Теоретические основы формирования службы управления персоналом

Согласно годовой отчетности повышение квалификации в ОАО «ЧМПЗ» в течении трех лет с 2010 по 2012 прошло - 53 человека .

Мотивация персонала.

     Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий уровень оплаты и достаточно высокий уровень жизни работника и членов его семьи. Все положения о материально-денежном стимулировании должны быть закреплены в официальном документе. Работникам предприятия в ОАО «ЧМПЗ» обеспечиваются безопасные условия труда, действует система оплаты труда с соблюдением гарантий, установленных действующим законодательством России и условий коллективного договора. Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность предприятия. В этой связи основная функция заработной платы определяется как мотивирование работников к эффективному труду. Задачи системы оплаты труда в ОАО «ЧМПЗ» состоят в дифференциации заработной платы, которая, с одной стороны, мотивирует работников к эффективному труду, а с другой - должна быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы. Первым шагом в создании эффективного механизма стимулирования руководство предприятия считает четкое описание трудовых функций работника. Их анализ основывается на инвентаризации требований рабочего места и трудового процесса, способностей и потенциальных возможностей самого работника, на интервью при приеме на работу, в том числе и собственных его оценках и ожиданиях. Описание должностных функций составляется непосредственным руководителем при участии исполнителя. Полученный документ утверждается аттестационной комиссией с представителями кадровых служб и становится основным для последующих аттестаций, установления оплаты труда, принятия решений о продвижении или пересмотре должностных функций. В структуру вознаграждения работников предприятия, компенсирующего их трудовой вклад, входят следующие компоненты:

1. базовая оплата по  окладам, которая устанавливается на основе аттестационных листов ;

2. надбавки и премии за результативность  труда;

3. социальные выплаты, включающие  ряд добровольных услуг предприятия (служебный транспорт, повышения квалификации, бесплатные обеды и т. п.);

     В ОАО «ЧМПЗ» используют форму заработной платы - повременно-премиальную. По этой системе оплаты работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей. Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования (которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии).

     В ОАО «ЧМПЗ» правовым актом, регулирующим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работниками и работодателем является «Коллективный договор», который затрагивает все аспекты стимулирования работников, как материального, так и нематериального.

Основной раздел «Коллективного договора» - система оплаты труда. Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или результатами труда.

Материально-денежное стимулирование:

1. В ОАО «ЧМПЗ» действует повременно- премиальная система оплаты труда.

2. Ежемесячно премируются работники, непосредственно осуществляющие  техническое обслуживание производственного оборудования, в размере 15% от должностного оклада.

3. Устанавливаются следующие виды  доплат:

- за выполнение обязанной временно  отсутствующих работников по  причине болезни, ученических отпусков, беременности и родам, уходом за ребенком не менее10% от должностного оклада замещаемого;

- за работу в ночное время  в размере 45% часовой тарифной  ставки за каждый час работы;

- за работу в вечернее время  в размере 20% часовой тарифной  ставки за каждый час работы;

- работникам, осуществляющим стажировку специалистов при приеме на работу в размере 25% от оклада стажируемого на период подготовки специалистов;

- за расширение зоны обслуживания (обслуживание производственного  оборудования двух и более  типов) до 20% (по решению тех.совета);

- работникам, осуществляющим техническое  обслуживание и ремонт оборудования  с продленным ресурсом до 15%;

- работникам несущим материальную  ответственность до 20% от должностного  оклада;

4. Предприятие выплачивает ежемесячное  вознаграждение за выслугу лет, в зависимости от продолжительности непрерывного стажа работы на предприятии:

- 5% от3-5 лет, 10% от 5-10 лет, 15% от 10-15 лет, 20% от15 лет и выше

- 30%, работникам, награжденным правительственными  наградами и имеющим непрерывный  производственный стаж более 20 лет.

5. Должностной оклад увеличивается:

- работникам, занятым техническим  обслуживанием и ремонтом инновационного  производственного оборудования - 4%;

- начальникам производства, ведущим (старшим инженерам) производственных  линий предприятия непосредственно осуществляющим техническое обслуживание на 40%, другие объекты и отделы - на 25%;

6. Работникам предоставляются:

- дополнительные отпуска за  ненормированное рабочее время  до 14 календарных дней;

- дополнительные отпуска сроком  на 3 календарных дня в связи с рождением ребенка, похороны близких родственников, вступление в брак, провод детей в армию;

- один оплачиваемый день - 1 сентября (женщинам или одиноким мужчинам, имеющим детей до 10 лет;

7. Предприятие выплачивает:

- материальную помощь в связи со смертью близких;

- единовременное пособие работникам  уходящим на пенсию по возрасту в зависимости от стажа;

- единовременное вознаграждение  к юбилею работников (45,50,55,60,65,70 лет);

- ежемесячное пособие для женщин, ушедших в отпуск по беременности и родам с 12 недель в размере среднемесячной заработной платы, до ухода в отпуск по беременности и родам;

- ежемесячное пособие на ребенка  в размере трех минимальных  з/плат по РФ женщинам, находящимся  в отпуске по уходу за ребенком  в возрасте до 3 лет.

Материально-неденежное стимулирование:

1.Премирование и поздравление  к 23 февраля, 8 марта, новогодние праздники, приобретение детских подарков.

2. Работа с уволенными пенсионерами (поздравление, премирование).

