Теоретические основы кадровой политики

Анализ таблицы показал, что большой удельный вес в среднесписочной численности муниципальных служащих занимают специалисты ведущей группы должностей. Их количество в 2012 году составляет 139 чел., что на 2 чел. больше, чем в 2010 г. Численность специалистов старшей группы должностей за 3 года снизилась на 8,5%. Количество специалистов  высшей, главной, ведущей и старшей групп должностей остается практически неизменной.

Из приведенного соотношения групп муниципальных должностей видно, что как бы ни менялась численность различных групп, процентное соотношение соблюдается, общее количество муниципальных служащих, замещавших высшие, главные, ведущие группы должностей во все периоды составляет около 80%, что не является оптимальным соотношением руководящих и исполнительных кадров

Деятельность муниципальных служащих МО город-курорт Анапа требует от сотрудников наличия определенных знаний, умений и навыков. Как уже было отмечено ранее, в теоретической части, муниципальные служащие должны владеть различными специальностями, аналогов которым нет в производственной сфере.

 

Таблица 7 – Возрастная структура персонала, %

Возраст работников	2010г.	2011 г.	2012 г.	Абсолютное отклонение 2012 г. от 2010г., +,-
Моложе 20 лет	-	0,5	-	0
21-30 лет	60	61,5	65	5
31-40 лет	18	17	15	-3
41-50 лет	12	13	10	-2
51-60 лет	8	6	7	-1
Старше 60 лет	1	2	3	2

 

Анализ таблицы показал, что за исследуемый период с 2010 по 2012 гг. произошло «омоложение» персонала организации. Так, например, численность работников в возрасте от 41 до 50 лет снизилась с 12% в 2010 г. до 10 в 2009 г., в то время как численность работников в возрасте от 21 до 30 лет имеет тенденцию к росту с 60% в 2010 г. до 65% в 2012 г.

Информация полученная в процессе исследования позволяет утверждать, что «омоложение» персонала происходит, что эффективнее использовать молодые кадры, выявить их проблемы, мотивировать их на повышение продуктивности труда, заинтересовать и увлечь работой, чем заниматься переквалификацией работников предпенсионного возраста.

В администрации сохранено оптимальное соотношении опытных работников, способных передать свой опыт преемникам, и молодого поколения, характеризующегося инициативностью, энергичностью, внесением новшеств, но не имеющих достаточного опыта.

 

Таблица 8– Образовательная структура персонала, %

Уровень образования	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Абсолютное отклонение 2012 г. от 2010 г., +,-
Среднее	-	-	-
Среднеспециальное	15	15	15	0
Незаконченное высшее	5	4	4	-1
Высшее	80	81	81	1
Кандидат или доктор наук	0,5	0,5	0,5	0

 

Анализ таблицы 8 показал, что основной состав персонала администрации МО город-курорт Анапа был представлен работниками с высшим образование 67%, неоконченное высшее 18% и профильное 15%.

В 2012 году квалификационный уровень управления повышается. Теперь удельный вес работников с высшим образованием составляет 81%, а сотрудников с неоконченным высшим образованием 4%, что представлено в таблице .

В таблице 9 представлена структура персонала по продолжительности работы.

 

Таблица 9 – Структура персонала по продолжительности работы, %

Стаж работы	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Абсолютное отклонение 2012 г. от 2010 г., +,-
Менее 1 года	0,5	0,5	0,5	0
1-3 года	19	19	20	0
3-5 лет	34	36	35	1
5-10 лет	27	27	28	1
10-20 лет	13	12	13	0
Свыше 20 лет	6,5	5,5	3,5	-3

 

 

Анализируя распределение работников администрации района по количеству лет стажа по специальности можно сделать вывод, что наблюдается рост доли специалистов со стажем работы по специальности от 3 лет до 10 лет. Доля специалистов со стажем до 3 лет и от 10 лет остается практически неизменной.

 

Таблица 10 – Анализ движения персонала

Показатель	2010 г.	2011г.	2012 г.	2012 г. к 2010 г., в %
Среднесписочная численность персонала, чел.	242	239	241	95
Принято работников, чел.	6	5	5	83
Уволено работников, чел. в том числе: - уволено по собственному  желанию, - уволено за нарушение  трудовой дисциплины.	9   9   -	3   2   -	4   3   1	44   33   -
Количество работников, сменивших должность, чел.	3	6	4	-
Коэффициент оборота по приему	0,03	0,02	0,02	-
Коэффициент оборота по увольнению	0,04	0,01	0,02	--
Коэффициент текучести кадров	0,02	0,03	0,01
Коэффициент сменяемости кадров	0,02	0,03	0,01	-
Коэффициент внутриорганизационной мобильности	-	0,01	0,02	-

 

Основными причинами увольнения является увольнение по собственному желанию в связи с переходом в коммерческие структуры и переход муниципальных служащих в другие органы местного самоуправления.

