Автор работы: Пользователь скрыл имя, 17 Апреля 2012 в 13:43, курсовая работа
Актуальность проблемы. Одна из главных задач предприятий различных форм собственности и сфер деятельности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора и достижение наилучших производственных результатов. Решающим причинным фактором повышения результативности деятельности людей является их мотивация. Изучение мотивации позволяет понять, что заставляет людей работать, что влияет на их выбор способа действия, и почему они придерживаются его в течение некоторого времени. Значение мотивации определяется тем, что, опираясь на нее, менеджер имеет возможность добиться от подчиненных соответствующего целям организации поведения
Введение 3
Глава 1. Роль мотивации в эффективной работе предприятия 5
1.1 Содержание мотивации трудовой деятельности предприятия 5
1.2 Процессуальные и содержательные теории мотивации 9
1.3 Стратегии и методы стимулирования персонала 21
Глава 2. Анализ системы мотивации МАУЗ «Стоматологическая поликлиника №1» 26
2.1 Анализ внутренней и внешней среды организации 26
2.2 Оценка организации системы мотивации 36
Глава 3. Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала МАУЗ «Стоматологическая поликлиника №1» 43
3.1 Оценка факторов мотивации 43
3.2 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования 48
Заключение 52
Список использованных источников 54
Приложение А 57
Приложение Б 58
Приложение В 60
Как видно из вышеприведенной таблицы врачи 1,2 и высшей категории за весь анализируемый период вносят наибольший удельный вес в выручку предприятия. Таким образом, видно, что квалификация персонала прямо влияет на результаты деятельности учреждения.
В настоящее время в поликлинике преобладает материальное стимулирование персонала.
Согласно трудовому законодательству оплачиваются больничные листы, предоставляются очередные отпуска. Выплата отпускных производится перед отпуском, вместе с заработной платой за предыдущий месяц или в аванс. Продолжительность отпуска составляет 42 календарных дня. Каждый сотрудник может брать отпуск полностью или разбить его на 28 и 14 календарных дней.
Заработная плата сотрудникам поликлиники начисляется согласно «Положению о премировании работников МАУЗ «Стоматологическая поликлиника №1».
Заработная плата у персонала поликлиники складывается из двух частей:
I
часть: гарантированная
II часть: формируется из доходов за оказанные платные услуги (складывается из дохода поликлиники по кассе + доходы по договорам с предприятиями + доходы по договорам со страховыми компаниями (по ДМС – добровольное медицинское страхование), по договорам с другими лечебными учреждениями. При расчете заработной платы учитываются расходы поликлиники (покупка стоматологических материалов и оборудования, уплата налогов, оплата коммунальных услуг, отчисления в фонды, затраты на рекламу, на ГСМ и техобслуживание автомобиля, на ремонт, плата по договору с охранным агентством за круглосуточную охрану поликлиники и т.п.).
Если сотрудник отработал полностью норму рабочего времени, то получает гарантированную зарплату полностью.
Т.к. вторая часть заработной платы носит характер стимулирующих выплат, то сотрудник может быть лишен этих выплат (приработка) в размере от 10 до 100% за:
1.Нарушение трудовой дисциплины;
2.
Нарушение санитарно-
3.Наличие жалоб пациентов и т.д.
В поликлинике существуют и иные формы стимулирования труда, согласно «Положения о поощрении, выделении материальной помощи и премировании по итогам года работников стоматологической поликлиники №6»:
Неиспользованная часть ДФОТ (дополнительный фонд оплаты труда) находящаяся в распоряжении главного врача поликлиники может быть использована:
а) для поощрения отдельных работников в случае:
- юбилейной даты (25,30,40,45,50,60,70 лет в размере 50-100% должностного оклада, по усмотрению правления поликлиники);
- выхода на пенсию 100% должностного оклада;
- за высокие достижения в работе или за выполнение особо важных заданий (по усмотрению правления поликлиники).
б) для оказания материальной помощи в случае:
- потери близких родственников (отец, мать, дети, жена, муж) в размере должностного оклада;
- медикаментозного лечения или оперативного вмешательства членов семьи (по усмотрению правления поликлиники);
- бракосочетания 50% должностного оклада сотрудников.
Таким образом, можно констатировать, что в МАУЗ «Стоматологическая поликлиника №1» руководство стимулирует своих работников в основном с помощью материального вознаграждения, однако существует и нематериальное поощрение, формы и методы которого постоянно совершенствуются.
Системы оплаты труда разрабатываются и вводятся именно для того, чтобы повысить результативность труда. Происходит вкладывание денег в людей с целью конкретной отдачи - повысить объем оказываемых услуг, повысить их качество и увеличить, тем самым, объем прибыли.
Совершенствование систем стимулирования труда в организации, по мнению специалистов, предполагает разработку ряда мероприятий, которые невозможно осуществить без знания структуры мотивации работников данного предприятия. Для разработки более гибкой системы стимулирования труда был проведен анализ факторов мотивации работников в МАУЗ «Стоматологическая поликлиника №1».
Инструментом сбора информации для выявления приоритетных факторов мотивации послужила анкета, разработанная автором (см. приложение Б), в которой перечислены 35 наиболее часто упоминаемых факторов мотивации. Обработка результатов анкетирования заключается в обозначении выбранных семи факторов в таблице «Ключ к тесту мотивации» (см. приложение В).
Целью анкетирования является установление значимости факторов мотивации труда путем их выбора для определения мотивационной структуры персонала в данной организации и предпочтительности и важности элементов этой структуры.
