Удовлетворенность трудовой деятельности персонала предприятия

Оба способа оценки имеют свои преимущества и недостатки. Оценка удовлетворенности персонала трудом силами самой организации, безусловно, дешевле по стоимости. Вместе с тем, в этом случае существует риск получения искаженных, недостоверных сведений ввиду того, что сотрудники, проводящие обследование, глубоко включены в производственные взаимоотношения и подвержены заинтересованности в результатах оценки.

Сторонняя организация, не заинтересованная в результатах оценки, сможет провести независимое обследование. Реализация этого варианта потребует определенных финансовых затрат, возможно, несколько превышающих объем средств на проведение обследования «своими силами». Однако, обладая опытом оказания подобной услуги, внешняя организация сможет осуществить его более быстро и качественно. Таким образом, на данном этапе привлечение внешней организации для проведения обследования выглядит более предпочтительным.

Шаг 2. Организация системы регулярного мониторинга удовлетворенности персонала трудом и использование информации для принятия обоснованных управленческих решений в области управления персоналом.

Проведение обследований уровня удовлетворенности персонала с определенной регулярностью поможет на ранней стадии предупреждать возникновение возможных проблем. Таким образом, это позволит организации удержать ключевых сотрудников. Затраты на проведение обследований окупаются существенной экономией денежных средств и времени на подбор, обучение и адаптацию новых работников.

На этом этапе основной акцент в работе целесообразно перенести на службу персонала самой организации, отдавая на аутсорсинг лишь некоторые функции или бизнес-процессы (например, помощь в организации системы, проектирование распределения функций между структурными подразделениями, подготовки проектов необходимых нормативных актов, методического и информационного обеспечения).

Шаг 3. Совершенствование системы регулярного мониторинга (использование возможностей для улучшения деятельности по управлению персоналом)

Принимая во внимание изменения, происходящие во внешней среде и в самой организации, необходимо совершенствовать методологию оценки (например, изменять анкету опроса, выборку и т. д.), методы анализа информации и др. Это позволит привести используемый инструментарий оценки удовлетворенности в соответствие актуальным требованиям организации для получения более точных результатов.

Представляется, что основные мероприятия данного этапа следует поручить сторонней организации, которая сможет профессионально провести аудит существующей системы оценки удовлетворенности персонала и выработать необходимые рекомендации по ее совершенствованию.

Для изучения степени удовлетворенности работой можно использовать тест на удовлетворенность работой Р. Кунина. В отношении этого теста К. Харский, который приводит эту методику в своей книге, не указывает статистических данных о средних показателях лояльных работников. Но такие данные не сложно получить на выборке работников компании. Для этого необходимо протестировать группу успешно работающих сотрудников и подсчитать средний балл их удовлетворенности. В дальнейшем этот показатель можно будет использовать для сравнения с ним степени удовлетворенности других работников. Кроме диагностической ценности, тест представляет интерес в учебных целях. Работа менеджеров с этим инструментом обращает их внимание на важные аспекты удовлетворенности работой персонала.

Тест на удовлетворенность работой (Р. Кунина)

Прочтите внимательно каждое утверждение. Если вы согласны с утверждением, то рядом с его номером напишите «да».

1. Я знаю, что ожидает меня на работе  завтра, в ближайшем будущем.

2. Я имею  материалы, оборудование и другие  ресурсы, необходимые для того, чтобы  сделать свою работу хорошо.

3. Меня  похвалили за хорошую работу (за  достижения) в течение последних  семи дней.

4. Руководитель  беспокоится обо мне на личном  уровне, справляется, как мои дела  и дела моей семьи.

5. Я имею  возможности развивать свои навыки, повышать знания.

6. Мое  мнение на работе принимается  во внимание, учитывается.

7. Миссия  компании близка и понятна  мне, моя работа согласуется с  миссией.

8. Мои  сотрудники и коллеги в целом  лояльны к компании.

9. Я имею  хорошего друга (друзей) на работе.

10. За  последние шесть месяцев состоялся  разговор, в ходе которого моя  работа анализировалась и была  должным образом оценена.

Обработка результатов: Каждый ответ «да» считается как 1 балл. Количество баллов суммируется. Чем больше сумма баллов, тем выше удовлетворенность работой.

Вывод по данной главе можно сделать следующий, удовлетворенность персонала можно исследовать многими способами, такими как анкетирование, тестирование, интервюирование и т.д. Можно исследовать группы людей или индивидуально подходить к каждому. Оценку можно проводить как самостоятельно, с привлечением, например, кадровой службы, так и с помощью сторонних организаций, профессионально занимающихся подобными исследованиями. Оценка удовлетворенности персонала трудом способствует принятию руководством взвешенных, обоснованных решений, для чего необходимо обладать достоверной, своевременной, полной информацией о состоянии трудовых ресурсов в организации.

 

 

 

 

 

 

 

2. Исследование удовлетворенности  трудовой деятельностью персонала  организации ООО «Флагман».

1. Краткая характеристика организации ООО «Флагман».

 Основатель фирмы «Флагман» Балюк Вячеслав Михайлович родился 12 октября 1942 в селе Рубеженское Александровского района в многодетной семье. После окончания технического училища начал свою трудовую деятельность на Оренбургском станкозаводе в 1961 году. С 1962 по 1965 год проходил воинскую службу в Польской Народной Республике. После службы в армии в 1965-1966 гг. работал на Оренбургском машзаводе. С 1975 года, после окончания станкостроительного техникума, вся трудовая деятельность Вячеслава Михайловича была связана с нефтяной и газовой промышленностью на предприятиях "Оренбурггазпрома".

