Теоретические основы кадрового планирования

Создание кадрового резерва  необходимо для более качественного  обеспечения компании подготовленными  сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие — по смежным направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет компании значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в компании. Кроме того, наличие подготовленного кадрового резерва позволяет значительно снизить риски компании при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств.

Конкурсной комиссией государственных учреждений, при включении в кадровый резерв, изучаются и оцениваются следующие вопросы:

- уровень и характер профессиональных  знаний и навыков, которыми обладает гражданский служащий (гражданин);

- качество исполнения служебных  обязанностей в соответствии  с должностным регламентом, задачами  и функциями структурного подразделения  государственного органа и функциональными  особенностями замещаемой в нем должности гражданской службы;

- степень проявления инициативы  при выполнении служебных обязанностей;

 

- умение принимать эффективные  управленческие решения, осуществлять  контроль за их исполнением;

- участие в работе по подготовке  проектов нормативных правовых актов и проектов управленческих и иных решений, а также качество их исполнения;

- качество и сложность выполняемой  работы;

- объем, качество и результативность  служебного взаимодействия гражданского  служащего в связи с исполнением  им должностных обязанностей с гражданскими служащими того же государственного органа, гражданскими служащими иных государственных органов, другими гражданами, а также с организациями;

- эффективность и результативность  профессиональной служебной деятельности  гражданского служащего.

Кадровый резерв в государственных учреждениях формируется с целью стабилизации и развития государственной службы, повышения профессиональной и деловой активности государственных служащих, эффективности исполнения служебных обязанностей.

Формирование  кадрового резерва осуществляется в следующих целях:

-совершенствования деятельности  по подбору и расстановке кадров  для замещения муниципальных  должностей муниципальной службы  в аппарате государственного правления;

-улучшения качественного  состава муниципальных служащих аппарата государственного правления;

-своевременного удовлетворения  потребности в кадрах аппарата государственного правления;

-повышения мотивации  граждан к поступлению на муниципальную  службу.

Принципы формирования кадрового резерва:

-объективность (оценка профессиональных  и личностных качеств и результатов  профессиональной деятельности  кандидатов для зачисления в  кадровый резерв осуществляется  коллегиально на основе объективных  критериев оценки);

-зачисление в кадровый резерв  осуществляется в соответствии с личными способностями, уровнем профессиональной подготовки, результатами профессиональной деятельности и на основе равного подхода к кандидатам;

-добровольность включения и  нахождения в кадровом резерве;

-гласность в формировании и работе с кадровым резервом.

В аппарате государственного правления формируются следующие виды кадрового резерва:

-перспективный кадровый резерв;

-кадровый резерв на замещение  муниципальных должностей;

-кадровый резерв из числа  лиц, прекративших полномочия и уволенных с муниципальной службы.

Создание кадрового резерва  необходимо для более качественного обеспечения государственных учреждений подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие — по смежным направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в компании. Кроме того, наличие подготовленного кадрового резерва позволяет значительно снизить риски компании при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств.

Всю систему работы с кадровым резервом можно условно разделить на четыре этапа и строить систему в  соответствии с целями и задачами государственного учреждения, адаптируя или видоизменяя их в соответствии с конкретной ситуацией, происходящей в мире.

Одной из главных задач первого  этапа при формировании кадрового  резерва является построение эффективной  системы работы с «резервистами». Для ее решения необходимо определить потребности в замещении вакантных  должностей на планируемый период времени и выработать принципы отбора «резервистов».

На втором этапе основная задача — это разработка системы конкурсного  отбора на замещаемые должности.

На третьем, наиболее трудном этапе  ставится задача развития профессиональных навыков и знаний «резервистов», необходимых им для успешной работы в резервируемой должности и оценки эффективности работы с кадровым резервом. Для ее решения в идеальном варианте разрабатывается программа корпоративного образования, частью которой является подготовка специалистов кадрового резерва. Такая программа в зависимости от нужд компании может включать тренинги и семинары, конференции и стажировки.

Задача четвертого этапа — так  называемая «обкатка резервистов» или  построение системы приобретения «резервистами» практического опыта работы по резервируемой должности. Сюда входят замещение «резервируемого» сотрудника при отсутствии его на работе по различным причинам, приобретение «резервистом» опыта общения с подчиненными «резервируемого». В идеальном варианте после прохождения цикла практической подготовки, срок которого определяется для каждой должности индивидуально, «резервист» должен уметь справляться с задачами «резервируемого» в течение продолжительного времени и выполнять весь комплекс работ по данной должности.

Для успешной работы с кадровым резервом, прежде всего, необходимо понимание руководства государственного учреждения (глава администрации) целей и задач при его создании, осознание того, что эта составляющая работы с персоналом может быть в значительной степени затратной и не приносить видимых дивидендов в сжатые сроки. Нужно, чтобы оно понимало, что кадровый резерв — это долгосрочная инвестиция в персонал, которая приносит свои плоды только при кропотливом и аккуратном отношении к принципам и задачам его формирования. [4, стр. 15]

 

1. 3 Методика исследования кадрового планирования в государственном учреждении

В своей курсовой работе для  проведения анализа кадрового планирования в Администрации Пензенского района я использовала метод анкетирования (анкетный опрос). (см. приложение 1)

