Теоретические основы кадрового планирования

5) организует работу  по объединению на основе договорных  отношений сил и средств муниципального образования с ресурсами организаций на территории Пензенского района для решения вопросов местного значения;

6) осуществляет контроль  за реализацией принимаемых администрацией  решений, состоянием учета и  отчетности в муниципальных учреждениях и организациях, оказывает содействие органам государственной статистики в получении необходимых статистических данных, применяет указанную информацию в своей практической деятельности;

7) в соответствии с  действующим законодательством  в порядке, установленном Собранием представителей, решает вопросы, связанные с владением, пользованием и распоряжением муниципальной собственностью Пензенского района;

8) создает муниципальные предприятия  и учреждения;

8.1) организация профессиональной  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации муниципальных служащих  и работников муниципальных учреждений;

9) осуществляет иные  полномочия, предусмотренные действующим  законодательством для исполнительно-распорядительного органа муниципального образования.

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Программа  кадрового резерва в Администрации,  конкурсы областного правительства

В соответствии с поручением Президента Российской Федерации Д.А. Медведева о необходимости создания резерва управленческих кадров, Правительство Пензенской области формирует резерв управленческих кадров Пензенской области.

Резерв управленческих кадров Пензенской области формируется по следующей группе должностей:

1. Высшие  должности Глава   местной  администрации, назначаемый по контракту                              Первый заместитель  главы  местной администрации              Заместитель главы  местной администрации,                           Руководитель  аппарата местной администрации          Начальник управления (отдела) местной администрации, Руководитель  иного  органа местного самоуправления

2. Главные  должности Заместитель начальника управления (отдела) местной  администрации   Заведующий  сектором местной администрации   Советник местной  администрации Консультант местной администрации Начальник отдела управления местной администрации  Заместитель руководителя иного органа местного  самоуправления    Начальник отдела иного органа местного   самоуправления

3. Ведущие  должности Заместитель начальника отдела иного органа местного самоуправления           Заведующий  сектором иного органа местного самоуправления Советник иного  органа местного самоуправления Консультант иного  органа местного самоуправления                           Главный специалист местной администрации Главный специалист  иного органа  местного самоуправления

4. Старшие  должности                       Ведущий специалист местной  администрации Ведущий специалист иного органа  местного самоуправления

5. Младшие  должности                         Специалист 1-й  категории  местной администрации                             Специалист 2-й  категории  местной администрации                             Специалист  местной администрации  Специалист 1-й  категории  иного органа местного самоуправления                             Специалист 2-й  категории  иного органа местного самоуправления                             Специалист  иного органа местного самоуправления

 

Отбор кандидатов для включения в резерв управленческих кадров проводится на заседаниях рабочей группы для подготовки предложений по формированию резерва управленческих кадров Пензенской области (далее – рабочая группа) в два этапа.

I этап. Отборочные мероприятия (обработка представленных заявлений, анализ анкетных данных, изучение рекомендаций) проводятся рабочей группой в течение 1 дня. В заседании рабочей группы должно участвовать не менее 2/3 списочного состава ее членов. Решение о допуске потенциальных кандидатов для включения в резерв управленческих кадров к отборочным процедурам оформляется протоколом заседания рабочей группы.

II этапом. Отбора кандидатов для включения в резерв управленческих кадров является работа членов рабочей группы по непосредственному отбору (оценке) потенциальных кандидатов для включения в резерв наиболее достойных в установленном порядке в резерв.

Отбор кандидатов проводится в соответствии с определенными  критериями оценки по четырем блокам (Приложение № 3):

1) профессиональная компетентность (индивидуальные собеседования, беседа с рекомендателями кандидатов, оценка результатов управленческой деятельности);

2) соответствие культуре  управленческой деятельности (ситуационно-комплексная  оценка управленческих способностей  кандидатов на основе индивидуальных собеседований, беседы с рекомендателями кандидатов);

3) общие инструментальные  навыки (проверка умения работать  с электронными программами, степень  владения компьютером, умение  правильно излагать мысли в  деловом письме, устная речь и  т.д.);

4) личностные и деловые  качества (тестирование);

Результаты оценки выражаются в баллах и по итогам проведения всех оценочных процедур составляется рейтинг кандидатов в разрезе  групп.Кандидат считается прошедшим отбор, если он набрал при голосовании необходимое число баллов (не менее 75 процентов от максимума) по соответствующей шкале.

Результаты балльной оценки оформляются решением рабочей  группы. [16]

В Администрации Пензенского  района состоялось заседание молодежного парламента при Законодательном Собрании Пензенской области. В повестке дня молодых парламентариев был всего один вопрос: «О реализации проекта «Молодежный парламентаризм: кадры для будущего» в Пензенской области».

Проект предполагает создание сети молодежных парламентских  структур муниципального и регионального уровня, которые "де-факто" станут высшими представительными  органами молодежного самоуправления, в которых будут представлены лидеры  всех электорально значимых групп молодежи.

Как отметил председатель молодежного парламента при Законодательном Собрании Пензенской области, начальник Пензенского регионального штаба «Молодой Гвардии Единой России»: «Главным гарантом этого станет демократическая система формирования молодежных муниципальных парламентов. То есть парламенты будут формироваться не «сверху», а «снизу» самой молодежью, путем организации и проведения соответствующих выборов через новые институты - молодежные избирательные комиссии».

 Избирательной комиссии Пензенской области разработан специальный документ, который подробно описывает порядок и организацию проведения выборов молодыми и будущими избирателями депутатов молодежных парламентов муниципальных районов. Предполагается, что в данных выборах примет участие более 285 тысяч пензенской молодежи.

Также в Администрации  Пензенского района проводилась «Программа развития государственной гражданской службы Пензенской области (2009 – 2011  годы)».

