Трудовая мотивация

      В ходе анализа также было зафиксировано, что все респонденты предприятия уделяют большое значение - заработной плате, это характерно в настоящее время для российской экономики, так как высоко квалифицированные специалисты за свой труд получают неадекватное вознаграждение.

3.2 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования

      На основе анализа взаимосвязи показателей эффективности работы предприятия и мотивации трудовой деятельности можно сделать выводы о необходимости:

      - периодически диагностировать системы  мотивации труда персонала в поликлинике;

      - по результатам диагностики факторов  мотивации определять необходимые стимулы для повышения эффективности деятельности каждого работника на своем рабочем месте;

      - внедрять более современные гибкие  системы стимулирования труда.

      Для того чтобы поликлиника работала эффективно, необходимо усовершенствовать систему стимулирования труда в МАУЗ «Стоматологическая поликлиника №1». Применять в комплексе экономические и административные способы стимулирования.

      Экономические методы.

      1. Индексация заработной платы не только с учетом инфляции, но и за счет увеличения объемов работ.

      2. Развитие форм повышения заработной платы за счет увеличения премии.

      3. Поощрение роста нематериальных потребностей.

      Административные методы.

      1. Установление баланса между административными методами наказания и поощрения - использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются.

      2. Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (рациональная расстановка кадров, повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку).

      3. Разработка четких Правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с ГК и КЗоТ РФ.

      4. Применение более жесткой системы контроля исполнения документов на предприятии.

      Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами и именно в этой части необходимо участие государства - улучшение материального положения медицинских работников. Ситуация, которую мы имеем на сегодняшний день, не нормальна, когда специалист, повысив свою квалификацию, получает надбавку к зарплате около 500 рублей.

      На  сегодняшний день медицинскими кадрами, в большей степени, движут высокие  цели, воодушевляющие людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд.

      Руководству необходимо создавать условия для облегчения возможности приобретения новых навыков и знаний. Чаще направлять врачей на обучение современным методикам лечения зубов (эндодонтия, реставрация, изготовление виниров) у ведущих специалистов в нашей стране и за рубеж.

      У поликлиники был положительный  опыт участия в курсах повышения  квалификации на базе стоматологической  клиники в Германии.

      Необходимо  поддерживать и расширять контакты с учебными центрами, принимать участие в различных конкурсах, направлять врачей на мастер – классы.

      В качестве резюме можно выделить следующие группы рекомендаций в области совершенствования управлением персонала МАУЗ «Стоматологическая поликлиника №1».

      1) организационные:

      - необходима непосредственная и  тесная связь с достигнутыми  успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

      - обязательно должен существовать  регулярный контроль результатов  деятельности всех работников  в любой форме, приемлемой и  руководителем и подчиненными, с основной целью - предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения;

      2) формальные:

      - все решения должны приниматься  на возможно низшем уровне, исходя из необходимости быстро и без особых затрат исправлять принятое решение. От подчиненных, которым делегировали полномочия, необходимо, прежде всего, добиться не только продуманной аргументации по поводу решения проблемы, но и обязательных ответов на некоторые насущные вопросы.

      3) психологические:

      - всегда надо стараться выполнять  свои обещания;

      - необходимо следить за физическим  состоянием работников;

      - руководителю следует обязательно  избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении сделанного. Это заставит подчиненных проявлять самостоятельность и улучшит качество работы;

      - все ошибки, по мере возможности,  должны признаваться руководителем открыто и спокойно, поощряя к тому же подчиненных и коллег. Репутация непогрешимого опасна и для руководителя и для учреждения;

      - необходимо постоянно прилюдно  отмечать ценность для коллектива  конкретного работника, но никогда  — его никчемность. При оценке  подчеркивается не заложенный  потенциал, а достигнутые результаты.

      4) вспомогательные:

      - способность пользоваться услугами персонала в вопросах, касающихся консультаций и советов. Право просить совета подразумевает право принять или отвергнуть его, так как за конечный результат ответственность несет только руководитель. Если руководитель решает воспользоваться консультацией персонала, то должны быть ликвидированы все барьеры на путях коммуникаций и обеспечено прямое и честное общение. Это обеспечит руководителю не только квалифицированный совет, но и значительно упрочит его авторитет в коллективе.

