Теория организации

Экономическое содержание категории  доверия носит наиболее конкретный и прикладной характер. Доверие в  экономике можно рассматривать  на различных уровнях. В наиболее агрегированном виде доверие может  быть рассмотрено на микро- и макроуровне, т.е. на уровне отдельной организации и экономики в целом. В этом смысле повышение уровня доверия в организациях зависит от создания условий для положительного решения ключевых вопросов качества трудовой жизни, под которым понимаются определенная совокупность потребностей работника и степень их удовлетворения. Ниже приводятся показатели качества трудовой жизни, опубликованные исследовательской корпорацией "Институт труда Америки".

1. Справедливая заработная  плата - равная плата за равный  труд, справедливо обоснованная  дифференциация оплаты труда.  Рекомендуется учитывать уровень  индивидуальной ответственности  за результаты общего труда,  предусматривать дополнительное  вознаграждение за длительный  стаж работы в компании.

2. Программа дополнительных  выплат - выплаты работнику и его  семье в случае болезни, а  также оплачиваемое время отдыха  в связи с праздниками, отпусками,  оплачиваемые отпуска для получения  образования.

3. Условия безопасности  труда и охрана здоровья. Сюда  же относятся установление нормальной  продолжительности рабочего дня,  пенсионного возраста и другие  факторы, определяющие социальные  права работников.

4. Гарантия занятости  - обеспечение непрерывности трудового  стажа и уверенности работника  в своем будущем. Предпринимателям  рекомендуется брать на себя  часть расходов, которые возникают  в связи с вынужденной сменой  места работы (дополнительное профессиональное  обучение, переквалификация).

5. Развитие способностей  работников - программы повышения  общеобразовательного и профессионального  уровня, переподготовки, самореализации  личности.

6. Социальная интеграция - благоприятный социально-психологический  микроклимат; отношения руководителей  и подчиненных, способствующие  откровенности и доверительности,  свободе от предрассудков и  равенству людей независимо от  ранга и положения.

7. Участие работников  в управлении производством и  собственностью, поощрение инициативы, выдвижения новых идей. Осознание  работника, что деятельность его  организации позитивно влияет  на развитие общества.

8. Демократия на производстве. Работникам обеспечены права  и привилегии, вытекающие из их  принадлежности к организации  (свобода слова, право на невмешательство  в личную жизнь, отсутствие  какой-либо дискриминации и право  на участие во всех связанных  с работой мероприятиях).

9. Стиль жизни - работа  должна быть гармоничной частью  жизни индивида. Графики работы, командировки и сверхурочная  работа должны быть разумно  сбалансированы с обязанностями  перед семьей, свободным временем, используемым для отдыха и  развития личности.

4.2 Виды и источники  доверия

В развитой рыночной экономике  отношение людей к тем или  иным рыночным институтам и механизмам управления носит во многом привычный  и долговременный характер, основанный на историческом опыте. Несколько иной характер отношений складывается в  развивающейся рыночной экономике. Новизна отношений в развивающейся  рыночной экономике первоначально  вызывает некоторую настороженность. Для завоевания доверия требуется  достаточно много времени и существенных доказательств искренности намерений, добросовестности действий, правильности предпринимаемых шагов и решений. Как показывает опыт, доверие может  быстро сменяться недоверием даже в  случае незначительных сбоев. Проблема доверия все в большей мере начинает оказывать существенное воздействие  на характер динамики экономических  отношений. В связи с их усложнением  в современном обществе фактор доверия  приобретает все больший экономический  вес.

Укрепление доверия между  экономическими партнерами - прямой путь к снижению совокупных общественных издержек. Справедливость данного тезиса легко продемонстрировать "от обратного", если проанализировать современный отечественный опыт. Отсутствие доверия между партнерами, между населением и коммерческими структурами, между населением и государством - источник прямых экономических потерь: низкой нормы частных сбережений в банках, отвлечения средств на 100-процентную предоплату, низкого курса акций большинства предприятий, бегства капитала, долларизации накоплений и т.д. Имеются примеры отказа предпринимателей от прибыльных инвестиционных проектов из-за неверия в устойчивость и предсказуемость политики государственных программ и законодательных актов.

