Теоретичні аспекти диференціації заробітної плати

   - Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. Заробітна плата виступає індивідуальною часткою працівника в новоствореному доході у відповідності з його трудовим внеском.

   - Функція формування  платоспроможного попиту населення.  Її призначення — узгодження  платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів — з іншого. Оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основних факторів — потреб та доходів населення, то за допомогою заробітної плати в ринкових умовах встановлюються пропорції між товарною пропозицією та попитом.

  Навіть неспеціаліст розуміє, що в сучасних умовах заробітна плата в Україні повною мірою не виконує жодну із зазначених функцій. Впродовж багатьох років (навіть десятиріч) заробітна плата и Україні підтримувалася на соціально низькому рівні. Нині для більшості найманих працівників вона перетворилася на невелику (та ще й негарантовану) соціальну виплату, що дозволяє пережити, перебути важкі часи, але ніяк не досягти добробуту. Штучне стримування заробітної плати призвело до того, що нині витрати на заробітну плату в Україні в розрахунку на одиницю валового національного продукту майже вдвоє нижчі, ніж у країнах з розвиненою ринковою економікою. Разом з тим трудомісткість виготовлення продукції перевищує досягнуту в зазначених країнах .

  Низький рівень заробітної плати не сприяє зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці. Разом з тим, використовуючи дешеву робочу силу, підприємці не зацікавлені підвищувати продуктивність праці, вкладаючи кошти в оновлення виробничих фондів та розвиток персоналу. Дешева робоча сила зумовлює не лише низький рівень продуктивності праці, але і низьку якість продукції, і в зв'язку з цим її неконкурентоздатність. Низький рівень заробітної плати є основною причиною небаченого розростання прихованого безробіття і значного падіння платоспроможного попиту населення. Отже, низький рівень заробітної плати є не лише наслідком, а однією з найголовніших причин тривалого перебування економіки України у кризовому стані.

  Ці функції заробітної плати тісно взаємозв’язані, і лише за їхньої спільної дії досягається ефективна організація заробітної плати. Протиставлення, а тим більше гіпертрофія будь-якої з них сприяє, як свідчить світовий і вітчизняний досвід, розвитку кризових явищ в економіці.

  Зауважимо, що кожна функція заробітної плати має власних персоніфікованих носіїв, тобто суб’єктів, які найбільше заінтересовані в її реалізації. [7., ст.124 – 130.]

1.2. Значення об’єктивної диференціації заробітної плати для виконання нею основних функцій.

    Диференціація  індивідуальних трудових доходів  – встановлення необхідних відмінностей  в оплаті праці в залежності  від його складності (кваліфікації), інтенсивності, сфер застосування  та умов праці. В окремих  випадках можуть враховуватись  соціальні фактори.  Диференціацію трудових доходів можна розглядати і як результат співвідношень оплати праці працівників, що склались і які визначаються не лише зазначеними вище факторами, але також результативністю праці. В сучасних умовах  диференціація трудових доходів виникає і в залежності від форм власності підприємства (організації), а також сфери застосування праці. 

      Для оцінювання  диференціації трудових доходів  працівників використовуються такі  показники:

     1. Показники  середніх величин: середньоарифметичне,  медіана й мода.

      Найчастіше  для аналізу темпів зростання  (зниження) трудових доходів на  підприємстві, у галузі, регіоні, та в економіці загалом використовують середньоарифметичне значення заробітної плати.  Динаміку цього показника необхідно досліджувати й аналізувати для виявлення загальних тенденцій у політиці трудових доходів.

      У статистиці  медіаною є значення елемента  вибірки, яке поділяє її на  дві рівні за обсягом частини; 50% елементів – вище за медіану, 50% - нижче. Медіанне значення заробітної плати характеризує рівень заробітної плати, який поділяє всіх працівників на 2 рівні частини: 50% працівників одержує вищу від медіанного значення заробітну плату, 50% - нижчу.

      Модальне  значення заробітної плати –  розмір заробітної плати, що його одержує більшість працівників.

     2. Варіація  – порівняння максимального і  мінімального розмірів заробітної плати. Під час аналізу варіативних значень установлюються різниця між максимальним і мінімальним розмірами заробітної плати, відхилення максимального і мінімального розмірів заробітної плати від середніх величин (середньоарифметичного значення, медіани та моди). При цьому можуть порівнюватись розміри основної заробітної плати (тарифних ставок і посадових окладів), передбачені штатним розписом, середньомісячні розміри заробітних плат працівників підприємства протягом року, розміри заробітних плат за місяць, розміри трудових доходів за рік. Показники варіації не стійкі, особливо коли порівнюється вся заробітна плата або загальний трудовий дохід працівників, оскільки на їхній розмір можуть впливати різні, зокрема випадкові, чинники.

