нашего исследования  были выбраны 35 человек, из них были выбраны рабочие и вспомогательный персонал, всего 30 человек в возрасте от 25 до 45 лет.   И 5 человек административно-управленческой группы в возрасте от 45 до 50 лет.  Тестирование проводилось анонимно, поэтому каждый участник смог дать достоверную информацию для исследования.

По результатам опроса мы видим следующие результаты:

Удовлетворенность размером заработной платы в основном отмечают руководство организации, это 4 человека из 5-ти опрошенных а рабочие не вполне удовлетворены, недовольстве высказали 18 человек из 30-ти опрошенных, а это больше половины респондентов этой группы.

Обе группы отметили, что их работа не требует больших напряжений и стрессов в работе. В управленческой группе 4 человека ответили, что их работа не является стрессовой и напряженной. Вспомогательный персонал в большей степени подвержена напряжениям и стрессам на рабочем месте так считают 16 человек, остальные так не думают.

Опрос показал, что в основном видят какие-либо перспективы роста сотрудники высшего звена – 4 человека из 5-ти. 15 человек вспомогательного персонала  тоже считают, что у них есть перспективы роста, однако вторая половина так не думают.

Взаимоотношения с непосредственным руководителем удовлетворяет большинство опрашиваемых. Вся управленческая группа ответила, что их взаимоотношения с высшим руководством хорошие, и большинство респондентов вспомогательной группы, 20 человек тоже считают также. Однако 10 человек их группы вспомогательного персонала все же не довольны взаимоотношением с руководителем.

Что касается доступности информации о целях и задачах предприятия, то можно сказать, что персонал вполне информирован, об этом говорит 100% управленческого персонала и 19 из 30 респондентов вспомогательного персонала.

Половина опрошенных работников считают свою работу необходимой и важной для общества это 18 человек, 12 человек так не думают. Весь управленческий персонал на 100% считает свою работу важной и ответственной.

В основном персонал доволен условиями труда. Следствием этого и стал такой высокий результат опроса – большинство респондентов, 4 человека руководства и 19 рабочих.

Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне скорее связан с нестабильностью российского рынка, нежели конкретно с рассматриваемой организацией. Руководство предприятия на 100% уверены, а вспомогательный персонал  50%  в надежности своей работы.

Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей отметили подавляющее большинство опрошенных, 21 человек из вспомогательного персонала и все респонденты управленческой группы.

Следующий вопрос о взаимоотношениях с коллегами, показал, что 24 человека рабочих довольны взаимоотношениями в коллективе, а 6 человек высказали недовольство. В управленческой группе все довольны отношениями с коллегами.

На вопрос есть ли у вас возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе 3 человека из управленческой группы ответили положительно, а 2 человека считают, что у них нет  таких возможностей. В группе вспомогательного персонала больше половины персонала, 19 человек имеют возможности проявления инициативы.

Ответы на вопрос соответствует ли работа вашим способностям тоже большинство положительные – это все 5 человек управленческой группы и 18 человек вспомогательного персонала.

         Большинство персонала на вопрос  является ли ваша работа средством достижения успеха в жизни 4 человека управленческой группы ответили ДА, а 1 человек НЕТ, Вспомогательный персонал 16 человек считают свою работу средством достижения успеха, а 14 не считают.

После обработки данных анкет административно-управленческой группы были сделаны следующие выводы: мы видим, что административно-управленческий персонал ООО «Флагман»  показывает высокую степень удовлетворенности трудовой деятельности. Особенно хотелось бы обратить внимание на 100% удовлетворенность взаимоотношениями с непосредственным руководителем, важностью и ответственностью выполняемой работы, ее надежностью, престижностью. Также хочется отметить, что 100% управленцев организации считает, что выполняемая работа соответствует их способностям. Большинство считают свою работу средством достижения успеха в жизни.

 Недовольства  лишь в том, что некоторые члены  управленческой группы испытывают  стрессы и напряжение в работе. Не все предоставляется возможность  для проявления самостоятельности.

Вспомогательный персонал предприятия выявил меньшую степень удовлетворенности трудовой деятельностью.

Самыми высокими показателями степени удовлетворенности явились лишь показатели престижности и взаимоотношений с коллегами по работе. Также хотелось бы обратить внимание на показатели перспектив профессионального и служебного роста и надежности работы, где мнения опрошенных разделились и составили по 50%.

        Таким образом, мы можем отметить  в основном удовлетворенность  персонала предприятия системой  материального и морального стимулирования.

Для того чтобы повысить удовлетворенность управленческого и  вспомогательного персонала можно сделать следующие рекомендации:

В первую очередь необходимо оптимизировать систему оплаты труда , необходим постоянный поиск новых(альтернативных) форм и методов поощрения труда, можно например внедрять дополнительные отпуска за специфический труд или за результаты труда, для дополнительной компенсации повышенной психологической или физической нагрузке. Возможно, при более глубоком анализе, можно внедрять систему перераспределения рабочего времени по средством внедрения гибких графиков работы. Правом работать в свободном режиме необходимо наделять передовых работников, сознательных и организованных. Это будет дополнительной мотивацией к более эффективной работе.

         Для того чтобы работа перестала  быть стрессовой необходимо дополнительно  проводить тренинги с персоналом  и улучшать условия работы.

        Увеличение важности работы для  вспомогательного персонала может  быть  связано с информированием  работника о том, как конкретно  будут использованы результаты  его труда. При формулировании  любого задания рекомендуется  упоминать о целях, о том, что  реально будет зависеть от  скорости и качества выполнения  данной работы.

         Руководству стоит проявлять  большую заинтересованность в  росте и прогрессе вспомогательного  персонала. Это может выражаться  в том, что работнику будет  поручена более сложная работа, можно делегировать работнику  больше ответственности за выполнение  определенной работы. Работникам  необходимо также давать больше  возможности в проявлении инициативы. Это касается как управленцев, так и простых рабочих.