3. Проведение конкурса профессионального мастерства (премирование победителей).

Нематериальное стимулирование:

1.Предоставляется возможность  повышения квалификации.

2. Рабочие места достаточно оснащены, однако значительная часть помещений  нуждается в ремонте и модернизации.

3. Организация комнат отдыха и приема пищи.

4. Страхование работников от  случаев травматизма на производстве, профессиональных заболеваний.

5.Доска почета: «Ими гордится  коллектив» (выбирается достойный  работник из предприятия раз  в полгода).

     При анализе системы управления персоналом так же необходимо учитывать состав персонала. Общая численность ОАО «ЧМПЗ» - 1680 человек. В таблице 2.2.2 представлен  состав персонала в ОАО «ЧМПЗ».

Таблица 2.2.2

Состав персонала в ОАО «ЧМПЗ»

	Мужчины	Женщины
ИТР	73	66
Основные рабочие	501	409
Вспомогательные рабочие	212	139
Техническая часть	171	109

 

В таблице 2.2.3 представлен возрастной состав сотрудников.

Таблица 2.2.3

Возрастной состав сотрудников

Возраст сотрудников	Количество сотрудников
До 30 лет	371
От 35 до 45 лет	610
От 45 до 60 лет	699

Из таблицы 2.2.3 можно сделать вывод, что в организации преимущественно работают люди старше 45 лет, что говорит о том, что это люди либо пенсионного возраста, либо близкие к нему. Следовательно, в скором будущем станет необходимым обновление кадров. Рассматривая этот аспект с положительной стороны, 47% сотрудников это люди с большим опытом работы, хорошо знающие свое дело. Средний возраст сотрудников составляет около 45 лет.

Анализ уровня образования сотрудников предприятия представим наглядно в таблице 2.2.4

Таблица 2.2.4

Уровень образования сотрудников

Уровень образования	Количество сотрудников
Среднее	1332
Средне-техническое	159
Высшее	189

Из таблицы 2.2.4 можно сделать выводы, что в организации преобладают сотрудники со среднем уровнем образования.

Удовлетворенность работой на предприятии в целом высокая, не многие хотели бы сменить место работы, неудовлетворенность в основном высказывают молодые сотрудники с высшим образованием, и это закономерно, ведь на предприятии не ведется планирование карьеры.

2.3 Проблемы управления персоналом

     Проанализировав службу  управления персоналом ОАО «ЧМПЗ», можно выделить следующие проблемы:

Анализ существующей системы оплаты труда и системы премирования показал, что система оплаты труда в ОАО «ЧМПЗ» несовершенна, существующая система оплаты учитывает квалификацию работников и условия труда ,но основным фактором роста заработной платы на предприятии является не рост эффективности производства, а темпы инфляции, так как рост происходит только за счет увеличения прожиточного минимума по Российской Федерации. Положение о премировании хоть и предусматривает выплату премий, но конкретно не оговаривает ни сроков, ни размер премии.

Анализ системы мотивации показал, что руководству предприятия следует уделить внимание системе премирования, размеру заработной платы, условиям труда работников, организации питания. Частичное премирование - это тоже не самое лучшее решение. Это создает напряженную обстановку в коллективе, и значительно снижает уровень производительности труда.

     Таким образом, проведя анализ системы управления персоналом видно, что система не совершенна. Причем большее количество недочетов существует в вопросе об оплате труда служащих. Не смотря на попытки ОАО «ЧМПЗ» разрешить эту проблему путем увеличения оплаты труда «за квалификацию», изменений не произошло. Также после проведения анализа состава персонала, выяснилось, что больше половины сотрудников не имеют высшего образования. И поэтому необходимо усовершенствовать систему повышения квалификации сотрудников. Так как только 53 сотрудника из 1680 прошли курсы по повышению квалификации в 2011 году. На основании проведенного анализа был разработан ряд рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в ОАО «ЧМПЗ».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию работы службы управления персоналом

     Анализ существующей системы управления персоналом в ОАО «ЧМПЗ» показал, что требуется совершенствование существующей системы оплаты труда. Необходимо уделить внимание подготовке кадрового резерва, повышению эффективности нематериального стимулирования. На основании проведенного анализа были разработаны рекомендации по совершенствованию оплаты труда. В ОАО «ЧМПЗ» необходимо создать эффективную систему оплаты труд, которая:

- будет тщательно отработана  с учетом потребностей организации  и ее работников;

- подразумевает ответственность  на всех уровнях среди руководителей  и рядовых сотрудников;

- будет разработана, установлена  и поддерживаться при участии  представителей работников.

Но, система оплаты труда будет стимулировать мотивацию персонала в том случае, если она будет восприниматься персоналом организации как справедливая. Когда речь идет об оплате труда, справедливость означает честный подход к выплате денег работникам. Несправедливость в любой форме может привести к проблемам в моральном климате. Если работники ощущают, что их работа оплачивается не по справедливости, они могут уволиться. Еще больший вред делу могут причинить работники, которые не уходят, но тормозят усилия организации. В любом случае результатам деятельности организации в целом наносится урон. В связи с этим были так же разработаны рекомендации по подготовке кадрового резерва. Первым шагом в организации работы по подготовке кадрового резерва является разработка положения о подготовке кадрового резерва в ОАО «ЧМПЗ». Работа с резервом предполагает: