Теоретичні аспекти диференціації заробітної плати

(Тх/Т(х-1) ) * 100%,

де Тх – розглядаємий розряд; Т(х-1) - попередній розряд.

Розрахунки відносного зростання  тарифних коефіцієнтів тарифної сітки  та їх значення по кожному розряду представимо в таблиці: Тарифний розряд 123456.

 

 

3. ШЛЯХУ  ПІДВИЩЕННЯЭФЕКТИВНОСТИОПЛАТЫ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ 

 

3.1 Обгрунтування  необхідності вдосконалення форм  і систем оплати праці в  підприємстві 

 

Вітчизняні економісти доклали зусиль і розробити і  запровадження нових систем матеріальним стимулюванням праці. Вони навіть наполегливо  шукали шляху підвищення ефективності виробництва та робив це механізмом розподілу новоствореної вартості як однієї з елементів системи стимулів до продуктивної роботі.

Важливим моментом було те, нові розробки у сфері системи матеріальним стимулюванням, саме: оплати праці – головної ролі і найважливішої його частину, задовольняла виробничій потребі. Це були окремому випадку, коли наукова думку передбачила попит.

У разі державної  влади і колективної власності  коштом виробництва квінтесенцією  оплати праці виступав принцип єдності  мети, сутність котрого полягало у  поєднанні інтересів учасників  всіх рівнів виробничого процесу у досягненні кінцевої мети – збільшення виробництва певного виду. Оплату праці часто носила наскрізний характер, коли матеріальне стимулювання здійснювалося за одні й такі самі показники.

Застосування такий  підхід справді забезпечувало обсяг виробництва. Основним само одержувати його недоліком було акумулювання байдужості працівників до показників виробничої діяльності, не задіяних у будівництві системи оплати праці, а оскільки інтереси були загальні, спостерігалися масові факти спотворення даних первинного обліку. Отже, накопичувалися негативні тенденції, властиві певній системі матеріальним стимулюванням. При відрядної системі оплати праці завищувалися обсяги виконаних робіт, виготовленої продукції, вироблялося неефективне використання ресурсів; приаккордно-премиальной системі недостатньо контролювалися витрати виробництва і т.п.

Ще одна вадаконсолидационного  підходу до побудови оплати праці полягає у об'єктивної неможливості всіх груп учасників виробничого процесу однаково проводити результати праці, також контролюватиме їх.

У період державно-планової системи господарювання принципи і  механізми побудови оплати праці  розроблялися і доводили підприємствам адміністративним шляхом, канали реалізації своєї продукції ціни закупівлі ресурсів встановлювалися централізовано всім. Шляхи надходження коштів також були жорстко визначено, чинник ризикусведен до мінімуму, тож системи стимулювання і знаходять способи застосування сили могли істотно проводити мотиваційні стимули до праці.

Поточна ситуація така, що у політиці організації матеріальним стимулюванням виник певний вакуум, пов'язаний насамперед з процесом розмежування функційдиректирования, коли адміністративно-командні методи врядування вже ліквідовані, а економічні методи ще недостатньотеоретично і методично відпрацьовані, не діють чи цілком відсутні. Найбільша небезпека приховується у цьому, що відбувається це з катастрофічним падінням виробництва, коли продукції величезні. Утворився в певній мері замкнуте коло. Рівень зарплати низький, та відмиванні грошей її у хронічно бракує. На своє чергу низька оплата праці, при цьому виплачена із запізненням на 3-4 місяці, котрий іноді більше, практично зводить до мінімуму зацікавленість працівника в ефективному виробництві. Але потрібно забезпечувати піднімати економіку й у першу черга у сфері матеріальним стимулюванням, підприємствам слід починати роботи з формування філософії побудови механізму оплати праці та виплати винагороди у системі стимулювання трудовий активності.

Оплату праці  є основний елемент виробничих витрат. Вона забезпечує відшкодування витрат живого праці, коли створює прибавочний  продукт – основу розширеного  виробництва. Елемент цей настільки  важливий, що цілі підприємства міста і галузі «переміщаються у просторі», наближаючись до найвигіднішою ринків праці.

У таблиці 3.1 сформульовані  вимоги до організації оплати праці, які диктуються новими умовами господарювання.

