Теоретичні аспекти диференціації заробітної плати

  Кваліфікаційний довідник  посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом, який вміщує загальногалузеві кваліфікаційні характеристики. В них зазначаються посадові обов'язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня і профілю професійної підготовки керівників, спеціалістів і технічних виконавців. Кваліфікаційна характеристика працівника кожної посади в цьому довіднику складається з таких трьох розділів: "Посадові обов'язки", "Повинен знати", "Кваліфікаційні вимоги". Цей довідник призначений для застосування на підприємствах з метою забезпечення раціонального поділу обов'язків, найдоцільнішої розстановки і використання кадрів керівників, спеціалістів і технічних виконавців, для визначення їхніх посадових обов'язків, обґрунтування кваліфікаційних вимог при доборі кадрів, створення резерву та професійного навчання кадрів і для встановлення посадових окладів.  (додаток 1)[8].

Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положениями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які проваляться понад встановлені зазначеними актами норми.

  Премії - це додаткові матеріальні винагороди працівників за високі кількісні таякісні результати праці.  Преміювання запроваджується для посилення матеріальної зацікавленості працівників до своєчасного виконання поставлених завдань, підвищення ефективності та рентабельності виробництва, зростання продуктивності праці та покращення якості продукції.

   Доплати - це грошові виплати, які виплачуються працівникам понад тарифніставки або оклади з урахуванням інтенсивності та умов їх праці. Для встановлення доплат має значення підвищена інтенсивність праці при роботі на конвеєрах, поточних та автоматизованих лініях, при покладанні на працівника функцій, що не були обумовлені трудовим договором.

   Компенсаційні виплати - це выплати, які відшкодовують понесені працівникомвитрати у зв 'язку з виконанням службових обов 'язків або у зв 'язку з необхідністю переїзду на роботу в іншу місцевість. До таких виплат належать: добові, оплата проїзду і житлового приміщення у службовому відрядженні (ст. 121 КЗпП); надбавки до тарифних ставок чи окладів працівникам, у яких постійна робота проходить у дорозі або має роз'їзний характер; одноразова допомога, добові, оплата переїзду і перевезення майна при переведенні або направленні працівника на роботу в іншу місцевість (ст. 120 КЗпП); компенсація за використання інструментів, що належать працівнику та за невиданий спецодяг і спецвзуття (ст. 125 КЗпП).

1.3. Чинники,  показники та інструменти диференціації  заробітної плати.

   Важливим питанням  розроблення ефективної політики  трудових доходів є забезпечення  об’єктивної їх диференціації.

   Під диференціацією трудових доходів слід розуміти відмінності у рівнях заробітної плати працівників залежно від різних чинників.

   Причини відмінностей  у трудових доходах:

    • Працівники  неоднорідні, вони відрізняються один від одного знаннями, навиками, досвідом, володіють різним обсягом людського капіталу, мають різну продуктивність;

    • Робочі місця  неоднорідні, вони різняться «не зарплатними» характеристиками (умовами, місцем розташування, видами соціальних допомог і винагород, статусом тощо);

    • Умови досконалої  конкуренції не виконуються (існують  обмеження щодо мобільності робочої  сили, інформація недосконала та  її одержання потребує певних  витрат, виникають ефекти дискримінації  на ринку праці)[1].

      Відмінності  у рівнях трудових доходів працівників обумовлені низкою чинників. Серед головних чинників диференціації трудових доходів виділимо такі:

    - стан ринку  праці (попит і пропозиція на  робочу силу);

    - галузеві та  регіональні чинники;

    - законодавчі норми  у сфері оплати праці;

    - рівень розвитку соціально-трудових відносин;

    - складність праці,  умови праці, цінність посади;

    - рівень кваліфікації (рівень освіти, досвід роботи);

    - індивідуальні  характеристики працівників (знання, навики, особистісні якості, мотивація);

    - колективні та  індивідуальні результати праці;

    - результати діяльності  підприємства тощо.

      Крім того, на рівень трудових доходів працівників можуть впливати макроекономічні чинники: економічна й політична ситуація в країні, регіональна, податкова, кредитна, зовнішньоекономічна політика держави, розвиток інститутів соціального партнерства та регулювання соціально-трудових відносин та ін.

      На результати  господарської діяльності, а отже, і на рівень трудових доходів впливають такі мікроекономічні чинники, як форма власності, організаційно-правова форма, становище підприємств на товарному, фінансовому, фондовому ринках, інноваційна, маркетингова, цінова, збутова політика підприємства тощо.

      Чинники  диференціації впливають на розмір  різних складових трудових доходів і зумовлюють існування різних видів диференціації (рис. 1.1).

      Вирізняють  галузеву, регіональну і професійну  диференціацію трудових доходів.

