Типология организационной культуры

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

типология организационной культуры

   

Дисциплина:  Организационная культура

 

     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ…………………………………………………..3

              1.1 Понятие, составляющие элементы и факторы

              организационной культуры…………………………….………………5

              1.2 Типология организационной культуры…………………………...13

ГЛАВА 2. ДИАГНОСТИКА ТИПА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ ОТДЕЛА ПРОДАЖ ЖЕНСКОЙ ОДЕЖДЫ ФИРМЫ «BAON» ИП «БОЛЬШАКОВА Н.Л.»…………………………………………………………22

2.1.Общая характеристика организации  ИП «Большакова Н.Л.»……..22

          2.2 Организация диагностики и анализ результатов типологии

         организационной культуры в отделе продаж ИП «Большакова Н.Л.»...27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….33

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………..36

ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………….38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность работы заключается в том, что эффективность деятельности предприятия в значительной мере определяется такими основными факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними к наиболее значимым относится организационная культура предприятия, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия.

Проблема организационной культуры предприятий с учетом российской специфики детально исследуется в работах Л.Я. Аверьянова, Л.Н. Аксеновской, Т.Ю. Базарова, М.Ю. Богатырева, С.А. Бочарова.

Отдельные элементы организационной культуры предприятий рассматриваются в исследованиях Р.Х. Гибадуллина, И.В. Ерёминой, Л.Н Захаровой и ряда других авторов.

Возможности совершенствования организационной культуры предприятий исследуются, в частности, в работах А.В. Клинова, Е.В. Корчагиной, А.М. Лобановой, А.М. Логвинова, С.В. Лукова, О.Н. Щербаковой, Е.А. Черных.

Среди работ зарубежных авторов, изучавших организационную культуру предприятий, выделяются труды Д. Бодди, К.С. Камерона, Р.Э. Куинна, Р. Пайтона, Дж. К. Лафта, Э. Шейна.

Цель исследования заключается в теоретическом обосновании и диагностике типологии организационной культуры предприятии (на примере ИП «Большакова Н.Л»).

Для достижения поставленной цели предполагается решить следующие задачи:

- определить понятие и сущность  организационной культуры;

- выявить составляющие элементы и факторы организационной культуры;

- охарактеризовать типологию организационной культуры;

- провести диагностику типологии  организационной культуры в ИП  «Большакова Н.Л.» сеть отделов  по розничной продаже фирменной  женской одежды фирмы «BAON».

Объектом работы является  ИП «Большакова Н.Л.» отдел по розничной продаже фирменной женской одежды фирмы «BAON».

Предмет изучения - организационная культура фирмы.

Методы - проведенные исследования базируются на абстрактно-логическом методе, системном подходе, системном анализе, тестирование, опросе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

1.1 Понятие, составляющие  элементы и факторы организационной  культуры

 

Ключевым понятием для определения организационной культуры является человеческая среда. Свойства организационной культуры базируются на таких существенных признаках, как всеобщность, неформальность, устойчивость.

Организационная культура - это сложное явление, не всегда лежащее на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет душу, то этой душой является организационная культура. Культура включает преобладающую в организации философию относительно того, как наилучшим способом выполнить миссию компании. ОК - это основной компонент в достижении организационных целей, повышении эффективности организации и управлении инновациями[11].

Следует отметить, что в специальной литературе нет единого понимания того, что собой представляет организационная культура. Н.Е. Валюженич отмечает, что не решен вопрос и о том, в качестве чего она рассматривается, на что она влияет (от «на мотивацию сотрудников» и т.д. до «на творческий потенциал служащих») [2, с.30].

Объясняется, на каких уровнях она существует («содержательном, ментальном и деятельностном») [1,с. 56], с чем она связана («...с корпоративным духом, лояльностью сотрудников...»), как организационная культура может создаваться («целенаправленно сверху... стихийно снизу[4,с.54]». По мнению А.А. Максименко основополагающим элементом организационной культуры являются («...основные мировоззренческие установки и идеи»)[16,с.45]. Н.Л. Рогалева отмечает, что нормативное значение в организационной культуре имеют девизы и лозунги, важную роль играют мифы и легенды, что в соответствии с организационной культурой организации сотрудники придерживаются правил и норм поведения. И это все правильно и важно для понимания отдельных составляющих организационной культуры. Однако результативность проводимых мероприятий в рамках реформирования организационной культуры современных российских предприятий требует комплексного подхода к ее изучению.

По мнению одного из ведущих современных специалистов в области организационной культуры Э. Шейна, «организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как «правильный» образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем» [22,с.45].

Главная цель организационной культуры - обеспечение прибыльности предприятий за счет совершенствования управления персоналом. Культура фирм призвана ориентировать организации на долговременные цели и является важным фактором управления.

Организационная культура включает следующие компоненты:

1. Мировоззрение - предположения, что, по мнению работника, является правильным в организации. Мировоззрение определяет действия членов организации по отношению к другим сотрудникам, к клиентам и к конкурентам[15,с.];

2. Ценности, доминирующие в организации, определяют, что нужно считать важным в организации. Сферы, в которых могут выражаться ценности, включают: заботу о людях и уважение к ним, заботу о потребителях, предприимчивость, справедливость при обращении со служащими и др[8].;

3. Нормы - это неписаные правила поведения, подсказывающие людям, как им себя вести и что от них ожидается. Они никогда не выражаются в письменной форме и передаются либо устно, либо отношением окружающих к поведению. Нормы поведения отражают такие моменты в деятельности организации, как: отношения «руководитель – подчиненный», честность и соблюдение законодательства, поведение при конфликтах интересов, получение и использование информации о других организациях, политическая деятельность внутри организации, использование ресурсов организации и т.д. [11, с.30];

4. Поведение - ежедневные действия, которые люди совершают в процессе работы и в связи со своей работой при взаимодействии с другими, такие как ритуалы и церемонии, а также язык, используемый при общении.