Очень высокий процент перехода в коммерческие структуры показывает низкую престижность муниципальной службы, а также отсутствие мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих. Основной из причин автор считает более высокую оплату труда в коммерческих структурах, как один из основных способов стимулирования труда. Таким образом, коммерческие организации составляют серьезную конкуренцию органам местного самоуправления в привлечении специалистов.

Второе место по увольнению муниципальных служащих занимает процент перехода специалистов в другие органы местного самоуправления, причем как численное, так и процентное соотношение перешедших работников по данной причине растет с каждым годом.

Таким образом, можно сделать вывод, что среди муниципальных служащих администрации МО  город-курорт Анапа присутствуют как молодые специалисты, не имеющие длительного опыта работы в данной сфере, так и достаточно опытные работники, которые могут передать свой богатый опыт и соответствующие навыки молодым коллегам.

Несомненным является тот факт, что молодые специалисты с высшим уровнем образования, инициативны, активны, нетерпеливы, они стремятся профессионально реализовать себя, а также удовлетворить свои потребности (в том числе и материальные) в наиболее короткие сроки. Поэтому, если организация не в состоянии хорошо оплачивать высококвалифицированный труд, не удовлетворяет иные потребности работников, не мотивирует их на повышение производительности труда и не дает возможности для служебного роста, то молодые специалисты стремятся сменить такое место работы на более, для них, приемлемое. С другой стороны, работники предпенсионного, а зачастую, и среднего возраста менее динамичны, предпочитают осесть на одном месте и приспособиться к тем условиям работы, которые имеются в организации. Поэтому, руководство администрации села стремится к разумному сочетанию специалистов со стажем до 10 лет и опытных сотрудников со стажем более 20 лет.

Выявленные факты позволяют сделать вывод, что кадровый состав МО город-курорт Анапа обладает достаточно квалифицированным кадровым составом, перспективным, молодым, который при умелом его формировании и управлении сможет эффективно трудится для достижения общих целей организации.

 

3. Анализ кадровой политики администрации муниципального образования город-курорт Анапа

Кадровая политика в  муниципальном образовании город-курорт Анапа является одним из основных средств повышения эффективности системы органов местного самоуправления. Она реализуется путем формирования и эффективного использования кадрового состава, обладающего необходимыми качествами и способного ответить требованиям современному уровню развития этих органов власти. В своей деятельности при реализации кадровой политики администрация Кировского муниципального района руководствуется Федеральным законом Российской Федерации от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Приоритетными направлениями кадровой политики в системе органов местного самоуправления города Анапа являются:

- формирование эффективной и оптимальной структуры органов местного самоуправления адекватной поставленным задачам и функциям; 

- повышение эффективности деятельности органов муниципальной власти и управления за счет роста профессионализма муниципальных служащих; 

- повышения престижа муниципальной службы и авторитета муниципальных служащих; 

- совершенствование системы профессионального развития кадров органов местного самоуправления; 

- создание эффективных механизмов востребованности кадров в муниципальных органах власти и управления.

Основные принципы работы с кадрами в этой сфере:

- подбор и расстановка работников по профессиональным, деловым и нравственным качествам с учетом гражданской позиции человека; 

- открытость доступа граждан к муниципальной службе в соответствии с их способностями, интересами и профессиональной подготовкой; 

- равенство оплаты труда за одинаковый объем и уровень ответственности, независимо от ведомственной принадлежности; 

- решение кадровых вопросов на основе демократических процедур с сохранением при этом необходимой конфиденциальности; 

- обновляемость кадров в сочетании с их преемственностью, достижение позитивной стабилизации персонала на основе внутри- и межведомственной ротации, а также за счет постоянного притока молодых специалистов; 

- подконтрольность муниципальных служащих обществу и народу, персональная ответственность первого руководителя за качество и эффективность работы с персоналом; 

- недопустимость необоснованного изменения кадрового состава органа муниципальной власти и управления при смене политического лидера (выборного должностного лица); 

- гарантированность продвижения по муниципальной службе; 

- материально-финансовые гарантии, обеспечивающие достойный уровень жизни муниципального служащего и его семьи на весь период службы в муниципальных органах власти и после выхода на пенсию; 

- формирование аппарата с учетом внепартийности и светского характера муниципальной службы в соответствии с действующими законодательными и нормативно-правовыми актами Российской Федерации и Краснодарского края.

Практические задачи кадровой работы в самих органах муниципальной власти заключаются в:

- разработке и внедрении системы отбора в аппарат органов местного самоуправления наиболее квалифицированных, опытных специалистов государственного или муниципального уровня на основе объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных качеств, альтернативности отбора и равенства шансов на получение муниципальной должности независимо от национальной или религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемого поста, социального и материального положения семьи;