      Уровень специалистов, известность работающих врачей влияют на создание имиджа поликлиники, как медицинского учреждения, с высоким уровнем обслуживания, что в свою очередь привлекает большее количество пациентов и в конечном итоге повышает эффективность работы поликлиники в целом.

 

Заключение

      Мотивация сотрудников занимает одно из центральных  мест в управлении персоналом, поскольку  она выступает непосредственной причиной его поведения. Ориентация работников на повышение эффективности деятельности организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Это говорит о том, что мотивация и стимулирование являются неотъемлемой составляющей управленческой деятельности. Они позволяют в полной мере осуществлять индивидуальный подход к персоналу и реализовывать личностный потенциал, как руководителя, так и всех остальных сотрудников для достижения текущих и стратегических целей предприятия.

      Для осуществления действенной мотивационной политике в организации необходимо, чтобы цели персонала и администрации не противоречили друг другу. Это создает основу для эффективных взаимоотношений и взаимодействия персонала и организации для достижения общих целей.

      В данной квалификационной работе описаны  известные в настоящее время  содержательные и процессуальные теории мотивации, а также взаимосвязь мотивации и стимулирования труда персонала.

      В качестве объекта исследования было рассмотрено МАУЗ «Стоматологическая поликлиника №1» г. Белгорода, на примере которого была изучена система мотивации трудовой деятельности персонала с целью его усовершенствования.

      Оценка  существующей системы стимулирования и мотивации МАУЗ «Стоматологическая поликлиника №1» показала, что для данного предприятия характерно как материальное, так и нематериальное стимулирование, но доминируют экономические методы стимулирования труда работников предприятия.

      Нематериальное  стимулирование представлено в виде:

      1. Предоставление гибкого рабочего  дня;

      2. вручение подарков в случае  вступления в брак или по  достижению юбилейной даты;

      3. организация и проведение праздничных вечеров (Новый год, 8 Марта, День медицинского работника);

      4. обеспечение медицинской страховкой;

      5. лечение зубов для сотрудников  и членов их семей по льготной  цене, в зависимости от стажа  работы на предприятии;

      6. новогодние подарки для работников и их детей;

      7. обеспечение униформой.

        Для оказания материальной помощи в случае:

      а) потери близких родственников (отец, мать, дети, жена, муж) в размере должностного оклада;

      б) медикаментозного лечения или оперативного вмешательства членов семьи (по усмотрению руководства);

      в) бракосочетания 50% должностного оклада сотрудников.

      Результаты  исследования структуры МАУЗ «Стоматологическая поликлиника №1» показали преобладание таких мотивационных факторов, как: престиж предприятия, возможность продвижения и повышения, уважение за качество работы, высокая заработная плата, убежденность в полезности и значимости своей работы, публичная похвала начальника.

      На  основе проведенного анализа, автором  были предложены рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда, которые включают в себя экономические и административные методы.

      Результаты  данной квалификационной работы могут  быть использованы руководителями высшего звена и другими фирмами, работающими на рынке услуг.

 

       Список использованных источников

1. Андреева  В.И. Делопроизводство. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1995. - 158 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Фирма Гардарика, 2001. - 394 с.
3. Дафт Р. Менеджмент.- 6 - е изд.: Пер. с англ.- СПб.:Питер, 2006.- 846 с.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом:Учебник для вузов. - 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2001. - 210 с.
5. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: ДЕЛО, 1993. - 312 с.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. Кибанова А.Я. -2-е изд., перераб. и доп. - М.:Инфра-М, 2002. - 564 с.
7. Лифшиц А.С. Оценка и развитие управленческого персонала. – СПб.: Питер, 1999. - 185 с.
8. Максимцев М.М., Игнатьева Л.В., Комаров М.А. Курс менеджмента: учебник для ВУЗов - М.: Изд-во «Инфра-М», 2001. - 343 с.
9. Малиновский П. Методы оценки персонала // Кадровик. - 2002.- №6. - С. 53-56.
10. Мальцева О.А., Горохов Н.Г. Руководитель здравоохранения подготовка, личность и успех. – М.: ИНФРА, 1997. - 20 с.
11. Мейланд Я., Уилсон П. Руководство по управлению трудовым коллективом: пер. с английского.-М.: Издательство «Юнити», 1994.- 220 с.
12. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - 3-е издание:Пер. с анг.- М.: ООО «И.Д.Вильямс», 2006. - 672 с.
13. Методические основы оценки эффективного труда служащих. - М.: Экономика, 1989. - 64 с.
14. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа, 2000. - 59 с.
15. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности.- М.: Изд-во «Экзамен», 2002. - 256 с.
16. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация./ Под ред. Ю.Г. Одегова.- М.: Информ-Знание, 2002. - 484 с.
17. Поляков В. Методы оценки и отбора кандидатов при найме на работу //Кадровик. - 2004. - №10.- С.88-89.
18. Рак Н.Г., Медведев А.В. Оценка персонала: Учебно-практическое пособие. Модуль 5. - М.: 2001. - 43 с.
19. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией: Учебник. - М.: ИНФРА, 1998. - 268 с.
20. Русинов Ф.М., Разу М.Л. Современный российский менеджмент: Учебник. – М.; Изд-во «ФБК-Пресс», 2000. - 504с.
21. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. Менеджмент организации: Учеб. пособ. - М.: ИНФРА-М, 1995. - 427 с.
22. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашматова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. – СПб.: Питер, 2002. - 176 с.
23. Сагитдинов М.Ш. Оценка эффективности работы персонала // Деньги и кредит. - 1998. - №6. - С. 27- 34.
24. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону, ФЕНИКС, 1997. - 394 с.
25. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2008. - 224 с.: ил.
26. Сырятов Н. Организация функционирования подсистемы оценки персонала на базе внутрифирменных профессиональных стандартов // Менеджмент сегодня. - 2002. - №6. - С. 17-25.
27. Татарников А. Содержание оценки персонала управления // Кадры. - 1993. - №12. - С. 15-19.
28. Травин В. Оценка и аттестация персонала // Служба кадров. - 2001. - №3. - С.61-65.
29. Троць Л. Подход к оценке труда персонала предприятия // Кадровик. - 2004. - №10.- С.90-91.
30. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Изд-во «Экмос», 1999. - 352 с.
31. Хекгаузен Х., Дернберг Р. Мотивация и деятельность: краткий пер. с немецкого/Под ред. Величковского Б.М. - М.: Изд-во «Прогресс», 1992. - 187 с.
32. Цветаев В.М. Управление персонолом.- СПб.: Питер, 2003. - 192 с.
33. Цыпкин Ю.Р., Локшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Учеб. Пособ. - М.: Изд-во «Юнити», 2001. - 439 с.
34. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие - СПб.: Изд-во «Теринвест», 2000.- 368 с.
35. Щипова В.М. Нормирование труда медицинского персонала. Серия "Все для руководителя здравоохранения". - М.: Агар,1997. -160 с.

 

Приложение А

 

      Схема организационной  структуры МАУЗ “Стоматологическая поликлиника №1» 

 

Приложение  Б

 

      Тест  по мотивации персонала 

      Отберите 7 из представленных ниже факторов мотивации  наиболее значимые для Вас и выделите их в таблице 1 « Ключ к тесту мотивации».

1. Высокая компетенция и эффективность
2. Участие в собраниях
3. Свобода риска
4. Строгое определение должностных обязанностей
5. Безопасность должности
6. Престиж предприятия
7. Возможность выбора времени отпуска
8. Симпатичные коллеги
9. Возможность реализовать свои идеи
10. Возможность продвижения и повышения
11. Перспектива определенной карьеры
12. Хорошее интегрирование в своей рабочей группе
13. Организация рядом с домом
14. Уважение за качество работы
15. Свобода в работе
16. Положение и статус на организации
17. Поощрение отношений между индивидуумами
18. Приятное окружение
19. Предприятие серьезное и прочное
20. Высокая зарплата
21. Реальные возможности образования и личного развития
22. Знание регламента и вероятных взысканий
23. Уважение рассмотренных индивидов как личностей
24. Режим работы, совместимый с жизнью семьи
25. Должность со значительной ответственностью
26. Экономические льготы (финансовая помощь, кредиты, займы)
27. Надежный и эффективный контроль работы со стороны руководителя
28. Руководство в курсе жизни организации
29. Убежденность в полезности и значимости своей работы
30. Публичная похвала начальника
31. Длительный отдых (отпуск, отдых, свободное время)
32. Удовольствие от хорошей работы
33. Социальные льготы (пенсия, страховка, др.)
34. Полное согласие с целями и политикой организации
35. Возможность выбирать свой рабочий график