      Галузева  диференціація характеризує відмінності  у рівнях трудових доходів працівників різних видів економічної діяльності та галузей промисловості. Галузева диференціація формується під впливом особливостей змісту, умов праці, професійно-кваліфікаційної структури працівників, результатів діяльності підприємств галузі тощо.

      Регіональна  диференціація характеризує відмінності  у рівнях трудових доходів працівників різних регіонів. Регіональна диференціація формується під впливом галузевої структури та вартості проживання, а значить і відтворення робочої сили в регіонах.

      Професійна  диференціація характеризує відмінності  в рівнях трудових доходів працівників різних професій, груп, посад, рівнів кваліфікації.

      На мотивацію  працівників негативно впливає  як завелика, так і замала диференціація  трудових доходів. Якщо диференціація  в трудових доходах працівників  різних професійних груп, посад, з різним рівнем кваліфікації та мотивацією незначна, це призводить до « зрівнялівки».

      Завелика  диференціація трудових доходів  спричинює соціальну несправедливість, де мотивацію та збільшення плинності працівників нижчих кваліфікаційних груп, зниження заінтересованості керівників вищої ланки управління у результатах діяльності підприємства у разі, якщо вони матимуть високу гарантовану заробітну плату.

   Для забезпечення об’єктивної диференціації трудових доходів необхідно враховувати основні чинники, які мають впливати на їхній розмір. Усі чинники професійної диференціації можна поділити на дві групи: відносно постійні та змінні.

   До відносно постійних  належать складність праці, цінність  посади, рівень кваліфікації, умови праці.

   Змінними чинниками  є колективні, індивідуальні результати  праці, результати діяльності  підприємства  і певною мірою індивідуальні характеристики працівників: знання, навики, особистісні якості, мотивація тощо [4., ст.86-88].

 

Розділ ІІ. Аналіз диференціації заробітної плати  на підприємстві.

      Номінальна  і реальна заробітна плата  не обов’язково змінюються в  одному і тому самому напрямі.  Наприклад, номінальна заробітна  плата може підвищитись, а реальна заробітна плата в той же час – знизитись, якщо ціни на товари і послуги зростали швидше, ніж номінальна заробітна плата.

      Підвищення  номінальної зарплати на перший погляд свідчить про певне поліпшення добробуту трудящих. Так, номінальна заробітна плата протягом всього періоду дослідження (2008 - 2010 роки) постійно зростала. Але точнішим показником тут є реальна заробітна плата. Як вже зазначалося, на реальну заробітну плату впливає індекс споживчих цін (інфляція).

      Досліджуючи результати, можна встановити зворотню залежність між темпами зростання реальної заробітної плати та індексом споживчих цін та пряму – між темпом зростання номінальної заробітної плати та інфляцією. Така залежність пояснюється намаганням компенсувати підвищення вартості товарів та послуг за рахунок збільшення з/п в грошовому виразі. У 2008 році темп інфляції склав 125,2 % - номінальна заробітна плата у відношенні до попереднього року становила 2665,5 грн; аналогічною виявляється ситуація у 2009, 2010 роках, де відповідно спостерігається зростання темпів інфляції до попереднього року, а саме 115,9% та 135,6%. Номінальна заробітна плата по відношенню до попереднього року склала відповідно 2580,8 грн і 2867,7грн.

      Стосовно  змін реальної заробітної плати  можна зробити висновок, що її  зниження спостерігатиметься тоді, коли темп інфляції буде більшим  за темп зростання номінальної  заробітної плати. Це спостерігається  в 2008 та 2010 роках: індекс споживчих  цін – 125,2% і 135,6% проти темпів  зростання номінальної з/п 2665,5 і 2867,7 відповідно; реальна заробітна плата по відношенню до попереднього року становитиме 2646,1 і 2829,4 грн.

       На підприємстві спостерігається зниження темпів зростання  реальної заробітної плати починаючи з 2008 року – 2545,5 грн у 2009 році по відношенню до 2008 року,а в 2010 році взагалі спостерігається реальне підвищення з/п, тобто відсоток до попереднього року становити 2829,4 грн.

       Дослідження темпів зростання номінальної заробітної плати проводилося для встановлення співвідношення між її зміною та зміною реальної з/п. Встановлено, що номінальна і реальна заробітна плата не обов’язково змінюються в одному і тому самому напрямі. 

      Заробітна  плата на підприємстві змінюється частково відповідно до мінімальної заробітної плати встановленої державою, але головним чином залежить від праці, розвитку і можливостей самого підприємства.

      Витрати  підприємства на оплату праці працівників за три роки, з 2008 по 2010, були наступними:

      2008 - 2665,5 грн;

      2009 - 2580,8 грн;

      2010 - 2867,7 грн.

 

2.1 Витрати  на оплату праці з 2008 по 2010 роки

      Як бачимо  витрати підприємства на заробітну плату у кожному поточному році змінювалися, в даному випадку – зростали. Це пов’язане із збільшенням числа працюючих на підприємстві, а також із збільшенням мінімальної заробітної плати з кожним наступним роком. Відповідно до цього зросли і відрахування на соціальні заходи, що зумовлено прийняттям відповідних законів про підвищення податків на заробітну плату.

      Можемо розрахувати  та простежити динаміку зміни  заробітної плати на даному  підприємстві.

      Для характеристики  розвитку явищ у часі використовують  такі показники динаміки, як абсолютний  приріст, темпи росту і темпи приросту.

      Абсолютний  приріст – це різниця між наступним і попереднім, або базисним, рівнями ряду. Він показує, на скільки одиниць наступний рівень відрізняється від попереднього, що прийнятий за базу порівняння (швидкість зміни). Абсолютний приріст може бути додатнім (динаміка зростання), від’ємним (зменшенням) або нульовим (без змін).

      Відношення  двох порівнюваних рівнів ряду називають темпом росту. Він показує, у скільки разів порівнюваний рівень більший чи менший, ніж рівень періоду, прийнятого за основу порівняння.

      Темп приросту  показує, на скільки відсотків порівнюваний рівень більший/менший, ніж рівень, прийнятий за основу порівняння.

      Усі вище  перераховані показники динаміки  можна обчислювати двома методами:

ланцюговим (роки беруться один за одним);

базисним (1 рік береться за базовий і від нього вираховуються усі показники).

      Скористаємось  ланцюговим методом для розрахунку  змін заробітної плати.

      Абсолютний  приріст:

      2867,7 грн.  – 2580,8 грн. = 286,9 грн.

      2580,8 грн.  – 2665,5 грн. = -84,7 грн.

      Темп росту:

      2867,7 грн. / 2580,8 грн. = 1,11

      2580,8 грн. / 2665,5 грн. = 0,96

      Темп приросту:

      1,11 – 1 = 0.11

      0,96 – 1 = - 0,04

Отже, по даному підприємству можна зробити такі висновки:

      У 2008 році  темп інфляції склав 125,2 % - номінальна  заробітна плата у відношенні до попереднього року становила 2665,5 грн; аналогічною виявляється ситуація у 2009, 2010 роках, де відповідно спостерігається зростання темпів інфляції до попереднього року, а саме 115,9% та 135,6%. Номінальна заробітна плата по відношенню до попереднього року склала відповідно 2580,8 грн і 2867,7грн.

      Стосовно  змін реальної заробітної плати  можна зробити висновок, що її  зниження спостерігатиметься тоді, коли темп інфляції буде більшим  за темп зростання номінальної  заробітної плати. Це спостерігається  в 2008 та 2010 роках: індекс споживчих  цін – 125,2% і 135,6% проти темпів  зростання номінальної з/п 2665,5 і 2867,7 відповідно; реальна заробітна плата по відношенню до попереднього року становитиме 2646,1 і 2829,4 грн.

      На підприємстві спостерігається зниження темпів зростання  реальної заробітної плати починаючи з 2008 року – 2545,5 грн у 2009 році по відношенню до 2008 року,а в 2010 році взагалі спостерігається реальне підвищення з/п, тобто відсоток до попереднього року становити 2829,4 грн.

      Визначмо  абсолютне зростання тарифних  коефіцієнтів тарифної сітки. Абсолютне зростання тарифних коефіцієнтів – показник, який характеризує збільшення заробітної плати по окремому тарифному розряду у порівнянні з мінімальною заробітною платою по найнижчому тарифному розряду тарифної сітки.  Показник можна вираховувати в коефіцієнті збільшення оплати праці, або в відсотках до найнижчого рівня оплати праці. Вирахуємо абсолютне зростання тарифних коефіцієнтів в відсотках. Воно вираховується за формулою:

(Тх/То) * 100% - 100%,

де То – тарифний коефіцієнт по першому тарифному розряду;

Тх – тарифний коефіцієнт по розглядаємому тарифному розряду.

      Розрахунки  абсолютного зростання тарифних коефіцієнтів та їх значення наведемо в таблиці: Тарифний розряд 123456

Значення абсолютного зростання тарифного коефіцієнту наведено в таблиці 2.5.

Визначмо відносне зростання  тарифних коефіцієнтів по тарифній сітці. Цей показник характеризує збільшення рівня заробітної плати відносно рівня заробітної плати попереднього тарифного розряду, та може бути представлений  в відсотках або у коефіцієнті зростання. Показник розраховується за формулою: