Теоретические основы групповой динамики в менеджменте

Оглавление

Введение

Коллектив, каковым  и является, по сути, рабочая группа, потенциально - мощный стимул трудовой активности, приносит удовлетворение своим членам, ставит высокие цели, создаёт творческую атмосферу. Совместное решение производственных вопросов уменьшает стрессовые ситуации, повышает инновационный потенциал сотрудников; в рабочей группе лучше решаются смежные проблемы, сглаживаются возможные вследствие нечёткого распределения обязанностей и неправильного руководства, конфликты на межличностном уровне.

В рабочей группе диалектически объединены два компонента - материальный и духовный. Материальный компонент - это его конкретные индивиды, духовный - идеология и психология. Идеология рабочей группы включает в себя совокупность идей и взглядов, отражающих политические установки, конечные цели трудовой деятельности. Таковыми могут быть служение политическому или религиозному идеалу, служение обществу путём удовлетворения существующего потребительского спроса либо просто стремление к наживе.

От коллектива во многом зависит, как будет развиваться  организация в целом.

Анализ проведен на основе данных ФГУП "НПО Микроген" МЗ РФ "Пермская НПО Биомед". От рабочей группы зависит насколько качественный препарат получит потребитель.

Цель работы: дать характеристику рабочей группе.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

• Обозначить основные характеристики группы;
• Дать характеристики руководителя и членов группы;
• Определить уровень эффективности рабочей группы.

1. Теоретические основы  групповой динамики в менеджменте

1.1. Понятие группы  и групповой динамики

Группа –  это социально устойчивое объединение  индивидов, имеющих общие интересы, ценности и нормы поведения, складывающиеся в рамках определенной организации. В группе на поведение и (или) деятельность одного члена воздействует поведение и (или) деятельность других членов группы. [4, с.65] Степень этого воздействия и его формы определяет понятие “Групповая динамика”.

Групповая динамика – совокупность внутригрупповых  отношений, социально-психологических  процессов и явлений, протекающих  в процессе жизнедеятельности группы. Данное понятие характеризует взаимодействие членов группы, которое базируется на некоем общем интересе и может быть связано с достижением общей цели.

Впервые термин «групповая динамика» был использован  К.Левином. По его мнению «групповая динамика» - это дисциплина, исследующая  положительные и отрицательные  силы, которые действуют в группе.

Потребность в  исследованиях групповой динамики осознана в 30-е годы в различных  сферах жизни. Это было связано с  тем, что широкая практика формирования различных групп в психиатрии, педагогике, бизнесе, госаппарате и  т.д. поставила вопрос, как ими управлять и как реагировать на происходящие в группах процессы.

В современном  понимании групповая динамика –  это развитие или движение группы во времени, обусловленное взаимодействием  и взаимоотношениями членов группы между собой, а также внешним  воздействием на группу. [15, c. 136]

Группы возникают  в организации и функционируют  как обособленные структурные подразделения  в связи с тем, что в результате разделения труда выделяются отдельные  специализированные функции, требующие  для своего выполнения определенной совокупности людей, обладающих определенной квалификацией, имеющих определенную профессию и готовых в системе совместной деятельности выполнять определенную работу.

Другой важной причиной формирования групп является естественное стремление человека к объединению с другими людьми, к формированию устойчивых форм взаимодействия с людьми. Группа дает человеку ощущение защищенности, от группы он ждет поддержки, помощи в решении своих задач и предостережения. В группе человеку легче добиться “вознаграждения” в виде признания, похвалы или же материального поощрения. Объединяясь в группы, люди чувствуют себя сильнее и увереннее перед лицом трудностей и препятствий.

Кроме того, принадлежность к определенной группе, например к  профессиональной ассоциации, может обеспечивать ее члену престижное положение в обществе, в. коллективе, среди друзей и родственников. При этом одновременно будет удовлетворяться и потребность в самоуважении. Объединение в группы может также увеличивать власть ее членов: то, чего подчас трудно добиться одному, вместе добиться намного проще. Кроме того, группа предоставляет человеку возможность препровождения времени в приятном для него окружении, возможность избежать одиночества.