Механизм доверия в  экономике так или иначе основывается на психологии доверия каждого индивидуума и группы людей, что вызывает необходимость более полного познания природы доверия как психологической категории. Отношения доверия в системах управления складываются и развиваются по следующим направлениям:

доверие населения проводимым экономическим реформам;

доверие граждан различным  финансово-экономическим институтам (банкам, компаниям, фондам, кредитным  учреждениям и т.д.);

доверие государственных  органов власти частным институтам;

доверие граждан и предпринимателей государственным регулирующим органам;

доверие частных структур друг другу;

доверие между партнерами деловых отношений;

доверие работников к руководителям  и руководителей к работникам;

доверие руководителей друг к другу;

доверие между структурными подразделениями организации.

Источники доверия  в организации

В каждой организации доверие  должно предопределять взаимоотношения  между коллективом работников и  высшим управленческим персоналом для  эффективной реализации установленных  целей. Доверие в коллективе способствует успешной совместной работе, позволяет  сообща решать сложные вопросы, обмениваться мнениями, разрабатывать конструктивные решения. Поддержка работниками  высших руководителей создает благоприятные  условия для решения стратегических задач, формирования планов, принятия и проведения в жизнь инвестиционных решений и др.

Необходимыми предпосылками  доверия работников к руководителям  относятся следующие характеристики и оценки.

1. Порядочность - репутация  честного и верного своему  слову человека.

2. Компетентность - способность  к быстрому и правильному принятию  решений, содействующих эффективной  работе предприятия в условиях  рынка, а также обладание специальными  знаниями и навыками межличностного  общения, необходимыми для выполнения  обязательств.

3. Справедливость - умение  правильно оценить результаты  работы и по достоинству вознаградить  работников.

4. Честность как по  отношению к своим работникам, так и к акционерам компании.

5. Последовательность - надежность, предсказуемость и здра-вый смысл в различных ситуациях.

6. Лояльность - доброжелательность  или готовность защитить, поддержать  и подбодрить других.

7. Открытость - психологическая  доступность или готовность свободно  делиться с другими идеями  и информацией.

Доверие работников порождает  слаженность в работе коллектива, ускоряет процесс принятия и реализации решений, усиливает конкурентоспособность  компании. Существенным элементом укрепления доверия является такой важнейший  элемент системы управления, как  обратная связь, которая позволяет  оценить правильность посылаемой руководителями информации, ее восприятие работниками. Доверие в коллективе снижает  текучесть кадров, тем самым сокращая административно-управленческие расходы на наем рабочей силы, подготовку и переподготовку персонала.

Доверие должно стать основополагающим принципом взаимоотношений между  различными структурными подразделениями  компании. Тем самым устраняется  один из основных недостатков традиционных структур управления, когда возникают  противоречия между различными подразделениями, препятствующие обмену информацией  между ними и согласованию усилий по решению общих задач. Доверие  подразделений друг к другу дает возможность гибко реагировать  на требования рынка, адаптироваться к  изменяющейся внешней среде. Оно  способствует созданию временных коллективов  для выполнения отдельных проектов, состоящих из работников различных  подразделений. Важнейшей составляющей на микроуровне является также доверие  высших управляющих друг к другу, так как это способствует быстрой  выработке решений, взаимозаменяемости, нацеленности на реализацию общих задач  компании.

В условиях расширения экономических  связей и укрепления договорных отношений  чрезвычайно важно доверие компаний к партнерам по деловым связям. То и дело возникают ситуации, когда  предприниматели не доверяют чиновникам, а работники предприятий - своим  руководителям. Взаимное доверие складывается на протяжении определенного времени  и предопределяется либо репутацией компании - партнера на рынке, либо долгосрочностью  и устойчивостью договорных отношений, гарантирующих от каких-либо неожиданностей и срывов в деловых отношениях. Доверительные отношения компаний друг к другу находят свое воплощение в форме и содержании заключаемых  контрактов, характере вносимых в  них предложений, сроках и форме  реализации контрактов, форме оплаты. В странах с развитой рыночной экономикой, устойчивой хозяйственной, правовой и культурной средой отношения  между предпринимателями, которые  поддерживают длительные партнерские  связи, зачастую строятся вообще без  письменных контрактов, на основе только устных договоренностей. При отсутствии доверительных отношений между  компаниями партнеры могут требовать  гарантий совершения сделки со стороны  третьих лиц. В свою очередь, гарантии третьих лиц, которыми могут выступать  как финансовые институты (банки, финансовые компании, пенсионные и инвестиционные фонды и т.д.), так и другие компании, во многом зависят от репутации, которой  пользуются компании, запрашивающие  данные гарантии.