     3. Абсолютні  та відносні структурні показники:  квартилі, квантилі, децилі. Квартилі  поділяють усіх працівників за  розміром заробітної плати на  чотири рівні частини, квантилі   - на п’ять рівних частин, децилі -  на десять. Перший квартиль(квантиль, дециль) характеризує рівень заробітної плати, вище за який одержують 25% (20% і 10%) осіб з найнижчим її рівнем. Останній квартиль (квантиль, дециль) характеризує рівень заробітної плати, вище за який одержують 25% (20% і 10%) осіб з найнижчим її рівнем. Зіставлення цих показників характеризує відмінності між однаковими за чисельністю групами з різним рівнем заробітної плати. Для аналізу розташування працівників за рівнем доходів найчастіше застосовують відносні відхилення кварти лей (квантилей і децилей), які називаються коефіцієнтами диференціації доходів. Такі коефіцієнти показують, у скільки разів доходи 25% (20% чи 10%) працівників з найвищим рівнем заробітної плати перевищують доходи 25% (20% чи 10%) працівників з найнижчим рівнем заробітної плати. Аналіз динаміки коефіцієнтів диференціації доходів дає змогу відстежити зміни в розподілі заробітної плати між працівниками з різним рівнем трудових доходів.

     4. Крива Лоренца  – характеризує міру нерівності розподілу доходів.

      Крива Лоренца показує фактичний розподіл доходу. Площа між лінією абсолютної рівності і кривою Лоренца свідчить про міру нерівності доходів. Що більша міра нерівності, то більша площа. Абсолютна нерівність – гіпотетичний випадок, коли лише один працівник одуржує весь дохід.

      Для аналізу  міри нерівності в розподілі доходів використовуються коефіцієнт Лоренца та коефіцієнт (індекс) Джині.

     5. Коефіцієнт  Лоренца обчислюють за формулою

      К Лоренца = │Y1 - X1│+│ Y2 – X2│+ ... +│Y n – X n│/ 2 ,

      де Yі –  частка доходів(заробітної плати) і-ї соціальної групи населення (працівників) у сукупному доході;

      Xі – частка  населення (працівників) і-ї соціальної групи в загальній чисельності;

      п - кількість соціальних груп;

      Крайні екстремальні  значення коефіцієнта Лоренца:

      К Лоренца  = 0 – у разі абсолютної рівності розподілів доходів;

      К Лоренца = 1 – у разі абсолютної нерівності.

     6. Коефіцієнт (індекс) Джині, або коефіцієнт концентрації  доходів, визначається на основі  кривої Лоренца як співвідношення заштрихованої площі ( площі фігури обмеженої лініями абсолютної рівності та кривою Лоренца) та площі трикутника ОАВ (див. рис.1.1 Крива Лоренца). Коефіцієнт Джині перенбуває в межах від 0 до 1. що ближче коефіцієнт до 1, то більшою мірою доходи сконцентровані в окремих груп населення/працівників. Концентрація доходів у працівників окремих категорій і професійних груп призводить до посилення нерівності і зниження мотивації більшої частини працівників, втрати інтересу до трудової діяльності як способу задоволення своїх матеріальних потреб, пошуку способів одержання додаткових доходів чи іншого місця роботи.

       Для забезпечення  об’єктивної диференціації заробітної  плати важливе значення має  процедура формування основної (тарифної) її складової. Проектування основної  заробітної плати є фундаментом,  базою для розроблення всієї  політики оплати праці на підприємстві.

   Формування основної  заробітної плати здійснюється  на підставі тарифного нормування заробітної плати працівників різних категорій.

     Тарифне нормування  заробітної плати – це основа  тарифної моделі організації  заробітної плати, яка застосовується  на більшості підприємств не бюджетного та всіх інших підприємствах бюджетного сектору економіки. Тарифне нормування заробітної плати передбачає використання сукупності норм праці  ( часу, виробітку, чисельності, обслуговування ритмічності, витрат ресурсів у результаті праці тощо) та норм оплати праці (тарифні ставки, посадові оклади,, розцінки, доплати, надбавки тощо).

   Головне призначення тарифного нормування – диференціація заробітної плати згідно з низкою об’єктивних чинників. Основними тарифоутворювальними чинниками є складність робіт, і відповідно, уміння працівників виконувати ці роботи, тобто їхня кваліфікація. Тарифне нормування заробітної плати передусім має забезпечувати встановлення обґрунтованих відомостей в оплаті праці працівників залежно від цих чинників. Висококваліфіковані працівники за всіх інших різних умов створюють більше матеріальних і нематеріальних цінностей за одиницю робочого часу, ніж низько кваліфіковані. Висококваліфіковані працівники мають необхідні компетенції для виконання певних видів робіт, котрих працівники з низьким рівнем кваліфікації виконати не можуть через брак необхідних знать, умінь і навиків. Диференціація заробітної плати працівників залежно від складності має стимулювати їх до підвищення кваліфікації і тим самим задовольняти потреби роботодавця у працівниках різної, насамперед високої, кваліфікації для виконання робіт різної складності.

   Важливий тарифоутворювальний  чинник – умови праці. Працівникам,  які працюють на роботах з  високим рівнем інтенсивності праці, фізичної чи психічної важкості праці, шкідливими та небезпечними умовами праці, мають установлюватися підвищені розміри основної заробітної плати. Розміри заробітної плати необхідно підвищувати задля компенсації затрачених працівниками фізичних і психічних зусиль та залучення їх на робочі місця і посади зі шкідливими та небезпечними умовами праці.

   До тарифоутворювальних  чинників належить значущість  певного виду діяльності чи  виробництва для підприємства, галузі, регіону або країни загалом. Для окремих професійних груп працівників, робота яких має вирішальне значення для забезпечення інноваційного розвитку певного підприємства чи галузі, можуть установлюватися підвищені розміри тарифних ставок і посадових окладів.

   Тарифне нормування  має на меті розроблення сукупності  нормативних документів, за допомогою  яких установлюється рівень основної заробітної плати працівників підприємства (тарифних ставок, окладів, посадових окладів) залежно від їхньої кваліфікації, складності обов’язків і робіт, умов праці та значущості певного виду діяльності

   Основні елементи  тарифних умов оплати праці:

    - довідник професійних  характеристик професій працівників;

    - тарифні сітки і ставки;

    - схеми посадових  окладів [4.,ст.99-100].

   Тарифна сітка –  шкала кваліфікаційних розрядів  і тарифних коефіцієнтів, за допомогою  яких установлюється безпосередня  залежність розміру заробітної  плати робітників від складності робіт і рівня кваліфікації. Основні характеристики тарифної сітки: кількість розрядів, діапазон і характер зміни (між розрядна різниця) тарифних коефіцієнтів.

   Тарифна ставка  – виражений у грошовій формі  абсолютний розмір оплати праці робітника відповідного розряду за одиницю робочого часу (годину, день, місяць). Тарифні ставки можуть бути годинними, денними та місячними.

   Мінімальна тарифна  ставка – мінімальний рівень основної заробітної плати за одиницю робочого часу за виконання найпростіших робіт найменшої значущості в нормальних умовах і з нормальним рівнем інтенсивності праці. В основу побудови тарифних умов оплати праці береться тарифна ставка робітника першого розряду.

   Під час визначення мінімальної місячної тарифної ставки на підприємстві враховуються такі чинники: фінансові можливості підприємства; рівень середньомісячної заробітної плати, що склався на підприємстві на кінець поточного року; оптимальна частка тарифу в середній заробітній платі на підприємстві;державна, галузева  й регіональні гарантії мінімальної тарифної ставки; рівень прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

   Схема посадових  окладів – нормативний документ, що використовується для диференціації  основної заробітної плати (посадових  окладів) керівників, професіоналів,  фахівців і технічних службовців залежно від посад, які вони обіймають, їхньої кваліфікації, умов праці, масштабів і складності виробництва, цінності посад, обсягів і складності обов’язків (робіт).

   Під час розроблення тарифних умов оплати праці треба обов’язково додержуватися «порогу відчутності». Поріг відчутності – мінімально необхідний (нижній) рівень різниці між тарифними ставками (посадовими окладами) двох суміжних розрядів (кваліфікаційних груп). Різниця має бути не нижче 10%. Якщо фактична різниця у рівнях тарифних ставок (посадових окладів) нижча за поріг відчутності, то тарифні умови неадекватно відбивають різницю в складності праці (кваліфікації) і не забезпечують об’єктивної  диференціації заробітної плати[6].

  Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, об'єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД) — це збірники нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за виробництвами і видами робіт. За допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників проводиться тарифікація робіт (встановлюється розряд роботи), відбувається присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, формуються програми підготовки і підвищення кваліфікації робітників Кваліфікаційна характеристика роботи і професії робітника складається з трьох розділів: "Характеристика робіт", "Повинен знати і Приклади робіт". Кваліфікаційні розряди присвоюються робітникам на основі вимог тарифно-кваліфікаційних довідників кваліфікаційною комісією підприємства або його структурного підрозділу. Діючий ЄТКД вміщує 72 випуски за різними виробництвами і видами робіт, за його допомогою можна проводити тарифікацію понад 5 тисяч робіт і професій.