Теоретические основы групповой динамики в менеджменте

 

 

Члены коллектива преданы своей организации. Они  полностью принимают ценности и  нормы организации.

Что касается руководителя рабочей группы, бригадира, то с уверенностью можно сказать, эта тот человек, который всегда придет на помощь, всегда выслушает, в конфликтных ситуациях разберет кто прав кто виноват.

В деловых вопросах бригадир ориентируется на самого себя. Она предпочитает самостоятельно решать возникающие спорные вопросы, брать ответственность на себя, активно влиять на ситуацию. Но зачастую бригадир не обращает внимание на инициативы других людей, не дает им проявить себя в решении возникающих сложных вопросов.

Тем не менее, бригадир понимает, что зависит от нее, а что нет. Она способна каждый случай рассматривать индивидуально.

Бригадир защищает своих подчиненных от гнева вышестоящего руководства, тем самым проявляя себя как заботливого руководителя.

Бригадир не проявляет себя как жестокий руководитель, скорее наоборот она податлива к воздействиям извне (прил. 6).

Руководитель  придерживается демократического стиля  управления (прил. 7). Она проявляет  себя как хороший дипломат.

Бригадир и  старший контролер, наделены особыми  правами и обязанностями по отношению к другим членам коллектива, но они не ставят себя выше других и общаются со всеми наравных.

 

2.3 Уровень эффективности групповой деятельности

 

Все динамические процессы, происходящие в малой группе, обеспечивают определенным образом эффективность  групповой деятельности.

Эффективность групповой деятельности (от лат. effectivus — дающий определенный результат, действенный) — один из показателей успешности групповой активности и качественно, и количественно отражающий отношения достигнутого результата и результата желаемого, планируемого или в принципе максимально достижимого.

Проблема групповой  эффективности тесно связано  с групповой динамикой, поскольку, "все динамические процессы, происходящие в группе, обеспечивают определенным образом эффективность групповой деятельности.

По-настоящему эффективной как в плане решения  тех или иных предметных задач, так  и в плане личностного развития и самореализации членов группы, может быть только группа высокого уровня развития.

Так как коллектив  создан давно, он уже выработал свой ритм работы. Коллектив научился быстро и слажено работать, поставленные планы перед ним всегда выполняются  в срок, а иногда и с опережнием графика сдачи плана. Нареканий со стороны руководства, за все существование коллектива небыло ни разу. Это отражает его эффективность в работе.

Единство в  понимании цели групповой деятельности, методов и способов ее достижения, удовлетворенность работой позволяет коллективу еще более слажено работать, повышая тем самым свою эффективность.

Высокая степень  сплоченности рабочей группы и взаимозависимости  членов группы определяет их готовность и способность эффективно взаимодействовать при выполнении задания.

Позитивная  взаимозависимость — восприятие членами команды межличностных  коммуникаций, обеспечивает успешность деятельности каждого. Взаимозависимость  характеризуется тем, что каждый человек уверен в том, что:

• остальные члены группы стараются во благо общей выгоды;
• другие участники группы разделят общую судьбу в случае достижения совместной цели и получения выгоды от нее, как и в случае промаха;
• достижение групповых целей обусловлено усилиями всех членов коллектива;
• коллеги разделяют чувство идентичности, основанное на членстве в группе.

Психологический климат коллектива, также оказывает  значительное влияние на эффективность  групповой деятельности.

Психологический климат в исследуемом коллективе положительный, отличается дружелюбием, удовлетворенностью, продуктивностью, сотрудничеством, взаимной поддержкой и успешностью. Единственным минусом является монотонность выполняемых работ, которые зачастую заставляют скучать весь коллектив.

Групповая эффективность  представляет собой простую сумму индивидуальных эффективностей всех членов группы.

Демократический стиль руководства также позволяет  поднять эффективность группы на более высокий уровень, т.к. люди, работающие в коллективе, профессионалы  и не требуют постоянного контроля.

Эффективность работы группы находится на высоком уровне как качественно, так и количественно, это отражается в выполненном плане работ.

