Удовлетворенность трудовой деятельности персонала предприятия

                              Министерство образования и науки Российской Федерации

ОРЕНБУРГСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И КУЛЬТУРЫ

Кафедра «Экономики и менеджмента»

 

 

 

 

 

Курсовая работа

По дисциплине «Теория менеджмента»                                                          

Тема: «Удовлетворенность трудовой деятельности персонала предприятия».

 

 

 

 

 

Руководитель работы:

 

Выполнил:

Студентка 3 курса заочного отделения

Специальности «Менеджмент»

 

 

 

 

 

 

 

Оренбург 2014

               

Содержание

Введение………………………………………………………………….………3

1. Удовлетворенность трудовой деятельностью  персонала организации………………………………………………………………………6

1.1. Понятие и факторы удовлетворенности  трудовой деятельностью персонала  в организации………………………………………………...…………………..6

1.2. Оценка удовлетворенности трудовой  деятельностью персонала.........…15

2. Исследование  удовлетворенности трудовой деятельностью  персонала организации ООО «Флагман»………………………………………………......21

2.1. Краткая  характеристика организации ООО «Флагман»…………………21

2.2. Факторы, влияющие на удовлетворенность  трудовой деятельностью работников  ООО «Флагман» ……………………..….……………………...….22

2.3 Оценка и рекомендации по повышению уровня удовлетворенности трудовой деятельностью персонала ООО «Флагман»………………………...28

Заключение……………………………………………………….….…..….....…34

Библиографический список……………………………..……….……..….……36

Приложение ……………………………………………………….……...……..37

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                               

Введение

Как показывают исследования трудовой деятельности, удовлетворенность трудом является важнейшим, но неоднозначным фактором повышения производительности и эффективности труда.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя включить и выключить. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого. Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, придает ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Руководителю следует обратить внимание на удовлетворенность работниками трудовой деятельностью, если существуют следующие проблемы:

• Не ясны истинные причины ухода сотрудников из организации

• Возросло количество дисциплинарных взысканий

• Нелояльное отношение сотрудников к своей работе в организации

• Сложности с привлечение новых сотрудников

• Наблюдается конфликты среди сотрудников на разных уровнях управления

• Не понятно как могут быть восприняты сотрудниками предстоящие изменения

• Сотрудники не доверяют руководству организации

• В какой мере персонал компании понимает и принимает планы и ожидания руководства.

Актуальность темы работы связана с тем, что в последние годы в нашей стране наблюдается уменьшение желания трудиться, особенно в общественном производстве. Соответственно, большое значение приобретает необходимость исследования удовлетворенности трудовой деятельностью. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Цель исследования – Изучить степень удовлетворенности трудовой деятельности персонала ООО «Флагман» и дать соответствующие рекомендации.

Задачи:

- изучить  теоретические основы удовлетворенности  трудовой деятельностью работников;

- рассмотреть  понятия, факторы и оценку удовлетворенности  трудовой деятельностью персонала  в организации;

- дать  краткую характеристику ООО «Флагман»;

- рассмотреть  методы удовлетворения трудовой  деятельности работников в ООО «Флагман»;

- изучить  мнение персонала об удовлетворенности  трудовой деятельностью в ООО «Флагман» методом анкетирования;

- провести  анализ результатов анкетирования;

- дать рекомендацию для повышения  эффективности методов удовлетворения трудовой деятельности работников ООО «Флагман».

Объект исследования – персонал организации ООО «Флагман» .

Предмет исследования – удовлетворённость трудовой деятельностью работников ООО «Флагман».

При написании данной работы были использованы следующие методы:

- монографический: изучение литературных источников;

- анкетирование 

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, приложения; списка использованной литературы.  В первой главе раскрыты теоретические основы удовлетворенности трудовой деятельностью работников, во второй рассмотрена удовлетворенность трудовой деятельностью работников в ООО «Флагман» и рекомендации по повышению степени удовлетворённости персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Удовлетворенность трудовой деятельностью  персонала организации

 

1.1. Понятие и факторы удовлетворенности  трудовой деятельностью персонала  в организации.

 

Удовлетворенность персонала - это многогранное понятие, отражающее отношение сотрудника к различным аспектам работы: рабочая нагрузка, безопасность работы, оплата труда, условия труда, статус и престиж работы, близость с коллегами, применяемая компанией политика оценки выполнения работы, общие методы руководства, отношения между начальниками и подчиненными, автономия и ответственность, возможности для применения знаний и умений, возможности для роста и развития.

С точки зрения науки понятие "удовлетворенность работой" трактуется как аффективная или эмоциональная реакция человека (работника) на рабочую ситуацию.

Можно выделить следующие элементы или показатели удовлетворенности работой:

- содержание  и характер работы (ее интенсивность, значимость, результаты);

- условия  работы;

- оплата  труда, материальное вознаграждение;

- степень  престижности работы;

- руководство (стиль управления, оценка труда, моральное стимулирование, система  отбора и расстановка кадров);

- карьера  и развитие личности, перспективы  повышения разряда, квалификации  и т. п.;

- окружение, психологический климат в коллективе.

Удовлетворенность содержанием и характером работы занимает центральное место. Интерес к процессу деятельности может быть важным мотивирующим фактором. Совокупность особенностей деятельности, побуждающих человека к ее выполнению, в психологии называют процессуально-содержательной (или интринсивной) мотивацией.

           Мотивация – это процесс побуждения  каждого сотрудника и всех  членов его коллектива к активной  деятельности для удовлетворения  своих потребностей и для достижения целей организации.

«Интринсивный мотив — это всегда состояние радости, удовольствия от своего дела».

О высокой процессуально-содержательной мотивации можно говорить в тех случаях, когда человек достигает высоких результатов не потому, что ему обещано большое вознаграждение или осуществляется жесткий контроль его работы, а из-за того, что ему доставляет удовольствие сам процесс деятельности.

Изучая людей, которые получают удовольствие от своей работы, ученые выделили следующие показатели процессуально-содержательной мотивации:

- ощущение  полной включенности в деятельность;

- полная  концентрация внимания, мыслей и  чувств на деле;

-ощущение  того, что четко знаешь, как следует  действовать в тот или иной  момент, четкое осознание целей;

- отсутствие  боязни возможных ошибок и  неудач;

- потеря  обычного чувства осознания себя  и своего окружения, как будто  «растворение» в своем деле.

Ориентируясь на эти показатели, руководители, менеджеры могут корректировать как свои управленческие действия, так и процесс деятельности работников.

Американские ученые-бихевиористы  выделяют три «психических состояния», испытываемые работником, которые определяют его удовлетворенность работой и профессиональную мотивацию: ощущение значимости (работник должен чувствовать, что его деятельность является стоящей и важной в принятой им системе ценностей); ощущение ответственности (он должен быть уверен, что несет личную ответственность за результат своих действий); знание результата (он должен иметь возможность оценить результаты своей работы).

Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью персонала, преданностью работников своей организации, их желанием прилагать максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели. «Изучая удовлетворенность, мы получаем информацию о силе привязанности персонала к компании. Если ценный сотрудник балансирует на грани увольнения, то такая ситуация весьма опасна и нежелательна для организации. С другой стороны, если плохой сотрудник полностью удовлетворен своей работой и не собирается увольняться — это информация к размышлению для руководителя. Значит, в компании созданы весьма благоприятные условия для ленивых, бестолковых, неэффективных работников. Данные об удовлетворенности работой — это фактически информация о кадровых рисках компании».

В соответствии с этими взглядами Т. Соломанидина и В. Соломанидин  приводят принципы проектирования работы с точки зрения удовлетворенности ее исполнителей. В такой перечень они включили следующие требования:

- работа  должна иметь цель, т. е. приводить  к определенному результату;

- работники  должны оценивать работу как  важную и заслуживающую быть  выполненной;

- работа  должна давать возможность работнику  принимать решения, необходимые  для ее выполнения, т. е. быть автономной  в установленных пределах;

- выполняя  обязанности, работник должен получать  обратную связь, оцениваться в  зависимости от эффективности  труда;

- работа  должна приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.

Выполняя соответствующую этим требованиям работу, человек испытывает приятные чувства, которые побуждают его работать хорошо. Такое включение в работу из-за положительных ощущений от качественного выполнения своих обязанностей, а не под влиянием внешних факторов американские ученые называют внутренней мотивацией. Это понятие совпадает с термином процессуально-содержательная мотивация, но в большей степени касается трудовой или профессиональной деятельности.

На основе представлений о позитивных психических состояниях, мотивирующих человека, американскими учеными Дж. Ричардом Хэкманом, Грегом Олдхэмом и др. была разработана модель мотивационных характеристик работы. В данной модели определенные параметры работы рассматриваются как источники или причины позитивных психологических состояний, чувств работников, что, в свою очередь, определяет различные стороны мотивации.

Работа, отвечающая всем требованиям, вызывает чувство удовлетворенности содержанием работы, мотивирует работников, дает чувство сопричастности. Такая работа или профессиональная деятельность, по мнению авторов этой модели, обладает высоким мотивационным потенциалом. Следует заметить, что она не в одинаковой мере побуждает людей к более эффективной деятельности. Учеными выявлена прямая зависимость между потребностью в личностном росте и высокой мотивацией при выполнении работы с высоким мотивационным потенциалом. Людей, не обладающих выраженной потребностью в личностном развитии, работа с высоким мотивационным потенциалом не мотивирует.

На основе модели мотивационных характеристик работы авторы концепции предложили технологию обогащения работы, которая представляет совокупность методов совершенствования параметров работы и определенную последовательность их использования. Таких методов всего пять: повышение разнообразия умений и навыков; повышение целостности работы; увеличение важности работы; увеличение автономности; оптимизация обратной связи.

С целью повышения разнообразия используемых умений и навыков возможно совмещение определенных функций или дополнение теми, которые ранее работником не выполнялись. Повышение целостности работы может быть достигнуто добавлением заключительных операций, в процессе выполнения которых работник будет иметь дело с видимым результатом деятельности. Однако следует помнить, что добавление рабочих операций более низкого уровня, которые не делают работу более ценной, обычно вызывает у работника чувство неудовлетворенности и снижает уровень мотивации. Увеличение важности работы связано с информированием работника о том, как конкретно будут использованы результаты его труда. При формулировании любого задания психологи рекомендуют упоминать о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы. Для увеличения автономности можно передавать некоторые управленческие функции подчиненным. Конечно же, такая передача функций может быть успешной только при условии достаточно высокой квалификации и информированности работника. Предоставление возможности ему самому заранее планировать и распределять работу с учетом своих наклонностей, избирать оптимальный темп работы также будет способствовать совершенствованию этого параметра работы. Оптимизация обратной связи требует создания механизмов, которые позволяли бы регулярно и адекватно предоставлять работнику информацию (правдивую, точную, подробную и своевременную) об успешности его деятельности.