Анкетные опросы классифицируют прежде всего по содержанию и конструкции задаваемых вопросов. Различают открытые опросы, когда респонденты высказываются в свободной форме. В закрытом опросном листе все варианты ответов заранее предусмотрены. Полузакрытые анкеты комбинируют обе процедуры. Зондажный или экспресс-опрос применяется в обследованиях общественного мнения и содержит всего 3-4 пункта основной информации плюс несколько пунктов, связанных с демографическими и социальными характеристиками опрашиваемых. Такие анкеты напоминают листы всенародных референдумов. Групповое анкетирование – анкетируют сразу до 30—40 человек: анкетер собирает опрашиваемых, инструктирует их и оставляет для заполнения анкет. Индивидуализируемое анкетирование — обращаются индивидуально к каждому респонденту. Организация "раздаточного" анкетирования, включает опросы по месту жительства, естественно, более трудоемкая работа, чем, например, опросы через прессу, также широко используемые в нашей и зарубежной практике. При классификации анкет используют также многочисленные критерии, связанные с темой опросов: событийные анкеты, анкеты на выяснение ценностных ориентации, статистические анкеты (в переписях населения), хронометражи суточных бюджетов времени и т.д.

При проведении опросов не надо забывать, что с их помощью выявляются субъективные мнения и оценки, которые подвержены колебаниям, воздействиям условий опроса и других обстоятельств. Чтобы минимизировать искажения данных, связанные с этими факторами, любую разновидность опросных методов следует практиковать в сжатые сроки. Нельзя растягивать опрос на долгое время, так как к концу опроса могут измениться внешние обстоятельства, а информация о его проведении будет передаваться опрашиваемыми друг другу с какими-то комментариями, и эти суждения станут влиять на характер ответов тех, кто позже попадет в состав респондентов.

Независимо от того, прибегаем  ли мы к интервью или анкетному  опросу, большинство проблем, связанных  с надежностью информации, оказываются  для них общими.

Анкета заполняется  опрашиваемым самостоятельно, поэтому  ее конструкция и все комментарии  должны быть предельно ясны для респондента.

Основные принципы построения анкеты состоят в следующем:

- Первый принцип: программная логика вопросов не должна быть смешиваема с логикой построения анкеты.

Учет особенностей восприятия респондентом текста анкеты — ведущий  принцип, из которого следуют и все  другие требования к ее построению.

Второй принцип - непременный учет специфики культуры и практического опыта опрашиваемой аудитории.

Третий принцип вытекает из того, что одни и те же вопросы, расположенные в разной последовательности, дадут разную информацию.

Четвертый принцип касается распределения вопросов по степени их трудности. Первые вопросы должны быть более простыми, далее следуют более сложные (желательно событийные, не оценочные), затем — еще сложнее (мотивационные), потом — спад (снова событийные, фактологические) и в конце - наиболее сложные вопросы (один-два), после чего — завершающая "паспортичка".

Обычная последовательность смысловых разделов анкеты такова.

(а) Введение, в котором указано: кто (организация или научное учреждение) и для чего проводит опрос, как будут использованы данные; если требуется по содержанию вопросов, - гарантия анонимности информации, инструкция по заполнению анкеты и способе ее возврата.

 (б) Вступительные вопросы выполняют две функции: заинтересовать респондента и максимально облегчить ему включение в работу. Поэтому в начале текста ни в коем случае не должны появляться трудные или беспокоящие вопросы. Наиболее удобны для этой цели вопросы сугубо событийного содержания: несколько слов из трудовой биографии (где приобрел специальность, менял ли работу), описание трудовых операций или иные описательные характеристики работы.

Наиболее острые вопросы располагают в последней трети листа.

(в) Заключительные вопросы по содержанию темы должны быть относительно нетрудными, так как надо учесть, что, работая с анкетой, люди постепенно утомляются. Здесь хороши шкалы оценок и другая информация в закрытых вариантах. Открытые вопросы, требующие пространных комментариев, располагают ближе к середине анкеты; как контроль, они разрешаются и в конце, но не более одного-двух.

(г) "Паспортичка"  занимает последнюю страницу. Она  лаконична, не требует особого напряжения и свидетельствует о завершении опроса.

(д) Обычно в заключение  выражается благодарность за  сотрудничество в проведении  опроса. Часто это повторная благодарность,  так как во введении пишут: "Заранее благодарим Вас за  сотрудничество". [18, стр. 127]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Оценка кадрового  планирования в Администрации  Пензенского района

2. 1 Характеристика  деятельности Администрации Пензенского  района

Администрация Пензенского  района находится в село Кондоль, ул. Нагорная, дом 6.

Администрация Пензенского района (исполнительно- распорядительный орган Пензенского района) наделяется настоящим Уставом полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления Пензенского района федеральными законами и законами Пензенской области.

Администрацией Пензенского  района руководит глава администрации  Пензенского района на принципах  единоначалия. Глава администрации  района назначается на должность  главы администрации по контракту, заключенному по результатам конкурса на замещение указанной должности на срок полномочий Собрания представителей. Структура Администрации Пензенмского района в приложении 2.

Администрация Пензенского  района:

1) разрабатывает проекты планов и программ социально-экономического развития Пензенского района, вносит их на утверждение в Собрание представителей, обеспечивает реализацию указанных планов и программ;

2) разрабатывает проект  бюджета Пензенского района, вносит  его на утверждение в Собрание представителей, исполняет бюджет Пензенского района;

3) готовит и вносит  предложения по мероприятиям, планируемым  органами государственной власти  и затрагивающим интересы Пензенского  района;

4) запрашивает и получает  на безвозмездной основе от организации на территории Пензенского района, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, проекты планов и программ, связанных с образованием, развитием, преобразованием или упразднением (ликвидацией) указанных организацией, которые могут иметь социально-экономические, экологические, демографические и иные последствия для населения Пензенского района, участвует в согласовании указанных планов и программ;