Таблиця 3.1 – Нові вимоги до організації оплати праці

Нові умови господарювання під час переходу на ринкові відносини	Нові вимоги до організації оплати праці
Розвиток різної форми власності коштом виробництва	Забезпечення приблизно  рівної сплати рівний працю незалежно від форм власності
Приватизація коштів виробництва	Серед працівників у особливу категорію виділяються власники коштів виробництва, які мають форма  оплати праці має бути відмінній  від оплати праці найманого працівника
Зміцнення господарської  самостійності підприємств	Подальше розширення самостійності  підприємств у організації оплати праці
Зростання ролі керівників підприємств	Організація оплати праці  керівників повинна хочуть враховувати  специфіки їхній ролі
З приватизацією власності посилюється роль власників у її використанні і знижується роль працівників найманої праці	Робітникам, щоб захистити  своїх прав, необхідно брати участь у розробці умов індивідуального  трудового договору чи роботі профспілки з укладання колективного договору
Складається ринок праці	Оплату праці повинна враховувати вартість робочої сили в
Перехід на принцип самоокупності  господарську діяльність дозволяє підприємствам на оплату туди спрямовувати тільки п'яту частинузаработного доходу	Підвищується залежність джерела оплати праці загальних підсумків роботи підприємства
У ринкових умов вести найманих працівників визначається вартістю робочої сили в	З зарплати найманих працівників виключається значна її частина, що з соціальний захист трудящих
Зростає значення соціального захисту трудящих	Докорінно змінюється роль держави у організації оплати праці

Отже, організовуючи  систему матеріальним стимулюванням  праці умовах ринкових відносин, необхідно  виходити із класичного принципу «противаг  і балансів». Цей принцип перестав бути новим. Концептуально принцип «противаг і балансів» є не чим іншим, як вияв адаптованого до сфери економіки загального закону діалектики «об'єднання і протилежностей», що розкриває джерело саморуху та розвитку об'єктивного світу. Оскільки система матеріальним стимулюванням праці є великий сегмент економічних відносин, що функціонують у суспільстві загалом і кожному окремому підприємстві, задля забезпечення її всебічного вдосконалення слід виявити і підтримувати в оптимальному співвідношенні прояв закономірностей, які впливають до дій об'єктивних законів.

Під час створення системи стимулювання праці, заснованої на принципі «противаг і балансів», необхідно виділити головної мети конкретного виробництва. Тоді всі ланцюжка виробничого процесу, які мають спільну мету, працюють за моделлю команди, де кожен виконує дії, що є його обов'язком. Спільна робота, спрямованої спільний кінцевий результат, дозволяє виконувати одне із пунктів принципу, саме «баланс» інтересів. Досить часто на цьому етапі закінчувалося організаційне побудова системи стимулювання.

Інший пункт цього  принципу – «противаги» передбачає виявлення і включення до систему  оплати виробничих показників, на досягнення і поліпшення яких можуть впливати конкретні трудові колективи  чи окремі члени підприємства. І тому формується перелік підрозділів, посад і будь-яких професій і встановлюється відповідний список показників, залежно яких визначається вести. За такого підходу кожному за працівника чи групи працівників буде встановлено критерії оцінки ефективності роботи.

При тяжкому економічному становищі важко змусити діяти систему стимулювання трудовий активності працівників. Але вона одна із основних шляхів виходу на економічний просвіток.

Тож у процес становлення  ринкових відносин, дуже важливо створення  ефективну систему організації  оплати праці.

У господарської  практиці застосовують прості і преміальні, прямі й опосередковані; акордні і прогресивні системи оплати праці; зпремированием за індивідуальні і колективні досягнення у праці; системи, що будуються на тарифної ібестарифной основі. Усі є більш-менш ефективними. Кожна їх сприяє стимулюванню працівникависокопроизводительно трудитися. Але вони випливає низка недоліків. Тому, за виборі форми і системи оплати праці, умов і збільшення розмірів матеріальних винагород, необхідно враховувати ряд трьох чинників: функції що працюють у виробничому процесі, утримання і характер його роботи, умови праці, стратегічні цілі потокові завдання підприємства, особливості виробництва.

Поруч із об'єктивними  чинниками є і суб'єктивні, куди слід звернути увагу: консерватизм мислення людей, традиції, і звички, що склалися, організована інертність, яка перешкоджає  запровадження нововведень.

