Теоретичні аспекти диференціації заробітної плати

План

      Вступ

      Розділ І.  Теоретичні аспекти диференціації  заробітної плати.

      1.1. Сутність  та основні функції заробітної  плати.

      1.2. Значення  об’єктивної диференціації заробітної  плати для виконання нею основних  функцій.

      1.3. Чинники,  показники та інструменти диференціації  заробітної плати.

      Розділ ІІ. Аналіз диференціації заробітної  плати на підприємстві.

      2.1. Аналіз  рівня та динаміки заробітної плати.

      2.2. Оцінювання  ефективності диференціації основної  заробітної плати.

      2.3. Аналіз  змінної частини заробітної плати  з точки зору забезпечення  об’єктивної її диференціації.

      Розділ ІІІ.  Пропозиції щодо підвищення ефективності диференціації заробітної плати на підприємстві.

      3.1. Напрями  забезпечення об’єктивної диференціації  основної заробітної плати.

      3.2. Пропозиції  щодо вдосконалення системи преміювання,  доплат, надбавок та інших виплат  з метою підвищення ефективності диференціації заробітної плати.

ВИСНОВКИ

ЛІТЕРАТУРА

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   Вступ

   Рівень життя працюючого населення залежить перед усім від розміру заробітної плати. Адже, заробітна плата є, з одного боку, основним джерелом грошових доходів найманих працівників, основою матеріального доходу членів їх сімей, а з іншого – певною часткою витрат роботодавця на виробництво і найефективнішим засобом спонукання працівників до високопродуктивної і найманої праці.

   За сучасних умов  соціально-економічного розвитку підприємств України істотно зростає актуальність проблеми підвищення рівня заробітної плати та вдосконалення механізму управління оплатою праці.[1]

   Основним складником  організаційно-економічного механізму  управління оплатою праці є  її організація на підприємстві. Питання організації заробітної плати, визначення її рівня завжди перебувають у центрі уваги як роботодавців, так і найманих працівників та їх об’єднань.  Відповідно до чинних на сьогодні законодавчих актів (ст.. 15 Закону України «Про оплату праці» і ст.. 97 Кодексу законів про працю України), основою організації оплати праці в Україні є тарифна система, що включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники. Суть тарифної системи оплати праці полягає в тому, що роботи розподіляються залежно від їх складності, а працівники – залежно від їх кваліфікації, відповідно до розрядів тарифної сітки, що є основою для формування розмірів заробітної плати.[2]

   Визначаючим  фактором  співвідношення заробітної плати найвищого і найнижчого окладів на підприємстві є специфіка конкретного підприємства і організації, кількісний і якісний склад працівників, який входить у відповідні кваліфікаційні групи, і інші якісні характеристики працівників, але не фінансовий стан підприємства, в залежності від якого лише коректується встановлена диференціація заробітної плати. [3]

   Головними вимогами  до організації заробітної плати  на підприємстві, які відповідають інтересам як працівника, так і роботодавця, є забезпечення необхідного рівня заробітної плати за максимального зниження її затрат на одиницю продукції та гарантія підвищення оплати праці кожного працівника зі зростанням ефективності діяльності підприємства.

   Основу соціально-трудових відносин у суспільстві становлять питання реформування рівня оплати праці. Цей процес в Україні розпочався з ухвалення Закону України «Про підприємства в Україні» (1991р.). підприємства набули прав самостійно встановлювати форми, системи й розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників; визначати фонд оплати праці без обмеження його зростання з боку державних органів.

   Вибір раціональних систем оплати праці в умовах ринкових відносин має важливе соціально-економічне значення для кожного підприємства; системи оплати праці створюють на всіх рівнях господарювання матеріальну основу розвитку людського капіталу, раціонального використання робочої сили та ефективного управління виробництвом. Від правильної організації заробітної плати залежить зацікавленість працівників у праці, а, отже, і результати їх праці, що впливають на ефективність функціонування підприємства в цілому. 

Тарифна система оплати праці дозволяє визначити розмір оплати праці працівників залежно від кількості і якості праці. Це дає можливість працівникам вдосконалювати свої знання та навички з метою отримання більш високої винагороди за свою працю. 