Современная практика управления все более и более  подтверждает наличие несомненных преимуществ у групповой формы организации труда перед индивидуальной. Взаимная поддержка на базе симпатий и дружеских отношений, способствуя сплочению группы, существенно повышает результативность работы.

Однако при  несомненном преимуществе перед другими формами организации работ, групповая форма может нести в себе и ряд отрицательных для организации моментов. Одним из таких негативных проявлений являются процессы групповой динамики, складывающиеся при условии, что в целом неверно поставлено управление группой и неверно организовано ее функционирование в организации. Это выражается в том, что в группе складывается тенденция морализации процессов, сопровождающаяся при этом представлением себя и своих действий в лучшем с моральной точки зрения свете.

Во-вторых:

- группа начинает  ощущать себя неуязвимой и  даже непобедимой в конфликтных  столкновениях;

- в группе  складывается атмосфера конформизма,  стремление заставить всех соглашаться  с единым мнением нежелание  слушать и обсуждать другие мнения и т.п.;

- в группе  развивается единодушие. Люди начинают  все более мыслить, как остальные.  И если даже у них возникают  другие мнения, они не высказываются,  считая, что верно общее мнение;

- группа отказывается  рассматривать мнения извне, если  они не совпадают с мнением группы.

1.2. Повышение  эффективности формальных групп

Группа сможет более или менее эффективно идти к достижению своих целей в  зависимости от влияния следующих  факторов: размера, состава, групповых  норм, сплоченности, конфликтности, статуса и функциональной роли ее членов [16, c.318].

1. Размер. Теоретики  управления посвятили много времени  определению идеального размера  группы. Авторы школы административного  управления считали, что формальная  группа должна быть сравнительно  небольшой. По мнению Ральфа К. Дэвиса, идеальная группа должна состоять из 3-9 человек. Его мнение склонен разделить Кит Дэвис, современный теоретик, посвятивший много лет исследованию групп. Он полагает, что предпочтительное количество членов группы 5 человек. Исследования показывают, что фактически на собрания в группу приходят от 5 до 8 человек.

По некоторым  исследованиям можно заключить, что группы, насчитывающие от 5 до 11 членов, обычно принимают более  точные решения, чем те, которые выходят  за пределы этой численности, ее члены обычно испытывают большую удовлетворенность, чем в группах большего или меньшего размера. В общем, по мере увеличения размера группы, общение между ее членами усложняется, и становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач. Увеличение размера группы также усиливает тенденцию к неформальному разделению групп на подгруппы, что может привести к появлению не согласующихся целей.

2. Состав. Под  составом здесь понимается степень  сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Важной причиной вынесения вопроса на решение группы является использование различных позиций для нахождения оптимального решения. Поэтому неудивительно, что на базе исследований рекомендуется, чтобы группа состояла из непохожих личностей, так как это сулит большую эффективность, чем, если бы члены группы имели схожие точки зрения. [20, c.289] Множество точек зрения и восприятия перспектив приносит свои плоды.

3. Групповые нормы. Как было выявлено первыми исследователями групп в трудовых коллективах, нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им. Нормы призваны подсказать членам группы, какое поведение и работа ожидаются от них. Нормы оказывают такое сильное влияние потому, что только при условии сообразования своих действий с этими нормами отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку. Это относится как к неформальным, так и к формальным организациям [19, c.753].

С позиций организации  можно сказать, что нормы могут  иметь положительный и отрицательный  характер. Положительными нормами считаются те, что поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей (нормы, которые поощряют усердие работников, их преданность организации, заботу о качестве продукции или заботу об удовлетворении покупателя). Отрицательные нормы имеют противоположный эффект; они поощряют поведение, которое не способствует достижению целей организаций (поощряют неконструктивную критику компании, кражи, прогулы и низкий уровень производительности труда).

