Учет трудового вклада при вознаграждении персонала

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Рязанский государственный университет им. С.А. Есенина»

РГУ имени С.А. Есенина

Факультет социологии и управления

Кафедра управление персоналом

По направлению подготовки 080400 - «Управление персоналом»

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»

на тему: «Учет трудового вклада при вознаграждении персонала»

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

студентка 4 курса, группы 47

на базе с/о, ОЗО

Кузнецова О.В.

Проверил: доцент, кандидат фило-софских наук Агальцова Е.Н.

 

 

 

 

 

 

 

Рязань 2014

Содержание

Введение……………………………………………………………………..3

Глава 1. Оплата труда. Системы оплаты труда, виды

и формы заработной платы…………………………………………………4

1. Модели заработной платы. Понятие системы

оплаты труда…………………………………………………………………4

2. Тарифная система оплаты труда……………………………………...5
3. Бестарифная система оплаты труда………………………………….10
4. Доплаты и надбавки к заработной плате…………………………….11
5. Комиссионные или системы стимулирования продаж……………..13

Глава 2. Методы оценки результатов и их влияние на оплату труда……..14

1. Участие работников в прибыли ………………………………………15
2. Учет трудового вклада при вознаграждении персонала……………..18

Заключение …………………………………………………………………….24

Список литературы……………………………………………………………..25

 

 

 

 

 

Введение

Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и, по возможности, удовлетворять персонал и предприятие, нанимателя и служащего.

На размер вознаграждения влияет несколько факторов:

• обстоятельства, не зависящие от воли хозяина и ценности служащего - 
  дороговизна жизни, избыток и недостаток персонала, общее состояние дел, 
  экономическое положение предприятия и т.д.;
• ценность служащего;
• принятая форма заработной платы.

Особое внимание уделяют форме заработной платы персонала, так как она может иметь значительное влияние на ход дел. Выбор формы является важным и трудным вопросом, и на практике существует немало различных его решений, ни одно из которых, однако, до сих пор не оказалось вполне удовлетворительным. В "Общем и промышленном управлении" рассмат-ривают различные формы оплаты труда рабочих, начальников среднего и высшего уровня.

 

1. Оплата труда. Системы оплаты труда, виды и формы заработной платы.
1. Модели заработной платы. Понятие системы оплаты труда.

Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, являются заработная плата, предпринимательский доход, а также различного рода выплаты и льготы. Действующее в РФ законо-дательство предусматривает, что вознаграждение каждого работника зависит от количества и качества затрачиваемого им труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация в этой области.

Заработная плата работника может быть изменена в результате периодического пересмотра ее уровня (индивидуального или общего), должностных перемещений, инфляции, роста производительности, социальных факторов, спроса и предложения на рынке труда.

Выделяют три модели определения заработной платы:

1. Рыночную - на основе договора между организацией и работником.

2. Коллективную - на основе договора между администрацией и профсоюзом.

3. Государственную - на основе определения минимального уровня и иных параметров заработной платы правительством.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения в соответствии с его затратами или результатами. Ее выбор зависит от особенностей организации технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета его затрат.

При оплате труда могут применяться тарифная или бестарифная системы.

2. Тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда характеризуется поэлементным подходом к оценке трудового вклада работника. Для нее устанавливается, с одной стороны, совокупность норм труда (выработки, численности, обслуживания, качества), а с другой — совокупность норм его оплаты (часовые, дневные, месячные тарифные ставки, схемы должностных окладов или штатные расписания, расценки, шкалы поощрения, надбавки, доплаты, гарантийные компенсационные выплаты).

При этой системе работникам отдельно доплачивается за перевыполнение норм, условия труда, сложность, квалификацию и прочее. Заработная плата каждого, таким образом, зависит от оценок индивидуального трудового вклада и в малой степени от конечных результатов работы организации.

Тарифная система также предполагает зависимость вознаграждения от условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные), его интенсивности, природно-климатических факторов. Общий фонд заработной платы при этом является производной величиной от заработной платы индивидуумов.

Основными элементами тарифной системы являются должностные оклады, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, тарифно-квалифика-ционные справочники, а также дополнительные выплаты.

Тарифные ставки определяют исходные размеры вознаграждения работника за выполненную работу с учетом количества и качества затраченного труда, его общественной значимости, степени сложности и интенсивности, условий, в которых он осуществляется, и возрастают по мере увеличения разряда, характеризующего сложность работ и уровень квалификации работника. Они устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника в соответствии с присвоенным разрядомпо тарифной сетке. Разряды, присваиваемые рабочим, а также конкретные должностные оклады устанавливаются в контрактах, договорах и приказах по организации.

В случае невыполнения норм выработки, изготовления бракованной продукции, простоев не по вине работника он должен получить за месяц не меньше двух третей тарифной ставки установленного ему разряда. Полный брак и время простоя по вине работника не оплачиваются.

Сам факт нахождения на рабочем месте еще не является основанием для выплаты заработной платы — нужен определенный минимум результата.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией при приеме на работу или на основе аттестации в соответствии с квалификацией и должностными обязанностями. Кроме того, они получают премии в процентах от выручки, в долях прибыли и пр.