   Актуальність теми

   Метою курсової  роботи є аналіз теоретичних  і прикладних аспектів диференціації  заробітної плати та розроблення  рекомендацій щодо підвищення її об’єктивності.

 

 

Розділ I. Теоретичні аспекти диференціації заробітної плати.

1.1 Сутність  та основні функції заробітної  плати.

      Заробітна  плата - це одна з найскладніших  економічних категорій і одне  з найважливіших соціально-економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку, є основним (і часто єдиним) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства, то питання організації заробітної плати і формування її рівня разом з питаннями забезпечення зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу.

      Заробітна  плата є найбільш дійовим інструментом  активізації людського фактора  і використання трудового потенціалу. При цьому використання існуючого  кваліфікаційного і творчого  потенціалу працівників має повністю  залежати від наукової обґрунтованості  і вибору методів ув’язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється [5].

      Основна  заробітна плата – це винагорода  обчислена як правило в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу.

      Додаткова  заробітна плата – винагорода  за працю понад установлені  норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

      До інших  заохочувальних та компенсаційних  виплат належать виплати у  формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

      Вперше заробітну  плату як ціну праці визначив  англійський економіст У. Петті в ХVІІ ст. В його теорії заробітна плата характеризувалася як ціна праці робітника, що представляє мінімум засобів для існування самого робітника і його сім’ї. Петті твердив: «Закон має забезпечувати робітнику лише засоби життя, тому що, якщо йому дозволяють отримувати вдвічі більше, то він працює вдвічі менше, ніж міг би працювати і став би працювати, а це означає втрату такої ж кількості праці».

      Теорія заробітної  плати за А. Смітом. Заробітна  плата – це продукт праці,  природна винагорода за неї.  Коли виробник працює власними  засобами виробництва і на  своїй землі, він одержує повний продукт праці. За умов капіталізму найманий робітник отримує лише частину цінності, яку праця додає до матеріалу, що обробляється, іншу частину одержує власник капіталу як прибуток. Отже, Сміт бачив не принципову, а лише кількісну різницю між доходом простого товаровиробника і найманого робітника.

      Заробітна  плата у Д. Рікардо це – дохід робітника, плата за працю. Праця як товар має природну й ринкову ціни. «Природною ціною праці є та, яка необхідна, щоб робітники мали можливість існувати і продовжувати свій рід без збільшення або зменшення їх кількості». Отже, природна ціна праці визначається у Рікардо цінністю засобів споживання робітника і його сім’ї. Природна ціна не є незмінною, нерухомою. «Вона, – писав Рікардо, – змінюється в різні часи в одній і тій же країні і суттєво відрізняється в різних країнах». Хоча Рікардо й розумів, що вміст засобів існування визначається історично і залежить від традицій і рівня розвитку продуктивних сил, проте у нього виявляється тенденція зводити природну ціну до мінімуму засобів існування.

      К. Маркс трактував отримання найманим робітником заробітної плати як результат обміну з капіталістом за робочу силу, що продається, а не за саму працю, як вважали основоположники класичної політичної економії. Згідно з теорією Маркса, заробітна плата еквівалентна кількості товарів для підтримання життя робітника та його сім’ї. Рівень заробітної плати залежить від продуктивності праці, яка в свою чергу була обумовлена рівнем механізації та технічного оснащення виробництва, що в кінцевому рахунку стає перешкодою для росту заробітної плати, оскільки техніко-економічний прогрес породжує постійний надлишок робочої сили.

      Таким чином,  за Марксом, оскільки працівником  продається робоча сила, а не праця, то без сумніву, «неоплачена праця» (яку можна виявити та виміряти) не має ніякого відношення до заробітної плати, а «неоплачена робоча сила» не може бути зафіксована, так як акт виконується в обмін на цінність цілісної робочої сили працівника.

      За Марксом,  реальна заробітна плата ніколи не зростає пропорційно збільшенню продуктивності праці, і навіть профсоюзи в умовах економіки вільної конкуренції не можуть істотно змінити таку ситуацію. Крім того, зниження цінності товарів та послуг в грошовому вираженні завдяки росту продуктивності праці буде викликати зниження цін на товари, що купує робітник, і внаслідок цього заробітна плата істотна не зміниться.

