Автор работы: Пользователь скрыл имя, 01 Апреля 2013 в 11:56, курсовая работа
Основу любой организации составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива. Центральной фигурой организации выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенными профессиональными и личными качествами.
Введение
Глава 1. Профессиональное управление
1.1 Новые требования к руководителям
1.2 Основные черты управленческого профессионализма
1.3 Взаимосвязь качества труда и профессионализма сотрудников
Глава 2. Формирование делового организационного поведения
2.1 Значение норм и нормативного поведения в бизнесе
2.2 Координация в организациях
2.3 Партисипативная организация
Глава 3. Модель взаимодействия человека и организационного окружения
Глава 4. Доверие в организациях
4.1 Природа и роль доверия
4.2 Виды и источники доверия
Глава 5. Влияние человеческого фактора в интеграции бизнеса
5.1 Круговая организация
Глава 6. Практическая часть. Человеческий фактор в организации на примере ООО "Автосервис"
6.1 Общая характеристика организации
6.2 Человеческий фактор в организации ООО "Автосервис"
Заключение
Библиографический список
Что касается мероприятий
по повышению качества труда, то их
реализация невозможна без уверенности
сотрудников в честности
Для обобщения всех факторов, влияющих на уровень профессионализма, а также для определения их значимости, были разработаны таблица и матрица профессиональных факторов.
Таблица профессиональных факторов
предназначена для установления
аналитических причинно-
Таблица состоит из 56 факторов, которые объединены в 6 групп факторов и одной группы показателей профессионализма.
В группу показателей профессионализма входят 5 показателей, которые заимствованы из физики и переименованы для использования в экономике: пассив, актив, результат, мощность и работа. Для математической, а также аналитической формулировок профессионализма любого специалиста и любого фактора, влияющего на уровень мастерства, достаточно 5 показателей.
Актив - абсолютно все факторы, способствующее достижению профессиональных результатов. К числу таких факторов относятся образование, опыт, уровень доверия к организации, уровень руководства. Пассив - абсолютно все факторы, препятствующие достижению профессиональных результатов. К числу факторов определяющих пассив относятся уровень усталости, время на транспорте, уровень шума.
Результат - младший показатель профессионализма, равен отношению актива к пассиву. Характеризует достигнутые результаты в работе. Мощность - старший показатель, равна произведению результата в квадрате на пассив. Характеризует уровень сложности достигнутых успехов. Мощность является старшим показателем по отношению к результату, так как отражает способность специалиста добиваться определенных результатов при тяжелых условиях труда.
Работа - высший показатель,
равна произведению мощности на время.
Характеризует общий объем
Расчет числовых значений пяти показателей происходит на основе определения значений факторов профессионализма, которые объединены в шесть групп профессиональных факторов и являются составными частями группы профессиональных показателей, а, следовательно, раскрывают их структуру.
Для формирования соотношений важности между факторами была создана матрица профессиональных факторов. Матрица имеет двоичный вид, и была сформулирована путем попарного ранжирования каждого фактора с 55 другими факторами. Путем подобного ранжирования были сформированы базовые оценки, которые равняются количеству единиц данного фактора.
Кроме базовой оценки у фактора есть экспертная оценка. Каждый фактор оценивается по уровню своего состояния в организации или у профессионала. Сумма базовой и экспертной оценок составляют общую важность фактора. Проблемы, связанные с фактором, имеющим наивысшую общую важность, необходимо решать в первую очередь.
При использовании данного метода для оценки профессионализма сотрудников не возникнет противоречий с существующими методами, основанными на присвоении сотрудникам определенного класса или разряда, так как если пренебречь всеми факторами, кроме образования и опыта, на основе которых и присваивается определенный класс или разряд, то данный метод полностью сводится к существующим методам.
Для определения порядка
формирования экспертных оценок была
разработана и апробирована методика
определения соответствия профессионализма
сотрудников прогнозируемому
Экспертные оценки, согласно настоящей методике, определяются на основе шести групп факторов, которые входят в таблицу профессиональных факторов.
Первая группа - экономическая. Она отражает материальное благосостояние специалиста и уровень его жизни.
Вторая группа - временная. В нее входят четыре фактора: время на повышение квалификации, непрофильные работы (работы не связанные с профессиональной деятельностью), время на транспорте, время отпуска.
Третья группа - экологическая.
Экологическая группа связана с
улучшением психофизического состояния
персонала посредством
Четвертая группа - личная. Личная группа содержит перечень личных характеристик специалиста. Включает в себя следующие факторы: болезни, стрессы, природные данные, уровень усталости, образование, опыт, прерыв стажа (период, в течение которого специалист не осуществлял профессиональную деятельность), уровень доверия к организации и др.