В 1989 году Вячеслав Михайлович создает свою частную фирму кооператив "Стык" по выполнению строительно-монтажных работ в газовой промышленности, которая, благодаря организаторским способностям и таланту руководителя, выросла в крупное предприятие по обустройству нефтяных и газовых производств под названием ООО "Флагман".

Производственная деятельность коммерческого предприятия "Стык" была связана с ремонтом и реконструкцией различных установок комплексной подготовки газа (УКПГ), ремонтом обвязок устьев скважин, разработкой Бердянского месторождения. В 1992 году "Стык" был переименован в ТОО "Искра", а в 1995 году - Общество с Ограниченной Ответственностью "Флагман". 16 декабря 2001 года деятельность компании "Флагман" и лично ее Генерального Директора Балюка Вячеслава Михайловича была отмечена благодарственной грамотой. С апреля месяца 2002 года Генеральным Директором ООО "Флагман" является Балюк Константин Вячеславович. Еще с 1994 года ООО"Флагман" начало производить работы по обустройству Карачаганакского месторождения. Основной деятельностью предприятия является выполнение строительно-монтажных работ по обустройству установок комплексной подготовки газа (строительство газопроводов-шлейфов, обвязка и обустройство газовых и нефтяных скважин, строительство магистральных трубопроводов, модернизация трубных обвязок на УКПГ и ГПЗ (газоперерабатывающих заводах), монтаж технологических трубопроводов из полимерных материалов, планово-предупредительные ремонты на УКПГ-З, строительство промышленных цехов, монтаж модульных зданий под офисы и другое).

 

2.2. Факторы, влияющие на удовлетворенность  трудовой деятельностью работников  ООО «Флагман»

Для компании ООО «Флагман» важно, чтобы сотрудник был доволен своей жизнью в целом. Компания готова оказывать поддержку не только своим сотрудникам, но и их семьям, чтобы каждый член команды не просто выполнял заданный объем работы, а стремился к достижению конкретной поставленной цели, максимально используя свой личный ресурс. Компания считает, что результативный, творческий, напряженный, приносящий удовольствие труд каждого сотрудника является необходимым условием достижения компанией поставленных целей.

     Все факторы, влияющие на удовлетворенность  работников, разделены на две  группы: поддерживающие и мотивирующие.

Поддерживающими факторами считаются:

- Постоянная  часть зарплаты (должностной оклад, надбавки).

- Льготы, социальный пакет.

- Психологический  климат, межличностные отношения.

- Стиль  управления руководителей.

- Физические  условия труда, оснащенность рабочего  места.

- Стабильность  и надежность рабочего места.

          - Режим труда и отдыха (рабочий  график, выходные, отпуск).

- Самостоятельность  и независимость в работе, полномочия.

- Корпоративные  мероприятия, праздники, традиции, совместный  отдых, спорт.

- Полное  и своевременное информирование 

(о ситуации  на предприятии, планах руководства, перспективах развития).

- Участие  в обсуждении и принятии управленческих  решений.

- Престижность  предприятия, его известность, имидж  и репутация.

- Корпоративная  культура, общепринятые ценности, правила  и нормы поведения в организации.

- Политика  руководства, методы и приемы  управления, общая организация труда  на предприятии.

Мотивирующие факторы:

- Возможность  профессионального и личностного  роста.

- Содержание  самой работы, ее разнообразие, интересность, возможность самовыражения.

- Переменная  часть зарплаты, зависящая от  результатов труда; возможность  не получать, а зарабатывать.

- Признание  со стороны руководителей и  коллег (моральные поощрения, ценные  подарки, призы, почетные звания  и др.).

- Личная  ответственность за результаты  работы.

- Работа  в команде, возможность общения  и взаимодействия с людьми.

- Занимаемая  должность, статус в организации.

- Возможность  продвижения по службе, карьерный  рост.

- Атмосфера  здоровой состязательности в  коллективе.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя небольшое материальное вознаграждение (премии).

Существующая  система премирования является одним из весомых финансовых факторов для работников предприятия. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников в улучшении результатов работы предприятия. 

 На  предприятии существуют два вида  премирования: текущее и единовременное.

Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя.

Текущее премирование по решению может осуществляться и по результатам тех месяцев, в которых коммерческими отделами (предприятием в целом) по объективным причинам был получен убыток (сезонный спад покупательского спроса и т.п.) - при условии получения прибыли нарастающим итогом с начала года, включая месяц, за который осуществляется премирование

Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников предприятия:

- по итогам  успешной работы предприятия  за год.

- за выполнение  дополнительного объема работ.

- за качественное  и оперативное выполнение особо  важных заданий и особо срочных  работ, разовых заданий руководства.

             - за разработку и внедрение  мероприятий, направленных на экономию  материалов, энергии, а также улучшение  условий труда, техники безопасности  и пожарной безопасности.

- в связи  с юбилейными датами (50, 55 лет и  далее каждые 5 лет).

          Особенно важным для организации  правильно сформировать кадровую  и социальную политику, основанную  на нематериальных мотивациях  персонала, что является залогом  эффективной деятельности предприятия.

В ООО "Флагман" была разработана, документирована, сертифицирована и поддерживается в рабочем состоянии система менеджмента качества, соответствующая требованиям международного стандарта СТ РК ИСО 9001-2009. (Сертификат соответствия KZ.6310318.07.03.05003 от 11.11.11)

Руководством компании был разработан комплект документированных процедур, регламентирующих работу каждого структурного подразделения на основе процессного подхода к организации работ на предприятии.

Система менеджмента качества компании постоянно совершенствуется. В компании работает группа внутренних аудиторов, проводящая регулярные внутренние проверки СМК. Кроме этого проводятся ежегодные обязательные проверки системы менеджмента качества компании Флагман со стороны заказчика, а также инспекционные аудиты, проводимые представителями органа по сертификации.