Тому, вводячи нової  чи вдосконаленні вже наявної  системи оплати праці варто використовувати  таку стратегію:

а) нововведення годі було робити приватним явищем, працівник  має бути переконаний, що прийняті «правил  гри» зберігаються на певний час, наприклад, на період дії колективного договору;

б) малозначущі зміни, зазвичай, неефективні і годі було витрачати час;

в) суттєві нововведення слід готувати з високим рівнем відповідальності зі спеціального плану;

р) у процесі запровадження  нововведень слід звернути увагу  до навчання персоналу, його готовність до сприйняття нового.

Укладена система  оплати праці має відповідати  наступним вимогам:

а) оплата праці  має здійснюватися у відповідність до кількістю, якістю й результатами праці працівника та вартістю робочої сили ринку праці;

б) вона повинна  переважно включати матеріальні  винагороди за високі виробничі результати, особистий внесок у діяльність підприємства тощо.;

в) мати стимулюючий  вплив на працюючих;

р) забезпечити роботодавцю  досягнення у процесі виробництва  того результату, який би йому дозволив відшкодувати витрати й одержання  прибутку. 

 

3.2 основні напрями  вдосконалення оплати праці співробітників

З пропрацьованого матеріалу, досвіду у будівництві системи оплати праці іноземних компаній, наукових досягнень вітчизняних фахівців, пропонується новий підхід побудувати системи оплати праці в підприємстві.

Контракт – особливий  вид трудового договору. Він дає можливість встановлювати індивідуальні умови праці, визначати додаткову відповідальність за невиконання зобов'язань сторонами, забезпечує ефективне використання трудового потенціалу працівників, його професійних здібностей і навиків. Характерною ознакою контракту є його терміновий характер. Мінімальний його термін не регламентується законом, а максимальний – неспроможна перевищувати5лет. Для перевірки кваліфікації прийнятого працівника може обумовлюватися випробувальний термін до 6 місяців. Контракт лише в письмовій формах. У ньому обумовлюються такі розділи:

а) загальних положень (хто з ким укладає контракт, термін дії, умови про випробувальному  терміні);

б) обов'язки працівника (професія, спеціальність, кваліфікація, трудові функції, довгострокові завдання й ін.);

до обов'язків  підприємства з створення умов праці;

р) оплата праці;

буд) режим робочого дня;

е) період відпочинку;

ж) соціальне обслуговування;

із) пільги із соціального забезпечення;

і) відповідальність сторін за невиконання зобов'язань  за контрактом.

Можливо включення  до контракт таких розділів, як забезпечення конфіденційності інформації, дотримання комерційної таємниці, додаткове  заохочення, умови догляду за рахунок  пенсій, умови перегляду оплати праці  та ін. Розірвання контракту допускається у разі закінчення термін чи достроково за певних умов (угоду сторін, порушення кодексу законів про працю, ліквідація підприємства чи підрозділи, порушення адміністрацією умов договору, хвороба, чи інвалідність).

Під час укладання контракти з працівником необхідно пам'ятати головне – умови контракту неможливо знайти гіршими, ніж передбачається законодавством про працю.

Для організації тимчасового творчого колективу його працівникам встановлюються оклади, надбавки, доплати і цьогорічної премії згідно з договором чи завданням.

>Контрактний оклад  формується з урахуванням вже  існуючої тарифної системи оплати  праці та включає нові становища,  створені задля стимулювання  працівників до високопродуктивної, якісної, професійної праці.

Його сутність у  тому, що працівникам підприємства встановлюється конкретний оклад, що включає у собі базовий оклад і надбавки робочим, фахівцям, керівникам.

Базовий оклад встановлюється робочим виходячи з діючої тарифної сітки і тарифної надбавки.

>Надбавки можуть  бути такі:

а й за суміщення професій – до 15%;

б) розширення зони обслуговування – до 18%;

в) за керівництво  бригадою:

1) при чисельності  до 10 людина – до 10%;

2) при чисельності  понад 10 людина – до 15%;

р) за класність  – до 15%.

Важливо також знайти доплати робочим за професійну майстерність, особисті ділові якості. При диференціації  надбавок за високу майстерність робочих  рекомендується врахувати розряд виконуваних  робіт, стаж на підприємстві за відповідною професії, рівень освоєння суміжних професій (операцій) дільниці (в бригаді).

При встановленні надбавок за кваліфікацію для допоміжних робочих, критеріями їх диференціації може бути: відсутність претензій до якості робіт, послуг.

Відсутність надпланових  простоїв устаткування через несвоєчасне  обслуговування тощо.