Типология организационной культуры

Таким образом, оценивается одновременно нынешняя и желаемая организационная культура. Результаты отображаются в особой системе координат - профиле организационной культуры. Оси координат - стрежневые ценности организационной культуры (гибкость и дискретность, и стабильность и контроль; внутренний фокус и интеграция, и внешний фокус и дифференциация). Каждый квадрант соответствует определенному типу культуры, а координаты точек рассчитываются как среднее арифметическое оценок, проставленных респондентами каждому типу культуры (отдельно для имеющейся и желаемой). Такое графическое представление удобно и наглядно, профиль организационной культуры позволяет максимально быстро оценить одновременно нынешнюю, предпочитаемую культуры и их соотношение.

На схеме 1 изображен незаполненный профиль организационной культуры, а с вопросником OCAI можно ознакомиться в приложении 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Схема 1 - Макет профиля организационной культуры

 

С помощью вопросника OCAI Кима Камерона и Роберта Куинна было опрошено 8 работников отдела продаж. В ходе обработки полученные данные были усреднены, что позволило составить профиль организационной культуры магазина.

В среднем были получены следующие оценки, ставшие координатами каждого типа организационной культуры на профиле.

Таблица 1

Результаты профиля организационной культуры

Сегодняшняя организационная культура «Эрудита»	Предпочитаемая организационная культура «Эрудита»
А (Клан) 40	А (Клан) 45
Б (Адхократия) 15	Б (Адхократия) 20
В (Рынок) 20	В (Рынок) 15
Г (Бюрократия) 25	Г (Бюрократия) 25

Анализ сегодняшней культуры организации: Данные проведенного исследования показывают, что превалирующий на сегодняшний день в ИП «Большакова» тип организационной культуры - Клан. Он практически вполовину сильнее всех остальных типов. К слову, значимым различием Ким Камерон и Роберт Куинн считают разницу более чем в 10 пунктов. В соответствии с этим, ценности клановой культуры можно безоговорочно признать доминирующими в данной организации. Далее оценки в порядке убывания распределились между Бюрократией, Рынком и Адхократией.

Внутренний фокус ориентации организационной культуры обусловлен тем, что коллектив маленький и долгое время остаётся практически неизменным, он пронизан сетью устоявшихся межличностных отношений. То, что такой тип культуры безоговорочно лидирует также по итогам исследования предпочитаемой культуры, как мне кажется, можно объяснить тем, что люди не просто функционируют, а проживают свою деятельность в организации, согласно теоретикам Школы человеческих отношений. Относительно коллектива салона красоты это положение оправдывает себя. Сложившуюся атмосферу дружественности сотрудники признают самой главной чертой своего салона и желают, чтобы дальше было так же. Примечательно, что сотрудники совместно отмечают как государственные праздники, так и Дни Рождения. Ещё одной характерной чертой Клана является признание ценности заботы о людях. ИП «Большакова» занимает активную общественную позицию, оказывая поддержку и проводя различные мероприятия для горожан.

Характерная черта второго по доминантности типа - Бюрократии - состоит в том, что такая фирма эффективно функционирует в стабильных условиях и делает акцент на плавности деятельности. В описании салона указано на постоянство работы с поставщиками и доминирование на локальном рынке. Скорее всего, именно по причине устойчивого доминирования над конкурентами тип Рынок менее акцентирован в профиле организационной культуры, чем Бюрократия, и салон, и без того занимающая лидирующую позицию, не имеет нужды в акценте на ценностях, поощряющих стремление к конкуренции.

Адхократический тип организационной культуры был признан наименее проявляющимся в сегодняшних условиях функционирования ИП «Больщакова». По видимости, руководитель не видит в данный момент оснований для настраивания коллектива на динамичную новую работу. Опять же, всё идет по накатанной, в нынешней системе ценностей мало выражено стремление к решению новых задач, являющееся основной характеристикой Адхократии.

Анализ предпочитаемой организационной культуры и сравнение её с сегодняшней: На профиле организационной культуры легко заметить, что контуры нынешней культуры практически совпадают с контрами желаемой. Ни в одной из оценок не отмечено значимой разницы, а оценка Бюрократии вообще осталась на таком же уровне. При этом отмечено незначительное (то есть, не указывающее на конфликт ценностей) смещение в сторону Адхократии и понижение оценки Рынка. Параметр клановой культуры также немного повысился в предпочтительной культуре. Это говорит о том, что сотрудников устраивает нынешнее положение вещей. Впрочем, незначительные расхождения тоже нуждаются в интерпретации.

Видно смещение четырёхугольника вверх и влево, оно произошло в двух противоположных квадрантах - от Рынка, и без того имеющего маленькую оценку, в сторону Клана. Это говорит о том, что при выборе ценностей, а соответственно, ориентации на определенный режим работы, сотрудники скорее выберут взаимопомощь и слаженную командную работу, нежели разделяющую ориентацию на победу над конкурентами, которая в предпочитаемой культуры будет находиться в самом низу.