Основными целями программы  являются:

- формирование профессиональной системы управления государственной гражданской службой Пензенской области (далее – гражданская служба);

- развитие гражданской службы, эффективно обеспечивающей высокие темпы развития Пензенской области;

- профессиональное развитие государственных гражданских служащих Пензенской области (далее – гражданские служащие).

Задачами программы  является:

- создание условий для оптимального организационно-правового обеспечения гражданской службы;

- определение прав, обязанностей, полномочий и мер ответственности гражданских служащих на основе должностных регламентов, внедрение новых методов планирования, финансирования, стимулирования и оценки деятельности гражданских служащих, рациональное использование ресурсов в системе гражданской службы;

- применение эффективных методов подбора квалифицированных кадров для гражданской службы, оценки результатов служебной деятельности гражданских служащих, а также создание условий для их должностного роста;

- реализация программ подготовки кадров для гражданской службы и профессионального развития гражданских служащих;

- внедрение современных кадровых технологий на гражданской службе;

- обеспечение взаимодействия гражданской службы со структурами гражданского общества;

- обеспечение взаимодействия гражданской службы со структурами гражданского общества;

- внедрение механизмов выявления и разрешения конфликта интересов на гражданской службе, а также нормативного правового регулирования профессиональной этики гражданских служащих;

- обеспечение развития системы управления гражданской службой. [14]

В Администрации Пензенского  района рассматривалась долгосрочная целевая программа «Государственная поддержка развития местного самоуправления в Пензенской области на 2009 – 2011 гг.»

Целями данной программы  является:

 - формирование условий для развития местного самоуправления в Пензенской области в 2009 – 2011 годах;

  - совершенствование нормативной правовой базы местного самоуправления в Пензенской области;

  - содействие решению вопросов кадрового обеспечения органов местного самоуправления.

Задачами программы  являются:

- совершенствование  правового, информационного и методического обеспечения деятельности органов местного самоуправления;

- содействие  повышению квалификации должностных  лиц  местного самоуправления  и муниципальных служащих;

- проведение  мероприятий по вопросам развития местного самоуправления, деятельности органов местного самоуправления и их взаимодействия с органами государственной власти;

- проведение  мероприятий, направленных на  развитие межрегионального и международного межмуниципального сотрудничества. [16]

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Анализ и оценка эффективности кадрового планирования в Администрации Пензенского района

В Администрации Пензенского  района я провела социологический опрос, с помощью анкетирования, для того чтобы узнать как планируется работа с кадрами.

В опросе участвовало 15 человек. Опираясь на анкету (приложение 1), можно дать анализ, тому как проводится кадровое планирование в администрации Пензенского района.

Возраст, работающих в  Администрации Пензенского района, разный. Но молодых кадров в возрасте от 20 до 30 лет больше, это говорит о том, что в Администрации идет поддержка молодых специалистов, то есть организация заинтересовано в то, чтобы набирать молодых специалистов и «растить» их до руководителей отделов. (Рис. 1)

Рисунок 1 Возраст специалистов

Анализируя образование специалистов, можно сказать о том, что все специалисты в Администрации Пензенского района с высшим образованием. Это говорит о том, что в Администрацию на должность специалистов и руководителей отделов принимают только с высшим образованием. Но в Администрации есть хозяйственная группа (водители, уборщицы, охранники), у которых образования нет, но в опросе они не участвовали.

Анализируя профиль  образования, можно сказать о  том, что у всех специалистов образование  в различных областях (экономическая, техническая, юридическая, организационная). ( Рис. 2)

Рисунок 2 Профиль образования

Из графика видно, что  экономический профиль образования  получили 9 человек. То есть это те специалисты, которые работаю в таких отделах, как:

- отдел экономики,  имущественных и земельных отношений;

- отдел бухгалтерского  учета и отчетности.

Организационный профиль  образования получили 3 человека. Эти  специалисты работаю в отделе делопроизводства, организационной, кадровой работы и контроля.

Технический профиль  образования получили 2 человека. Эти специалисты работают в отделе архитектуры и муниципального хозяйства.

Юридический профиль  образования получил один человек, работает в правовом отделе.

Анализируя занимаемую должность специалистов можно сделать  вывод о том, что:

- должность главного  специалиста занимает 11 человек;

- должность начальника  сектора – 1 человек;

- должность начальника  отдела 2 человека;

- должность заместителя  главы администрации – 1 человек. ( Рис. 3).

Рисунок 3 Занимаемая должность  специалиста

Стаж работы у всех специалистов разный, но в основном он колеблется от 1 года до 5 лет:

- до 1 года – 5 человека;

- 1 год – 6 человек;

- от 1 до 5 лет – 3 человека;

- с 6 до 8 лет – 1 человек;

Рисунок 4 Стаж работы специалистов Администрации Пензенского района

Анализ специалистов трудоустройства в Администрацию  Пензенского района показал, что:

- устроились по резюме  – 2 человека;

- по знакомым –  9 человек;

- в кадровом резерве  находится – 4 человека;

- по конкурсу не  устроилось ни одного человека. Это говорит о том, что о конкурсах устройства на работу не знает ни кто. Трудоустройство на работу специалистов изображено на рисунке 5.

Рисунок 5 Трудоустройство  на работу специалистов

Следующий вопрос в  анкете был – «Знаете ли вы о программе кадрового резерва?» Многие специалисты ответили на этот вопрос, что не знают о кадровом резерве, так как устаивались на работу по знакомым и по резюме. А те специалисты, которые находятся в кадровом резерве, знают о нем.  (Рис. 6) Так же можно сказать о том, что набор в Администрацию проходит практически по знакомым.