Для того чтобы определить степень значимости факторов мотивации труда в МАУЗ «Стоматологическая поликлиника №1», был проведен письменный опрос сотрудников организации. В анкетном опросе участвовали как руководящие сотрудники: зав. отделением, врачи-стоматологи, так и медсестры.
В качестве инструмента анализа информации была использована теория А. Маслоу. Сотрудникам поликлиники было предложено выбрать из 35 факторов (см. приложение Б), значимые для них 7.
В процессе анкетирования предполагался строгий выбор факторов, то есть 8 и более факторов нельзя было выбрать. Это ограничение не является принципиальным и связано исключительно с удобством последующей обработки данных.
Опрос проводился анонимно, вследствие чего, респонденты были относительно свободны в суждениях.
На
основании результатов
Таблица 9.
Распределение факторов мотивации работниками по уровням пирамиды Маслоу
| Физиологические потребности | ||
| 1 | 2 | 3 |
| № фактора | Содержание фактора | количество |
| 7 | Возможность выбора времени отпуска | 4 |
| 13 | Предприятие рядом с домом | 3 |
| 24 | Режим работы, совместимый с жизнью семьи | 5 |
| 26 | Экономические льготы | 1 |
| 35 | Возможность выбирать свой рабочий график | 1 |
| 14 | ||
| Потребности в безопасности | ||
| 4 | Строгое определение должностных обязанностей | 2 |
| 5 | Безопасность должности | 2 |
| 11 | Перспектива определенной карьеры | 1 |
| 19 | Предприятие серьезное и прочное | 3 |
| 33 | Социальные льготы | 3 |
| 11 | ||
| Потребность принадлежности к социуму | ||
| 1 | Высокая компетенция и эффективность | 1 |
| 23 | Уважение рассмотренных индивидов как личностей | 1 |
| 2 | ||
Продолжение таблицы 9.
| Потребность в уважении, признании | ||
| 1 | 2 | 3 |
| 6 | Престиж предприятия | 4 |
| 10 | Возможность продвижения и повышения | 1 |
| 14 | Уважение за качество работы | 5 |
| 20 | Высокая зарплата | 7 |
| 29 | Убежденность в полезности и значимости своей работы | 5 |
| 30 | Публичная похвала начальника | 1 |
| 23 | ||
| Потребность в самореализации | ||
| 9 | Возможность реализовать свои идеи | 1 |
| 15 | Свобода в работе | 3 |
| 21 | Реальные возможности образования и личного развития | 3 |
| 25 | Должность со значительной ответственностью | 3 |
| 32 | Удовольствие от хорошей работы | 3 |
| 13 | ||
В таблице 9 представлены данные, анализ которых позволяет обозначить значимость первичных и вторичных факторов мотивации для руководства МАУЗ «Стоматологическая поликлиника №1».
Согласно ключа к тексту «Мотивация по Маслоу», такие факторы как: возможность реализовать свои идеи, свобода в работе, реальные возможности образования и личного развития, ответственность по должности, удовлетворение от хорошей работы и полное согласие с целями предприятия (номера соответственно – 9, 15, 21, 25, 32) – означают желания человека к самореализации и относятся к высшей ступени иерархии Маслоу. Данные факторы мотивации выбрали 20,6% опрошенных.
К факторам, относящимся к четвертому уровню пирамиды Маслоу: престиж предприятия, возможность продвижения и повышения, уважение за качество работы, положение и статус на предприятии, высокая зарплата, полезность и значимость работы и публичная похвала начальника (соответственно номера – 6, 10, 14, 16, 20, 29, 30) – означают потребность в уважении и признании у работников. Данные факторы мотивации выбрали 36,5% опрошенных.
Социальные потребности (третий уровень пирамиды Маслоу) предпочитают 3,2% респондентов, которые обнаружили такие неудовлетворенные (либо очень важные для них потребности) как: компетенция и эффективность, и уважение рассмотренных индивидов как личностей.
Потребности в безопасности по Маслоу у сотрудников МАУЗ «Стоматологическая поликлиника №1»составляют около 17,5%, то есть можно сделать вывод, что предприятие, на котором они работают, дает им удовлетворение в социальных льготах (пенсии, страховки), надежности предприятия и определенных должностных обязанностях.
Физиологические (либо потребности первого уровня) являются в настоящее время актуальными для 22,2% сотрудников поликлиники, можно предположить, что такие факторы мотивации как: предприятие рядом с домом, режим работы, совместимый с жизнью семьи, экономические льготы (предоставление ссуды, займа, или гарантий по ним) являются наиболее важными для респондентов – женщин, что и подтверждает дальнейший анализ. Таким образом, можно построить диаграмму распределения потребностей сотрудников МАУЗ «Стоматологическая поликлиника №1».
Диаграмма распределения потребностей сотрудников МАУЗ «Стоматологическая поликлиника №1» представлена на рисунке 11.
Рисунок 11. Диаграмма распределения потребностей по модели Маслоу сотрудников МАУЗ «Стоматологическая поликлиника №1»
В ходе анализа данных о факторах мотивации, представленных в таблице 9 было выявлено, что наиболее значимыми для руководителей и работников предприятия в настоящее время являются такие факторы как: продвижение, признание и сама работа, престиж предприятия, что позволяет сделать следующие выводы. Для персонала и руководителей, как для людей занимающихся интересной, творческой работой большую важность приобретает сам процесс труда, приносящий удовлетворение, и соответственно результат работы, который должен, по их мнению, признаваться не только ими, но и руководством. Дальнейший анализ показал, что все опрошенные уделяют немаловажное значение таким факторам мотивации как: возможность реализовать свои идеи и реальные возможности образования и личного развития.