5. Психологический климат - это устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности. Климат в организации - это то, как люди воспринимают культуру, существующую в их организации или подразделении, что они думают и чувствуют в связи с ней. Его можно оценить, изучая отношения.

Ни один из этих компонентов по одиночке не представляет культуру организации. Однако все вместе они могут дать представление об организационной культуре[18].

Также выделяют три уровня организационной культуры:

Первый уровень - артефакты - это видимые проявления культуры в организации. Например, внешний вид и стиль мебели, планировка офисов, картины, способ проведения собраний, стиль одежды сотрудников.

Второй уровень - декларируемые ценности, то есть то, во что верит организация. Например, формулировка организационной концепции, стратегии, этические кодексы, рекламные брошюры, письменные уставы.

Третий уровень - неявные предположения или предпосылки. В некоторых случаях поведение организации может быть прямо противоположным декларируемым ценностям. Возможность расхождения увеличивается с возрастом организации. Происходит разрыв между тем, что декларируется официально, и тем, что действительно управляет поведением[13,с.30].

Культура формируется на основе ценностей, верований, неосознаваемых предположений, отношений и поведенческих паттернов, разделяемых группой людей. Организационная культура формируется на основе всего жизненного опыта, который каждый сотрудник приносит в организацию. Особенно сильное влияние на культуру организации оказывают основатель(-и), топ-менеджмент и другие руководители вследствие их значительной роли в процессе принятия решений и выборе стратегического направления[17,с.30].

Таким образом, культура - это коллективный феномен, который позволяет осуществлять отклики людей на неопределенность и хаос. Культуру организации можно определить как совокупность видов неформальных процедур, превалирующих в организации, или преобладающую в организации философию относительно того, как наилучшим способом достигать организационных целей и что определило текущее состояние организации. Культура организации - это совокупность ценностей, верований и предположений, которые постоянно поддерживаются людьми в организации. Эти факторы влияют на то, как люди принимают решения, и на то, как они ведут себя в сложных ситуациях[19, с.34].

По мнению Э. Шейна, значение организационной культуры заключается в следующем[22,с.30]:

- Культурологический анализ позволяет  выявить субкультурную динамику  внутри организаций.

- Анализ культуры позволяет  понять, как новые технологии влияют на организации и какое именно влияние технологий они испытывают.

- Организационное обучение, развитие  и плановые изменения могут  быть реализованы должным образом  только при осознании того  обстоятельства, что основной причиной сопротивления преобразованиям является существующая культура.

Организационная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности и внедрению нового. Но она может работать и против организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке корпоративной стратегии[10,с68].

Вопрос изменения организационной культуры является крайне актуальным. Чтобы провести такое изменение, необходимо, прежде всего, провести ее диагностику. Но людям обычно бывает трудно понять и оценить культуру их собственной организации. Когда они приходят на работу каждый день, многие из проявлений культуры становятся почти невидимыми. Однако можно получить картину текущей организационной культуры несколькими способами. Один из таких способов - наблюдение[14,с.34].

Участвуя в исследовании и оценке организационной культуры, нужно:

- Стараться быть непредвзятым, объективным наблюдателем. Наблюдайте  за сотрудниками и их взаимодействиями  в организации с точки зрения  аутсайдера. Притворитесь, что вы антрополог, который никогда не видел эту группу прежде.

- Следить за эмоциями. Эмоции  являются индикаторами ценностей. Люди не волнуются и не печалятся  из-за вещей, которые им неважны. По той же причине внимательно  исследуйте конфликты.

- Смотрите на предметы и артефакты, которые находятся на столах и висят на стенах. Осмотрите места общего пользования и расположение мебели.

- Когда вы наблюдаете и взаимодействуете  с сотрудниками, внимательно следите  за вещами, которых там нет. Если  никого не беспокоит то, что на ваш взгляд является важным (например, клиенты), это интересная информация. Это поможет понять организационную культуру[9,с.30].

Можно оценить текущую организационную культуру несколькими способами, используя:

- метод культурной прогулки; метод культурных интервью; метод культурных опросов.

Проведение культурной прогулки. Один из способов наблюдения за организационной культурой - это прогулка среди зданий и помещений и изучение некоторых физических знаков культуры. Следует проводить культурные прогулки чаще, чтобы исследовать организационную культуру в действии[14,с.23].

Культурные интервью. Другим способом понять организационную культуру является проведение интервью с сотрудниками в малых группах. Это очень важно, так как во время таких интервью можно как наблюдать за поведением и взаимодействием людей, так и слышать, что люди говорят о культуре[7,с.23].

Поскольку обычно людям трудно изложить на словах, что такое культура, непрямые вопросы помогут получить больше информации[15,с.12].

Вот примеры непрямых вопросов, которые можно задать во время культурного интервью:

- Что бы вы рассказали своему  другу о вашей организации, если  бы он только начал здесь  работать?

- Какую одну вещь в этой  организации вы бы хотели изменить  больше всего?