Основой построения системы оплаты труда с помощью тарифных ставок и окладов является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством РФ. Исходя из нее, рассчитывается минимальный размер тарифной ставки для первого разряда. Работник в соответствии с Трудовым кодексом не может получать меньше его.

Соотношение тарифных ставок различных разрядов можно определить с помощью тарифной сетки. Тарифная сетка представляет собой таблицу с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда.

Тарифная система позволяет учитывать сложность и условия труда, факторы его повышенной интенсивности (совмещение профессий, руко-водство бригадой) и выполнения работы в условиях, не соответствующих нормальным (работа в ночное время, выходные и праздничные дни), с помощью доплат к тарифным ставкам и окладам.

Исходя из результатов хозяйственной деятельности, администрация может вводить новые условия оплаты труда, корректировать (повышать или понижать) размеры тарифных ставок и окладов, предупредив работников об этом не менее чем за два месяца.

В рамках тарифной системы организации оплаты труда заработная плата по форме может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы.

В качестве составного элемента сдельная и повременная формы заработной платы могут предполагать премирование, т.е. выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка для поощрения достигнутых успехов и их дальнейшей активности.

Оно предполагает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий, предусмотренных в положениях о премировании. Последние являются юридической основой, позволяющей администрации начислить премию, работнику — ее получить.

Выбор показателей, условий и сроков премирования должен учитывать задачи, стоящие перед каждым подразделением, коллективом и отдельным работником.

При повременной оплате величина заработка зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Обычно она приме-няется в отношении руководителей, специалистов и служащих, а также тех рабочих, результаты деятельности которых не поддаются точному учету и измерению либо не требуют его вовсе, например, ремонтников. В зависимости от способа начисления повременная заработная плата может быть почасовой, поденной, помесячной. Для рабочих чаще всего устанавливаются часовые ставки.

Мотивирующими моментами в рамках повременной заработной платы являются ее величина и наличие премий. К условиям, обеспечивающим эффективность ее применения, относятся, точный учет фактически отрабо-танного времени; наличие обоснованных норм и нормативов, регламенти-рующих объем выработки, численность персонала, производственные зада-ния; рациональное распределение работы между исполнителями с учетом их опыта, профессии, квалификации.

При сдельной форме оплаты труда заработок зависит от количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени в том случае, если есть возможность установить количественные показатели выработки и их надежный учет, увеличить выработку без изменения технологии и контролировать качество продукции.

Сдельная заработная плата применяется, в основном, по отношению к работникам, конкретные результаты, деятельности которых легко измеримы. Как и в предыдущем случае, эффективность применения сдельной оплаты труда зависит от наличия научно обоснованных норм, однако здесь решающее значение приобретает еще и точный учет результатов.

В отличие от повременной формы, подразделяющейся на две системы (простую и премиальную), у сдельной их значительно больше. В зависимости от способа организации труда сдельная заработная плата бывает:

• индивидуальной, если возможен точный учет затрат и результатов каждого работника;
• коллективной, когда вознаграждение каждого зависит от общих результатов. Она предполагает определение единого фонда заработной платы для всей бригады (подразделения) при условии выполнения ей (им) определенных производственных заданий. Его распределение между работниками должно быть не уравнительным, а учитывать личный вклад каждого в конечный результат с помощью коэффициента трудового участия, дающего его обобщенную количественную оценку.
• косвенная сдельная заработная плата (индивидуальная и коллективная) применяется в отношении работников, от которых реально мало что зависит, например вспомогательных рабочих, обслуживающих других, оплачиваемых по прямым сдельным расценкам работников, и определяется результатами их труда;
• сдельно-прогрессивная заработная плата. В пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее — по нарастающим. Степень увеличения расценок определяется с помощью специальной шкалы, характеризующейся числом «ступеней» оплаты, которых бывает обычно до трех, и их «крутизной»;
• сдельно-премиальная система оплаты труда сочетает сдельный заработок с премией за качественные и количественные результаты деятельности, такие как рост ее производительности, снижение затрат, освоение новой техники и технологии и прочее;
• аккордная, определяется сразу за весь объем выполненной работы.

 

 

3. Бестарифная система оплаты труда

К бестарифной системе оплаты труда относятся: коллективная оплата по конечному результату, комиссионная оплата, оплата труда, основанная на «плавающих коэффициентах».

Коллективная оплата труда по конечному результату ставит заработок работника в зависимость от итогов труда коллектива. Фонд заработной платы начисляется по коллективным расценкам, и каждому работнику на основании его прошлых заслуг присваивается относительно постоянный квалифи-кационный коэффициент, отражающий потенциальный вклад в конечные результаты, а также коэффициент трудового участия (КТУ), оценивающий текущий вклад и дополняющий квалификационный коэффициент. Можно использовать не два, а один коэффициент, характеризующий трудовой вклад и квалификацию. На основании этих коэффициентов и распределяется коллективный фонд заработной платы.