Оценка Бюрократических ценностей осталась неизменной, что выражает полную удовлетворенность коллектива существующей системой правил и стабильным ходом деятельности. При этом примечательно, что оценки Адхократии повысились, что говорит о готовности персонала к проявлению инициативы, развитию фирмы, решению новых задач, что, однако не должно стать помехой дружественности коллектива, как-либо разъединить сотрудников, так как в таком случае никакие изменения не будут приняты в силу доминантности Клановых установок.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В заключение данной работы сделаем ряд выводов:

1. Организационная культура – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

2. Основные элементы организационной  культуры: поведенческие стереотипы; групповые нормы; провозглашаемые  ценности; философия организации; правила игры; организационный климат; существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

3.Носителями организационной культуры  являются люди.

4.Организационная культура выполняет  две основные функции:

- внутренней интеграции: осуществляет  внутреннюю интеграцию членов  организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

- внешней адаптации: помогает адаптироваться  к внешней среде.

5.Обычно существующая в организациях  типология культуры является  оригинальной смесью из приведенных  выше исторических типов организационных культур.

6.Сегодня отдел по розничной продаже фирменной женской одежды фирмы «BAON» ИП «Большакова Н.Л.» находится в выгодном экономическом положении, занимая высокую позицию в конкурентной среде. Профили нынешней и желаемой организационных культур имеют незначительные расхождения. Это позволяет говорить о том, что в настоящее время в отделе сложилась оптимальная организационная культура с преобладанием клановых коллективистских ценностей, которая не сталкивается с серьезными проблемами. В этом смысле малая численность коллектива способствует эффективности управления, так как он однороден, в нем отсутствуют расколы. По итогам исследования организационной культуры салон красоты «Орхидея» с помощью типологии Камерона и Куинна и вопросника OCAI, можно сделать несколько выводов:

 Организация имеет выраженный  внутренний фокус интеграции.

Клановые ценности дружественности, сплоченности, приверженности делу и совместной работы превалируют в организационной культуре фирмы.

Отдел является надежным местом работы, гарантирующим долгосрочную занятость, имеет стабильный доход и каналы поставки.

Отдел имеет невысокий уровень ориентации на конкурентную борьбу, это обусловлено, тем, что на территории, где расположен магазин нет больше отделов по розничной продаже фирменной женской одежды фирмы «BAON».

В этой связи нет необходимости в смене ориентиров с внутреннего фокуса на внешний, тем более что такие изменения вряд ли будут встречены с одобрением.

7.Дальнейшее развитие отдела, расширение ассортимента услуг скорее всего возможно вести даже более высокими темпами, чем оно идет сейчас, это встретит одобрение со стороны работников при условии сохранения целостности коллектива.

8.В свете полученных результатов, говорящих об оптимальности организационной культуры «ИП Большакова», в качестве главной рекомендации можно указать поддержание дружественной атмосферы в коллективе. Так как выявлена необходимость в постановке новых задач и дальнейшем расширении поля деятельности и готовность сотрудников работать над прогрессивными изменениями, стоит отметить, что какая-либо новая деятельность не должна нарушать сложившейся доверительной обстановки. В частности, деятельность сотрудников должна оставаться командной, должна сохраняться возможность подмены ими друг друга, если это возможно по специфике деятельности, информация о нововведениях должна распространяться открыто.

Проведенное исследование не выявило выраженных проблем в организационной культуре коллектива отдела продаж.