В современных условиях доверительные  отношения становятся важной предпосылкой долгосрочных хозяйственных связей, выходят за рамки взаимодействия между компаниями и начинают оказывать  влияние на экономические взаимоотношения  на макроуровне.

Глава 5. Влияние  человеческого фактора в интеграции бизнеса

5.1. Круговая организация

Наиболее всего влияние  человеческого фактора в интеграции бизнеса прослеживается в так  называемых круговых организациях, которые  относятся к перспективной форме  организации (демократичная организация, в которой любой руководитель является субъектом коллективной власти работников). Суть структуры круговой организации состоит в том, что  вокруг каждого руководителя формируется  совет. Любой совет имеет право  привлекать к своей работе сторонних  представителей: как руководителей  других функциональных подразделений, так и внешних клиентов, общественных представителей регионов, представителей структур по охране окружающей среды.

Наиболее эффективно работают советы, в которых подчинённые  формируют самую большую подгруппу, в таких советах подчинённые - наиболее важные члены совета (при  включении в совет дополнительных представителей подчинённые участвуют  в их выборе). Идеальный корпоративный  совет должен состоять из представителей работников всех уровней. При этом высшие должностные лица должны формировать  особый совет, который состоит из всех руководителей, отчитывающихся непосредственно  перед высшими должностными лицами (точно также отдельно могут создаваться  советы подчинённых).

Советы руководителей  на низовых уровнях организации  должны включать всех их подчинённых. Если в структурных звеньях число  подчинённых велико (совет может  оказаться неэффективным, если число  подчиненных больше десятка), то они  могут быть разделены на автономные группы и подгруппы. Каждая группа выбирает лидера, который должен отчитываться перед руководителем низового уровня. Групповой лидер участвует в  работе совета, состоящего из лидеров  подгрупп, менеджера, перед которым  они отчитываются, и всех остальных  членов группы. Размер группы зависит  от функций, выполняемых работниками, от степени взаимодействия между  ними. Например, если все работники  имеют одни и те же функции и  относительно независимы друг от друга, размер группы может быть достаточно большим; а если функции работников различны и они интенсивно взаимодействуют  друг с другом, то группа может делиться на подгруппы, контролируемые отдельными руководителями. В круговой организации  руководители являются не только формальными, но и неформальными лидерами, обучающими остальных работников.

Эффективность и качество управления в круговой организации  зависит от того, насколько автономны  структурные единицы организации  и как осуществляется кооперация между ними.

Для успешной трансформации  организаций важно изучить мировой  опыт и использовать его применительно  к текущей ситуации. Компании должны не имитировать организационные  структуры конкурентов, а искать возможности компенсировать свои недостатки или получать конкурентные преимущества в форме, соответствующей стилю  работы и ситуации в компании. Компании должны относиться к организационной  структуре как к приспосабливающемуся организму, который может реагировать  ни изменения ситуации и видоизменяться, реструктуризироваться. Например, компания Gillette имеет как минимум шесть организационных структур. Производство по выпуску лезвий организовано одним способом, производство электроприборов Braun - другим, производство зубных щёток - третьим, потому что изделия меняются, а к разной продукции в разных странах и компаниях нужен соответствующий подход. По мнению главного управляющего Gillette А. Зейна, существует три основных направления, по которым создаются разные типы организации - по функциям, производимому продукту и выполняемой работе. Вопрос состоит лишь в том, чтобы проследить изменение взаимодействия между ними.

Глава 6. Практическая часть. Человеческий фактор в организации  на примере ООО "Автосервис"

6.1. Общая характеристика  организации

ООО "Автосервис" располагается  по адресу: г. Сыктывкар, ул. Морозова 108/1, свидетельство о внесении в Единый государственный реестр: 1081101008581 от 14.10 2008г. ООО "Автосервис" является дилерским центром III категории ОАО "АВТОВАЗ".