Организационная культура «Биомеда» создает условия  для развития у членов группы ориентации на сотрудничество в реализации общей  цели.

Стимулирование  достижения результатов, основывается на командном вознаграждении, но, как правило такие вознаграждения невысоки, да и заработная плата оставляет желать лучшего. Этот фактор оказывает отрицательное влияние на эффективность работы группы, т.к. члены команды говорят: «Как платят так и будем раьботать». В результате деятельность группы остается на одном уровне: «План выполнен и хорошо».

Таблица 2. Предложения по улучшению работы группы

Проблема	Предложения	Ответственные лица	Финансовые  ресурсы	Реальность, до 10 баллов
Несогласие  сотрудников с решениями руководства  касающихся деятельности отдела, участка	Необходимо  привлекать сотрудников для обсуждения различных вопросов касающихся деятельности отдела, участка	Начальник объединенного цеха	Затраты не существенны	5
Несовершенство  методов стимулирования командной  работы	Продумать методы стимулирования командной работы (увеличить премии, поднять заработную плату и т.п.)	Директор НПО  «Биомед»	Затраты могут  оказаться значительными от 40 до 100000 тыс. рублей	1
Несвоевременное обеспечение рабочей группы расходными материалами	Наладить своевременное обеспечение коллектива расходными материалами	Мастер отделения  сушки объединенного цеха	1000 рублей	8
Перебои в получении  внутрифирменной информации	Своевременно передавать нужную нам информацию	Мастер отделения  сушки объединенного цеха, бригадир участка браковки	Затраты незначительные	9

Представленные  в таблице проблемы, значительно  снижают уровень эффективности  работы команды. Предложенные меры по их устранению, позволят поднять эффективность работы группы. Но вероятность воплощения некоторых мероприятий практически невозможна, т.к. зависят от руководства предприятия.

Заключение

 

В работе проведен анализ основных характеристик рабочей  группы и ее руководителя, выявлена эффективность рабочей группы, предложены мероприятия по повышению эффективности работы коллектива.

То, как располагаются  люди в процессе взаимодействия друг с другом, во многом оказывает влияние  на их отношения. Соответственно сотрудники одного отделения общаются, обмениваются информацией.

Группа - это  относительно обособленное объединение  двух или более лиц, находящихся  в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого  промежутка времени.

Коллектив может  влиять на индивидуума различными способами. Например, одним своим присутствием коллектив может иногда изменить производительность человека. Поведение  людей может в большой степени  зависеть от личных характеристик членов группы. Почти каждый индивид ведет себя в группе согласно своему статусу.

Поведение и  функционирование людей в рабочей  группе представляет из себя сложный  феномен. Работа в команде - это, прежде всего «игра» по определенным правилам, которые должны разделяться всеми членами группы. Нормы командной работы, как правило, задаются особенностями решаемой задачи и лидером, который к тому же обеспечивает их поддержание. Решаемая задача накладывает ограничения на тип совместной деятельности и распределение ролей членов группы. Лидер задает и поддерживает нормативы принятия решений и контроля за их выполнением. Однако, на правила могут оказать влияние и члены команды, посредством их принятия; нарушения и, в предельном варианте, за счет порождения новых правил работы.

Таким образом, решаемая задача, лидер и члены команды, задают правила, по которым будет осуществляться совместная деятельность.

Список литературы

 

1. Веснин В.Р.  Менеджмент : Учебник. – М.: ТК Велби, Проспект, 2006 . - 504 с. 
2. Виханский, О. С, Наумов, А. И. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 670 с. 
3. Волков Ю.Г. Социология / Ю. Г. Волков, В. И. Добреньков, В. Н. Нечипуренко, А. В. Попов. М.: Гардарики, 2007. – 370 с.   
4. Доблаев В.Л. Организационное поведение.– М.: Дело и Сервис, 2008. – 103 с.
5. Дональдсон Г., Лорш Дж., Салмон У. Корпоративное управление. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.
6. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 440 с. — (Высшее образование»).  
7. Друкер П., Макьярелло Д.А. Менеджмент. – М.: Вильямс, 2010.
8. Ионова СМ. Менедмент / С. М. Ионова, С. С. Шумал. М.: Аллель-2000, 2007. – 199 с.
9. Каменская В. Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Издательский центр Академия, 2008. – 160 с.
10. Кнорринг В.И Теория, практика и искусство управления. – М.: Норма, 2009.
11. Красовский Ю. А. Управление поведением на фирме / Ю. А. Красовский. М.: Инфра, 2008. – 679 с.
12. Ланкина В. Е. Менеджмент организации / В. Е. Ланкина. Таганрог: ТРТУ, 2006. – 304 с.
13. Лялин А.М. Теория менеджмента. – СПб.: Питер, 2010.
14. Майерс Д. Социальная психология. – СПб., 2009 – с.256
15. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Вильямс, 2008.
16. Михалева Е. П. Менеджмент / Е. П. Михалева. М.: Юрайт, 2008. – 546 с.
17. Основы менеджмента / Под редакцией А.И. Афоничкина – СПб: Питер, 2007. – 528 с.
18. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., доп. и перераб. / Под общ. ред. проф. М.П. Переверзева. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 332 с. — (Высшее образование). 
19. Роббинс С. Менеджмент: Учебник.-6-е изд./ С. Роббинс, М. Коултер. М.: Вильямс, 2008. – 880 с.
20. Самыгин С.И. Менеджмент персонала / С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко. М.: Зевс, 2006. – 466 с.
21. Семенов А. К. Основы менеджмента: Учебник.- 5-е изд./ А. К. Семенов, В. И. Набоков. М.: Дашков и К, 2008. – 556 с.
22. Управление персоналом на производстве: Учеб. пособие для вузов/Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 381 с.

 

 

Приложения

Социометрическое  исследование структуры взаимоотношений в группе

Процедура: Данная методика проводится со всем коллективом. Членам коллектива предлагается на листе бумаги написать свою фамилию и, подумав, ответить на три вопроса:

- Кого из  членов вашего коллектива Вы  хотели бы видеть в первую очередь в составе вновь организованной группы? (Указать фамилию).

- Кого бы  Вы выбрали во вторую очередь  в составе новой группы? (Указать  фамилию).

- Кого бы  Вы выбрали в третью очередь? (Указать фамилию).

Обработка: Результаты, получаемые при помощи социометрической методики, представляются в форме матрицы или социограммы. Составление социоматрицы: по вертикали и горизонтали в одном и том же порядке перечислены фамилии всех членов исследуемой группы. Нижние строки являются итоговыми. Заполнение матрицы начинается с внесения в нее выборов, сделанных каждым человеком. Для этого в клетках пересечения строки соответствующего испытуемого со столбцами тех, кого он выбрал, проставляются соответственно цифры 1,2,3 (табл.1).

Число выборов, полученных каждым человеком, является мерилом положения его в системе личных отношений, измеряет его "социометрический статус". Люди, которые получают наибольшее количество выборов, пользуются наибольшей популярностью, симпатией, их именуют "лидерами" "звездами". Обычно к группе "звезд" по числу полученных выборов относят тех, кто получает 6 и более выборов (если, по условиям опыта каждый член группы делал 3 выбора). Если человек получает среднее число выборов, его относят к категории "предпочитаемых", если меньше среднего числа выборов (1-2 выбора), то к категории "пренебрегаемых", если не получил ни одного выбора, то к категории "изолированных", если получил только отклонения - то к категории "отвергаемых". 

Пользуясь только социометрической матрицей, трудно в  деталях представить картину взаимоотношений, сложившихся в группе. Для получения более наглядного их описания прибегают к социограме.

Социграмма  состоит из 4х кругов В центральный  круг "круг лидера" вписываются  фамилии получившие наибольшее число  выборов. Во второй круг "круг предпочитаемых" вписываются приближенный к лидерству (получившие не менее 3-х выборов). В третий круг "круг пренебрегаемых" вписываются, получившие от 1до 2 выборов. В четвертый круг "круг отвергнутых" вписываются те которых не выбрали ни одного раз.