Пятая группа - организационная. Эта группа связана непосредственно с качеством управления организацией и отражает профессиональный уровень работы руководящего состава. Включает в себя следующие факторы: недавние успехи, уровень руководства, уровень оборудования, уровень доверия организации к своим сотрудникам, средний срок работы сотрудников и др.
Шестая группа - государственно-
Глава 2. Формирование делового организационного поведения
2.1 Значение норм и нормативного поведения в бизнесе
В деловой сфере социальное
поведение людей регулируется с
помощью многочисленных формальных
и неформальных социальных норм - правовых,
экономических, административных, технико-технологических
и социальных норм и установлений,
касающихся как качественных и количественных
параметров выпускаемой продукции
или оказываемой услуги, так и
характера совместной деятельности
его сотрудников и
Поведение каждого работника,
отдельных подразделений, их руководителей
и предприятия в целом
Они играют важную роль в регулировании всех этих взаимодействий наряду с формальными нормами.
Важно отметить объективную основу существующих неформальных норм. Собственно социальные нормы при регуляции трудовой деятельности будут приемлемы и действенны в том случае, когда они отражают реальный процесс взаимодействия людей в ходе выполнения ими производственной деятельности. Объективные характеристики деятельности, ее задачи и цели, средства выполнения, расстановка и связь людей в ходе ее осуществления, типы взаимодействий, которые необходимы для ее выполнения, стиль и характер отношений людей, вступающих в эти взаимодействия, - все это создает объективную основу взаимоотношений людей, наряду и на основе формальных норм (технических, административных, экономических, правовых). Объективность, первичность, заданность производственного процесса, определяющая тип взаимодействия людей и средств, которые регулируют эти взаимодействия, и создают объективную основу вырабатываемых здесь норм. Любые "произвольные" для данной основы нормы идут в разрез с требованиями производственного процесса, и потому будут подвергаться корректировке не только с помощью прочих норм, но и самим производственным процессом.
Правила делового этикета являются частным видом социальных норм, включенных в систему неформального социального контроля поведения. Соблюдение этих норм подкрепляется неформальными санкциями со стороны социального окружения, которое оценивает, как личность сообразуется с совокупностью требований, норм, образцов поведения. Результатом этой оценки является общественное (групповое) мнение о данном человеке, одобряющее или порицающее его поведение. Как составляющая системы социальных норм, нормы делового этикета выполняют следующие функции:
1. Благодаря включенности
в систему социального
2. По своей объективной
природе они направлены на
повышение эффективности
3. Являясь средством выражения
уважения и доброжелательности,
выполняют коммуникативную
4. Отражая статусные различия,
закрепляют иерархию отношений,
5. В отношении группы
выполняют интегративную
6. Для индивида являются
условием кооптации (включения,
7. Помогают человеку
Вся система правил делового этикета построена на основе ниже приведенных принципов:
1. Принцип уважения
2. Принцип приоритета старшего
3. Принцип приоритета женщины
4. Принцип эстетики
5. Принцип гигиены
2.2 Координация в организациях
Организация является объектом
управления, в котором люди и выполняемые
ими задачи находятся в постоянной
взаимозависимости и
Чем выше степень разделения
труда и теснее взаимозависимость
подразделений, тем больше необходимость
в координации. Если работу выполняют
два человека в одном подразделении,
то координации практически не требуется.
В малых организациях, где все
работники знают друг друга, обеспечить
координацию их работы не представляет
сложности. В крупных организациях
с высокой степенью специализации
и распределения обязанностей достижение
необходимого уровня координации требует
от высшего руководства
Различают следующие виды
взаимозависимости
1. Номинальная взаимозависимость.
2. Последовательная
3. Обоюдная взаимозависимость.
При таком отношении вводимые
факторы производства одного
подразделения становятся
При осуществлении номинальной
взаимозависимости предприятия
используют стандартную координацию,
не затрагивающую людей
Проблемы обеспечения эффективной координации деятельности всех подразделений организации имеют непосредственное отношение к уровню развития связи, необходимости поддержания постоянного информационного обмена.
Когда руководитель производства передает указания или иную информацию через средства связи, он должен быть уверен, что его сообщение будет правильно понято и своевременно получено. Важным является и обратный процесс передачи информации - от подчиненного к руководителю. На этом этапе бывают сбои, низшее звено не всегда знает, какая информация нужна руководству для принятия тех или иных решений. В этом заключается серьезная проблема, так как источником информации для решений на самом высоком уровне являются низшие звенья организации.
Координационная деятельность осуществляется с помощью определенных механизмов, среди которых различают такие, как: неформальная непрограммируемая, программируемая безличная, программируемая индивидуальная и программируемая групповая координация.