9.Методика диагностики организационной культуры OCAI показала себя как простой и удобный метод исследования. Следует отметить, что для более полной диагностики организационной культуры необходимо сочетание OCAI с другими способами исследования, как то: интервью, опросы с использованием других оценочных методик, наблюдение. Возможно, при более детальном рассмотрении организационной культуры салона удалось бы вскрыть какие-либо противоречия и на их основании дать более развернутые рекомендации, чем те, что позволяет сделать методика OCAI.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Бодди Д., Пайтон Р. Основы менеджмента / Д. Бодди, Р. Пайтон / Пер. с англ.; Под ред. Ю.И. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2009. – 231 с.
2. Валюженич Н.Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации // Управление персоналом. - 2007. - №16. - С. 30.
3. Добролюбова В. Действенное изменение организационной культуры // Банковские технологии. – 2009. - №1. - С. 22.
4. Зайцев М.Г. Методы оптимизации управления для менеджеров: Компьютерно-ориентированный подход: учеб. пособие. – М. : Дело, 2010. -  154 с.
5. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. М.: Питер, 2008. -189 с.
6. Максименко А.А Организационная культура: системно-психологические описания : учеб. пособие. - Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2008. – 175 с.
7. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры : учебник. - М.: Финпресс 2011. – 288 с.
8. Марковский В. Проблема организационных ценностей [Электронный ресурс] // Режим доступа: www.stopcrisis.ru.
9. Немцов Э.Ф. Организационная культура и электронная почта // Секретарское дело. – 2009. - №7. – С. 30.
10. Николаева Г.Н. Развитие организационной культуры как фактор повышения эффективности управления персоналом // Проблемы теории и практики управления персоналом. – 2009. - №3. – С. 68.
11. Одегов Ю., Руденко Г. Организационная культура: основные аспекты и структура // Управление корпоративной культурой. - 2009. - №4. – С. 30.
12. Панов А.И. Стратегический менеджмент : учеб. пособие для вузов. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 356 с.
13. Панцуркина Т. Мозаичность организационной культуры: плюсы и минусы   // Управление корпоративной культурой. - 2011. - №4. – С. 30.
14. Плотников А.В. Аспекты деструктивности в современных организационных культурах  // Общественные науки и современность. - 2009. - №3. - С. 132.
15. Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные науки и современность. – 2009. - № 5. - С. 12.
16. Рогалева Н.Л. Современная концепция имиджа организации // Управление персоналом. - 2009. - № 2. - С. 45 - 46.
17. Рымарева А.С. Существующие модели организационной культуры и возможности их применения // Проблемы современной экономики. – 2009. - № 29. – С. 30.
18. Савченко Л.С. Оценка эффективности организационной культуры предпринимательства [Текст] // Российское предпринимательство. – 2005. - №12. – С. 30.
19. Теплова Л.Е. Необходимость разработки концепции развития организационной культуры потребительской кооперации // Экономический вестник Ростовского государственного университета. - 2009. - №1. - С. 128.
20. Туринова Л. Культура ведения бизнеса: культурологический анализ категории «организационная культура»  // Вопросы культурологии. - 2008. - №10. - С. 45.
21. Чанько А.Д. Опыт диагностики организационной культуры российских компаний  // Российский журнал менеджмента. - 2011. - №4. - С. 29.
22. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ.; Под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Питер, 2008. –356 с.

 

 

 

Приложение 1

Вопросник OCAI

 

Здравствуйте!

Эта анкета - часть исследования по диагностике корпоративной культуры предприятия. Пожалуйста, примите участие в нашем опросе. Он полностью конфиденциален, ответы не будут использоваться для установления личности респондентов.

При заполнении следуйте инструкциям, указанным в анкете.

Заранее спасибо за содействие.

Часть 1. Нынешняя организационная культура (какой Вы видите её сегодня).

Каждый из вопросов предполагает четыре альтернативных варианта ответа. Распределите 100 баллов среди вариантов ответов в том весовом соотношении, которое наиболее соответствует Вашей организации. Наибольшее количество баллов следует давать той альтернативе, которая более всего напоминает вашу организацию.

Например: А – 60, Б – 20, В – 15, Г- 5. Сумма проставленных баллов обязательно должна быть равной 100, при этом возможно проставление нулей.

 

Важнейшие характеристики нынешней компании.
А	Организация уникальна и подобна большой семье.
Б	Организация очень динамична и проникнута новаторством..
В	Организация ориентирована на результат, для людей характерно достижение поставленной цели.
Г	Организация жестко структурирована и строго контролируется.
					Всего 100
Стиль руководства (в общем), принятый в настоящее время в организации, характеризуется:
А	Заботой и поддержкой руководителя по отношению к починённым.
Б	Поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы.
В	Высокой требовательностью, стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений.
Г	Требованием полного подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях при гарантированной занятости.
					Всего 100
Стиль управления работниками, принятый в настоящее время в организации, характеризуется:
Заботой и поддержкой руководителя по отношению к починённым.
Поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы.
Высокой требовательностью, стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений.
Требованием полного подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях при гарантированной занятости.
				Всего 100
Организацию сегодня связывает в единое целое
А		Преданность делу и взаимное доверие.
Б		Приверженность новаторству и стремление быть на первых рубежах.
В		Акцент на достижении цели, выполнении поставленной задачи.
Г		Формальные правила и официальная политика.
				Всего 100
Стратегические цели сегодня:
А		Организация заостряет внимание на развитии сотрудников. Поощряется командная работа.
Б		Организация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся апробация нового и использование возможностей.
В		Организация акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях. Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынке.
Г		Организация акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важнее всего контроль и плавность всех операций.
				Всего 100
Критерии успеха сегодня:
А		Организация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, бригадной работы, увлеченности работников делом.
Б		Организация определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей продукцией. Это производственный лидер и новатор.
В		Организация определяет успех на базе победы на рынке и опережении конкурентов. Ключ успеха – лидерство на рынке.
Г		Организация определяет успех на базе рентабельности и низких производственных затрат.
				Всего 100