Руководителям следует выносить свои суждения о нормах группы с осторожностью. Например, может показаться, что группа руководителей низового звена, которые считают правильным всегда соглашаться с начальством, проявляют высокую степень лояльности. Однако на самом деле такая норма приведет к подавлению очень выигрышных для организации инициатив и мнений. Подобное подавление важной информации чревато снижением эффективности решений.

4. Сплоченность  группы - это мера тяготения членов  группы друг к другу и к  группе. Высокосплоченная группа - это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. У них меньше недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия, а производительность их труда выше, чем в не сплоченных группах. Поскольку сплоченная группа хорошо работает в коллективе, высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации, если цели и той и другой согласуются между собой. Но если цели группы и всей организации не согласуются, то высокая степень сплоченности отрицательно скажется на производительности труда во всей организации.

Потенциальным отрицательным последствием высокой  степени сплоченности является групповое  единомыслие.

 Групповое  единомыслие - это тенденция подавления  отдельной личностью своих действительных  взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности, и поэтому несогласия следует избегать. Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную, противоположную информацию или точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Поскольку никто не высказывается, никто не знает, что другие члены могут тоже быть скептически настроены или озабочены [16, c.323]. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие, возрастает вероятность посредственного решения, которое никого не заденет. Чтобы уменьшить единомыслие, необходимо: 1) внушить членам группы, что они могут свободно сообщать любую информацию, выражать любые мнения или сомнения; 2) поручить одному члену защиту явно неверных взглядов; 3) уметь выслушать спокойно различные точки зрения и критику; 4) отделить генерирование идей от их оценки, т. е. сначала собирать все предложения, а затем их оценивать; 5) выслушать сначала идеи подчиненных.

5. Конфликтность.  Различие во мнениях обычно  приводит к более эффективной  работе группы, однако оно также  повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может также привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны. Причины конфликта в малых группах и методы их разрешения во всех подразделениях организации одни и те же.

6. Статус членов  группы. Статус той или иной  личности в организации или  группе может определяться рядом  факторов, включая такие как старшинство  в должностной иерархии, название  должности, расположение кабинета, образование, социальные таланты, информированность и накопленный опыт. Эти факторы могут способствовать повышению и понижению статуса в зависимости от ценностей и норм группы. Человек, поработавший на компанию непродолжительное время, может иметь более ценные идеи и лучший опыт в отношении какого-нибудь проекта, чем человек с высоким статусом, приобретенным благодаря многолетней работе в руководстве данной компании. Чтобы принимать эффективные решения, необходимо учитывать всю информацию, относящуюся к данному вопросу, и объективно взвешивать все идеи. Чтобы эффективно функционировать, группе, возможно, придется прилагать совместные усилия ради обеспечения того, чтобы мнения членов, имеющих более высокий статус, не доминировали в ней.

7. Роли членов  группы. Функциональные роли членов группы разделяются на два основных направления — целевые и поддерживающие. Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддерживанию и активизации жизни и деятельности группы.

Целевые роли включают: 1) инициирование деятельности — новая постановка проблем, предложение новых подходов, идей, решений; 2) поиск информации, необходимой для разъяснения предложений; 3) сбор мнений — опрос членов группы; 4) предоставление информации, применение своего опыта в решении проблем группы; 5) высказывание мнений и убеждений, касающихся какого-либо предложения и его оценки; 6) проработка предложений и прогнозирование перспектив принятых решений; 7) координирование путем разъяснения взаимосвязи между идеями и суммирования предложений, интегрирование деятельность подгрупп или членов группы; 8) обобщение предложений и оценок.

Поддерживающие  роли включают: 1) поощрение путем душевного, отзывчивого отношения к другим членам группы и их идеям; 2) обеспечение участия путем развязывания инициативы каждого члена группы; 3) установление критериев, которыми должна руководствоваться группа; 4) исполнительность в части принятых решений; 5) выражение чувств группы путем обобщения реакции членов группы на идеи и варианты решения проблем. [18, c. 249]