      На думку  Дж. Кларка, за однакової величини капіталу (засобів виробництва) збільшення кількості працівників супроводжується їх нижчою продуктивністю, а з часом настає момент, коли праця останнього додаткового працівника не приносить капіталістам ні прибутків, ні збитків (закон спадної продуктивності). Величина заробітної плати встановлюється відповідно до продуктивності праці робітника, зайнятого в найгірших умовах, а оплата його праці нібито є повною.

      Структура  заробітної плати – це співвідношення окремих складових заробітної плати в загальному її обсязі. В стабільних розвинених економічних системах основна заробітна плата складає 85–90% в структурі заробітної плати. В Україні в сучасних умовах з різних причин (нестабільність доходів підприємств, інфляція, складна і непостійна система оподаткування, занедбаність нормування праці та ін.) питома вага тарифних ставок в заробітній плати в середньому складає 65–70%, що є одним з виявів кризи в організації праці.

      Отже, заробітна плата – це виражена в грошовій формі частина сукупного продукту, що виплачується працівникові відповідно до витраченої ним праці. Заробітну плату з практичного погляду можна охарактеризувати як плату, що надається за використання праці, або як ціну витраченої праці. Вона може бути у вигляді премій, гонорарів, місячних окладів тощо.

      Уся заробітна  плата працівників поділяється на номінальну та реальну.

      Номінальна  заробітна плата – це сума  коштів, отриманих працівником за  його роботу впродовж розрахункового  періоду (день, рік, місяць).

      Реальна  заробітна плата – це кількість  товарів та послуг, що можна  придбати на номінальну заробітну  плату. Іншими словами, реальна заробітна плата – це купівельна спроможність номінальної заробітної плати. Звідси видно, що реальна заробітна плата тісно пов’язана з номінальною та цінами на товари та послуги.

      Організація  оплати праці на підприємстві передбачає:

        •  визначення форм та систем  оплати праці працівників підприємства;

        •  розробку системи посадових окладів  службовців та спеціалістів;

        •  розробку критеріїв і визначення  розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів фірми;

        •  обґрунтування показників та системи преміювання співробітників.

      Під організацією заробітної плати слід розуміти правильне використання основних положень законодавства про працю, спрямованих на визначення розмірів оплати праці різних категорій працівників, намагання встановити оптимальні співвідношення між номінальною та реальною заробітною платою.

      Оплата праці  кожного робітника незалежно  від виду діяльності та форми  власності підприємства визначається його особистим внеском з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками, але максимальними розмірами не обмежуються. Однак кожному працівникові має бути гарантований мінімальний розмір заробітної плати, нижче від якого за законодавством йому не мають права нараховувати платню. Тому в організації оплати праці підприємству рідко надається повна самостійність. Часто оплата праці регулюється й контролюється компетентними державними органами, що виражається у встановленні обов’язкового загального мінімуму заробітної плати та її індексації, тобто з прив’язкою до темпів зростання цін.

   Сутність заробітної  плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі  суспільного відтворення. Функція  заробітної плати — це її  призначення і роль як складової  сфери практичної діяльності  з узгодження і реалізації  інтересів головних суб’єктів  соціально-трудових відносин — найманих працівників і роботодавців. На мою думку, найважливішими з них є такі:

   - Відтворювальна функція  полягає у забезпеченні працівників  та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь. В ній реалізується економічний закон зростання потреб.

   - Стимулююча функція  заробітної плати полягає у  встановленні залежності її розміру  від кількості й якості праці  конкретного працівника, його трудового  внеску в результати роботи  підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного покращання результатів праці.

   - Регулююча, або  ресурсно-розміщувальна функція  заробітної плати полягає в  оптимізації розміщення робочої  сили за регіонами, галузями  господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури. Формування ефективно функціонуючого ринку праці передбачає свободу кожного найманого працівника вільно обирати місце прикладання своєї праці, а його прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює професійні переміщення у пошуках такої роботи, яка б максимально задовольняла зростаючі потреби.