Учет трудового вклада при вознаграждении персонала

Комиссионная оплата по конечному результату в процентах от полученного дохода (прибыли) сегодня имеет все большее распространение в связи с появлением таких новых профессий, как брокеры, дилеры, торговые агенты, посредники и прочие. Она стимулирует рост производительности, снижает количество увольнений в период спада, сближает интересы работодателей и работников.

Система оплаты труда, основанная на «плавающих ставках», предпо-лагает, что по результатам труда данного месяца для специалистов устанав-ливаются новые должностные оклады в зависимости от результативности деятельности их подчиненных или полученной прибыли.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно с учетом наибольшего в данных условиях стимулирующего эффекта, значимости данной профессии, потребности в специалистах соответству-ющего профиля и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

4. Доплаты и надбавки к заработной плате

Помимо основной заработной платы важную роль в деле стиму-лирования производительного труда играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок, и единовременных вознаг-раждений, носящих в основном компенсационный характер.

Эти доплаты позволяют обеспечивать большую индивидуализацию оплаты с учетом опыта, профессионального мастерства, непрерывности стажа работы в организации, условий, тяжести, напряженности, эффективности труда, значимости сфер его приложения, региональных особенностей, количественных и качественных результатов, масштаба и сложности решаемых проблем, необходимости координации работ, руководства подчиненными. Надбавки включаются в состав заработной платы ежемесячно, премии — в зависимости от достигнутых результатов.

Надбавки выплачиваются за профессиональное мастерство, длительный непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию и производи-тельность, выполнение особо важных работ, классность, знание иностран-ного языка и проч. Они должны стимулировать исполнителей к достижению высоких показателей и не быть связаны с выполнением каких-либо дополнительных обязанностей, кроме тех, что зафиксированы в договоре.

Нужно иметь в виду, что в нормальной ситуации повышенная личная производительность может быть достигнута либо за счет индивидуальных способностей, либо за счет нарушения технологии, техники безопасности, применения ошибочных норм.

С помощью доплат обычно компенсируются повышенные затраты труда, возникающие вследствие совмещения профессий, должностей, руководства и т.п., или неблагоприятных условий труда (разделенный день, многосменный режим, сверхурочная работа или работа в ночное время, в выходные и праздничные дни), если их нельзя улучшить.

Выделяют две группы надбавок и доплат. В первую входят те, что предусмотрены законодательством (за классность, звание, стаж, работу в ночное время и т.п.). Вторую составляют надбавки и доплаты, вводимые самой организацией (за высокие достижения, профессиональное мастерство, интенсивность труда и проч.), размеры и порядок выплат, которых фиксируются в договорах. Формами компенсации являются также дополнительное бесплатное питание, профилактические и лечебные мероприятия, сокращенный рабочий день.

При выполнении работ различной квалификации, разделить которые невозможно, труд рабочих и служащих принято оплачивать по работе более высокой квалификации или должности.

Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду с основной работой обусловленную контрактом работу дополнительную, по другой профессии или должности, или обязанности временно отсутству-ющего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение, так как здесь имеют место расширение зон обслу-живания и дополнительные затраты труда. Порядок оплаты за совмещение профессий и должностей одинаков с порядком оплаты за расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ. Ее размеры устанавливаются администрацией по согласованию сторон.

Считается целесообразным установить минимум загруженности рабочего дня как основу доплат в размере 70%, а величину самих доплат — до 30% тарифной ставки.

Администрация должна организовывать работу таким образом, чтобы каждый выполнял свои трудовые обязанности, предусмотренные контрактом. При отсутствии на полный рабочий день работникам может быть дано с их согласия другое задание, которое не подлежит дополнительной оплате.

Работа в сверхурочное время в соответствии с законодательством оплачивается в первые два часа не менее чем в полуторном размере, а в последующие часы — не менее чем в двойном. Это нижний предел, который не может быть уменьшен даже при согласии работника. Часы сверхурочных работ, выполняемых в праздничные дни, оплачиваются в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ недопустима ни отгулом, ни разовой премией.

Работа в ночные часы (с 10 часов вечера до 6 утра) оплачивается в повышенном размере, установленном коллективным договором, но не ниже, чем предусмотрено законодательством. Это реализуется с помощью доплат к основной заработной плате за каждый проработанный час.

После определенного стажа работы в организации у работника могут возникнуть права на выплаты за выслугу лет. Их размер и механизм регламентируются вырабатываемыми организацией самостоятельно локаль-ными нормативными актами.

5. Комиссионные или системы стимулирования продаж

Комиссионные относятся к разновидности сдельной заработной платы. В их основе лежит установление прямой зависимости между размером вознаграждения и объемом продаж.

Комиссионные – это определенный процент от суммы реализации, который получает сотрудник, продавший товар. Компания устанавливает комиссионные, если она заинтересована в максимальном увеличении общего объема продаж.

Но ориентируя продавца на увеличение объема продаж, метод фиксированного процента делает его безразличным к другим аспектам реализации: цене за единицу, марже на единицу и марже по всему контракту, условиям платежа и т.д. Эти факторы учитываются другими методами определения комиссионных.

Фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу – используется, когда компания стремится увеличить загрузку производственных мощностей.

2. Методы оценки результатов труда и их влияние на оплату труда

Одной из важнейших задач управления персоналом фирмы является оценка его деятельности. Оценка результативности труда каждого работника направлена на определение уровня эффективности выполнения его работы. Результат труда работника может влиять на достижение цели отдела или организации в целом. Итак, цели оценки эффективности труда:

• повышение эффективности работы персонала;
• назначение адекватного вознаграждения за работу персонала;
• принятие решения, связанного с трудовой карьерой сотрудника.

В практике работы отечественных предприятий проблема адекватной и точной оценки труда отдельного сотрудника до сих пор остается нерешенной. Но замечена тенденция, что с каждым годом все большее внимание уделяется умению сотрудника использовать творческие способности. В свою очередь творческие способности человека проявляются через его компетенцию, которая является центральным понятием всей системы управления персоналом.

Компетенция - это рациональное сочетание способностей, личностных качеств и мотивации персонала фирмы, рассматриваемых во временном интервале. Оценивая компетентность персонала, оцениваются:

• способности персонала (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);
• личностные свойства (инициативность, коммуникабельность, надежность и т.п.);
• мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.).

Компетенция может быть значительно повышена за счет постоянного обучения, самообразования, приема работников со стороны и особенно мотивации. Поэтому результат работы зависит в равной степени от компетенции и от мотиваций.

При оценке результативности труда важное практическое значение имеет правильное определение количественных и качественных показателей, отражающих конечные цели подразделения или фирмы в целом. Концепция оценки труда персонала фирмы основывается на том, что в качестве критериев оценки принимаются показатели, оценивающие уровень компетенции работника.

1. Участие работников в прибили

В условиях стабилизации экономической деятельности и повышения финансовой устойчивости возрастает роль участия работников в прибыли. Большинство систем стимулирования построены на признании индивидуаль-ных различий сотрудников, в то время как системы участия в прибыли — на признании взаимных интересов, когда работники заинтересованы в экономическом успехе работодателей, ибо от этого зависит размер их вознаграждения. Участие работников в прибыли осуществляется различными способами.

Наиболее простым из них является участие работников в прибыли, при которой они получают долю чистой прибыли. В этом случае сначала выплачиваются дивиденды в размере пяти или более процентов на капитал привилегированных акций. Затем в соответствии с заранее согласованным планом остатки прибыли распределяются между наемными работниками и владельцами обыкновенных акций. Условием получения наемным работником права на участие в прибыли обычно является стаж работы на фирме, превышающий 12 месяцев, причем по мере его увеличения в некоторых случаях допускается повышение доли прибыли.

Участие в прибыли может проявляться посредством владения акциями, которые являются формой сбережений и поэтому увеличивают заинте-ресованность работников в успешной деятельности. В некоторых случаях работник сам имеет право решать, какую часть своей доли в прибыли он получит наличными, а какую будет инвестировать. Работнику могут предоставить возможность покупать акции на льготных условиях из своих сбережений либо путем вычета их стоимости из заработной платы. Получает распространение поощрение опционами на покупку акций, дающими право в какой-то момент времени в будущем купить акции по цене, установленной на момент продажи опциона.

Наиболее перспективным считается участие в прибыли в сочетании с какой-либо формой партнерских отношений. Система партнерства пред-полагает, что наемные работники принимают определенное участие в управлении предприятием, на котором они работают. Формы такого участия в управлении могут быть разными: консультации между администрацией и работниками в рамках совета предприятия; присутствие наемных работников на общих собраниях и участие в голосовании как держателей акций; избрание представителей наемных работников в советы директоров.

Участие в прибылях дает важный социальный эффект, поскольку формируется чувство причастности наемного работника к делам фирмы, что имеет существенное мотивационное воздействие. Наряду с этим системам участия в прибылях присущи следующие особенности:

• вознаграждение по большинству систем участия в прибыли выплачивается на основе чистой прибыли за данный период времени (обычно за финансовый год), поэтому работники не ощущают немедленного вознаграждения за интенсивное выполнение работы;
• отсутствует прямая взаимосвязь между индивидуальным уровнем выполнения и уровнем оплаты из-за того, что выплаты представляют собой процент от общей прибыли;
• уровень прибыли может зависеть от переменных, находящихся за пределами контроля работника (уровень конкуренции, доля на рынках сбыта, изменения цен на сырье и материалы и др.);
• может возникнуть психологический дискомфорт у работников, которым приходится работать с повышенной интенсивностью в период спада производства, чтобы сохранить компанию;
• работники не всегда получают вознаграждение в связи с участием в прибыли после того, как заработали его, так как компании часто отдают деньги в доверительное управление, и работник имеет право взять их только при наличии определенных условий или когда покидает компанию;
• поскольку размер вознаграждения зависит от достигнутых результатов, сумма общего заработка работника от года к году может значительно различаться, а некоторые сотрудники предпочитают предсказуемость и стабильность;
• важным условием применения систем участия в прибылях является финансовая прозрачность компании.

Из-за перечисленных выше особенностей участие в прибыли представляется более успешным для регулирования взаимоотношений, чем для стимулирования выполнения работ. Множество фирм использует участие в прибыли как часть пенсионной программы. Наряду с этим такая форма поощрения широко развита на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой. Об эффективности систем участия наемных работников в прибыли своей компании свидетельствует опыт Германии, где они получили широкое распространение. Наиболее практикуемыми в Германии моделями участия в прибыли являются: ссуды работникам, их анонимное участие в капиталах, акции коллектива. Прогрессивный зарубежный опыт может быть успешно адаптирован на российских предприятиях. Процент распределяемой прибыли между работниками может колебаться от 5% до 50% от всей суммы прибыли. Обычно большинство планов останавливается на 20—25%.