Теоретические основы формирования службы управления персоналом

Введение

    Люди, работающие в организации, составляют основу организации как системы управления и играют решающую роль в деятельности организации. Люди являются важнейшим ресурсом любого предприятия. Они создают новые продукты, контролируют качество, аккумулируют и используют финансовые ресурсы. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В то время как другие ресурсы ограничены, возможности и инициатива людей, человеческие ресурсы безграничны. Таким образом, в мире возрастающей глобальной конкуренции важнейшими факторами национальной конкурентоспособности являются квалифицированные трудовые ресурсы и научная база. Люди и их способности – наиболее ценные ресурсы не только всей страны, но и организации. Управление трудовыми ресурсами является стратегической задачей как страны в целом, так и отдельной организации. Переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия. Если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий и модификации организационных структур, то в настоящее время сделан упор в сторону человеческого фактора – иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди.

Таким образом, актуальность темы моей курсовой работы обусловлена:

- во-первых, тем, что персонал организации являются одним из ключевых факторов производства любого вида товаров и услуг. В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиболее ценный капитал, которым располагает организация;

- во-вторых, эффективная система  управления персоналом зависит  от ее достоверной оценки, которая является не только стрежнем всей кадровой работы, но и всей системы управления организацией.

В условиях дальнейшего развития рыночных отношений перед каждой организацией встает проблема совершенствования системы управлении персоналом. Актуальность совершенствования данной системы возникает во многих организациях и обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда.

     Целью данной курсовой  работы является исследование  системы управления персоналом организации и разработке мероприятий по ее совершенствованию на примере ОАО «Черкизовский мясоперерабатывающий завод», входящий в ОАО «Группа Черкизово». Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1) Раскрыть теоретические основы формирования системы управления персоналом .

2)Проанализировать эффективность работы службы управления персоналом на примере ОАО «ЧМПЗ»

3)Предложить мероприятия, способствующие совершенствованию системы управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.Теоретические основы формирования службы управления персоналом

     Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении о месте человека в организации. Управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HR-менеджмент) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом[7]. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале; учете и нормировании численности работников. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения работника: это наем, отбор, и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом также оценивают результативность труда руководителей и специалистов управления, деятельность подразделений системы управления, экономическую и социальную эффективность совершенствования управления персоналом[5].

     Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического. Экономический подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование человеческих ресурсов. Органический подход к управлению породил две основные метафоры. Первая - организация как личность, где каждый человек - самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту - партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека. Вторая метафора - мозг - сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями - коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей. В рамках гуманистического подхода была предложена метафора организации как культуры, а человека - как развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода - управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимися определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.

     Вообще, трудовая деятельность человека стала объектом систематического научного исследования сравнительно недавно - с первой половины ХХ века. Первый взрыв интереса к управлению производством (в том числе, и к управлению человеческими ресурсами) был отмечен в 1911 году, когда американец Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу "Принципы научного управления". Основной силой, подстегнувшей интерес к управлению, была промышленная революция, которая предъявила новые требования к предпринимателям. Фредерик У. Тейлор стал родоначальником направления, которое получило название "научная организация труда". Как отмечает М. Мескон, это научное направление впервые обратило внимание на значимость человеческого фактора. Важным вкладом этого направления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Руководителям давалась рекомендация устанавливать "нормы производства", которые были бы выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше и вознаграждались больше.Школа научного управления появилась на свет, когда психология ещё находилась в зачаточном состоянии. Поэтому, хотя авторы научного подхода и признавали значение человеческого фактора, их основное внимание было направлено на такие аспекты как повышение производительности труда за счет введения справедливой оплаты, экономического стимулирования и установления формальных отношений. Школа человеческих отношений зародилась в 1930 году как ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Мери Паркер Фолетт и Элтон Мэйо являются самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений. Именно они в результате экспериментов обнаружили, что четко разработанные рабочие инструкции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда как считали представители школы научного направления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти любые усилия руководства. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные психологом Абрахамом Маслоу объяснили причину этого явления: мотивом поступков людей являются в основном не экономические силы, а различные потребности, которые можно лишь частично удовлетворить с помощью денег. Концепция этой школы состояла в том, что руководитель должен проявлять большую заботу о своих работниках, что приведет к возрастанию уровня удовлетворенности и, соответственно, к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставления им более широких полномочий. На практике влияние этих школ привело к тому, что появился особый тип руководителя, который не обязательно являлся собственником, а стал посредником между рабочими и хозяевами предприятия. В конце 60-х годов Д.Мак-Грегор опубликовал книгу "Человеческая сторона предприятия", ставшую знаменитой и в целом сформировавшую взгляд на роль человеческих ресурсов в организации. Основная мысль этой книги: только повышение эффективности человеческих ресурсов приведет к повышению эффективности организации в целом. Таким образом, к 70-м годам ХХ века на основе эмпирических данных, а также на основе достижений экономики, статистики, физиологии и психологии человека, социологии, права и науки об управлении организации сложилась современная концепция управления персоналом. Суть этой концепции такова: на сегодня важнейшим фактором устойчивости, конкурентоспособности и процветания предприятия является формирование того, что у нас (в СССР) раньше называлось человеческим фактором, а на Западе называется человеческим капиталом. Если до 70-х годов персонал предприятия рассматривался как один из источников издержек (заработная плата, создание инфраструктуры и т.д.), то теперь западные исследователи считают, что это - главный источник капиталовложений (то есть источник, от которого получают наибольшую прибыль). Действительно, ведь от компетентности людей, знания ими всех нюансов работы, специфики зависит в значительной мере перспективы той или иной фирмы. Никакими инвестициями в оборудование или в обновление производства нельзя заменить человеческий капитал. Поэтому все образцовые западные компании сегодня исповедуют идеологию: "производительность - от человека", "качество товаров и услуг от человека". С изменением взгляда изменилась и роль кадровых служб (или служб управления персоналом). Согласно нынешним концепциям менеджмента - управление персоналом является одним из основных элементов стратегии организации и должно помогать фирме через обеспечение ее компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими. Ёще раз повторю: эта цель может быть достигнута, если высшее руководство будет рассматривать человеческий капитал как ключ к эффективности работы организации. Вся работа служб управления персоналом должна проводиться под этим углом, углом целенаправленного формирования и развития человеческого капитала фирмы, того кадрового потенциала, который обеспечит, в конечном счете, существование фирмы как таковой. Но все это хорошо понимают за рубежом, а у нас в России - далеко не всегда. Таким образом, основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимися на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку[5].

 

 

 

 

Глава 2.Анализ эффективной работы службы управления персоналом компании ОАО «Черкизовский мясоперерабатывающий завод»

2.1Общая характеристика  компании ОАО«Черкизовский мясоперерабатывающий завод»

     Структура компании ОАО «Группа Черкизово» (рис.2.1)

    Рис.2.1. Организационная структура компании ОАО «Группа Черкизово»

     Группа «Черкизово» — вертикально интегрированная агропромышленная компания с полным производственно-сбытовым циклом, охватывающим все звенья аграрной цепи — от производства комбикормов до производства мясной продукции и ее реализации. ОАО «Группа Черкизово» было создано в 2005 году, объединив в качестве управляющей компании в единый холдинг две группы предприятий — АПК «Черкизовский» и АПК «Михайловский». В мае 2011 года «Черкизово» завершило приобретение 100 % компании «Моссельпром», специализирующейся на производстве продуктов птицеводства. Покупка компании, которой принадлежало четыре птицефабрики, три инкубатора, три убойных цеха, обошлась «Черкизово» в $252,9 млн., из них $183,8 млн. — долг «Моссельпрома». Часть сделки была оплачена акциями самого «Черкизово»

     Деятельность компании включает 3 основных производственных сегмента:

-Мясопереработка: 6 мясоперерабатывающих предприятий, осуществляющих производство колбасы, ветчины, мясных полуфабрикатов и других продуктов из мяса, а также торговые компании;

-Птицеводство: 7 птицеводческих комплексов по производству и переработке мяса птицы, 2 комбикормовых завода, а также торговые дома;

-Свиноводство: 10 свинокомплексов и 2 комбикормовых завода.

Группа «Черкизово» осуществляет деятельность по производству комбикормов — собственные мощности позволяют производить более 90% необходимых кормов, а также по распространению продукции — созданная масштабная дистрибьюторская сеть обеспечивает доставку по всей территории России[6].

    Портфель брендов Группы «Черкизово» включает в себя мясную продукцию лидирующих торговых марок, которые не только пользуются неизменным спросом у потребителей, но и ежегодно завоевывают высшие награды за качество на различных отраслевых выставках. Среди наших брендов такие известные марки как — «Петелинка», «Куриное царство», «Черкизовский», «Пять звезд», «Моссельпром» (компания «Моссельпром» вошла в структуру «Черкизово» в 2011 году)[1].

 

Благодаря правильно выбранной стратегии развития, активному использованию новых технологий, высокой квалификации менеджмента и персонала Компания из года в год показывает высокие производственные и финансовые результаты.

Стратегия развития Группы «Черкизово» предполагает дальнейшее развитие и укрепление лидирующего положения на рынке за счет увеличения мощностей существующих предприятий и приобретения новых профильных активов.

     Основные акционеры компании: JPMorgan Chase Bank (31,9 %) и компания MB Capital Partners (58,74 %); владельцы которой (на паритетной основе) председатель совета директоров «Черкизово» Игорь Бабаев, генеральный директор Сергей Михайлов, Лидия Михайлова, Евгений Михайлов[2]. В мае 2006 года «Черкизово» провело IPO на РТС, Московской фондовой бирже и на Лондонской фондовой бирже (LSE) — в свободном обращении в итоге находится 27,8 % общего акционерного капитала. Капитализация группы по итогам размещения акций составила $904 млн. Капитализация на LSE на апрель 2009 года — $126 млн [3].

     Деятельность Группы «Черкизово» включает в себя 3 направления: мясопереработка, свиноводство и птицеводство.  Основными видами деятельности являются:

-производство и реализация продукции мясопереработки, преимущественно на территории европейской части России;

-разведение и выращивание кур, переработка и продажа охлажденной и замороженной птицы, произведенной на предприятиях Московской, Липецкой, Брянской и Пензенской областей;

-также разведение и выращивание свиней на предприятиях Московской, Липецкой, Вологодской и Тамбовской областей и продажа свиней в живом весе.  Также осуществляет операции по продаже и распространению продукции и по производству комбикормов, используемых на наших птицеводческих и свиноводческих комплексах. Дистрибьюторская сеть охватывает большинство регионов России, где проживает 80% населения нашей страны  - около 115 млн. человек. Одной из наших главных стратегических задач является использование самого современного оборудования и технологий для достижения объемов по более низкой стоимости и производства продукции по наивысшим стандартам качества.

     В 2010 году компания  реализовала 194,1 тыс. т мяса птицы (рост на 5 % по сравнению с 2009 годом), 87,7 тыс. т свинины в живом весе (рост на 50 %), рост продаж продукции мясопереработки составил 9 % — до 141,6 тыс. т.

Выручка компании по US GAAP в 2010 году составила $1,19 млрд. (в 2009 году — $1,02 млрд.), EBITDA — $218,7 млн. ($182,3 млн.) чистая прибыль — $144,4 млн. ($120,2 млн.)[3].

     Черкизовский мясоперерабатывающий завод был введен в эксплуатацию в 1974 г. В 1996 году было произведено его полное техническое переоборудование, значительно расширен ассортимент выпускаемой продукции: по существу было создано новое современное предприятие. ЧМПЗ заложил основу для формирования всего агропромышленного холдинга ОАО «Группа Черкизово». Сегодня это один из крупнейших в России и Европе производителей мясной продукции. Завод является основным предприятием сегмента Мясопереработки Группы, на его долю приходится около 35% всей производимой предприятиями Группы продукции. Производственная мощность ЧМПЗ в 2011 году составила 121 300 тонн мясной продукции. Завод оснащен самым современным импортным оборудованием, которое позволяет выпускать весь спектр мясных продуктов массового спроса и деликатесов. Ассортимент составляет более 300 наименований продукции, производимой как по традиционной, так и по собственной рецептуре. Отвечая растущим требованиям потребителей, лучшие технологи ЧМПЗ разрабатывают новые линейки продукции. ЧМПЗ обладает сертификатом менеджмента качества ГОСТ Р ИСО 9001–2008, тем самым подтверждая высокое качество сырья, используемого для производства мясных изделий, выполнение самых высоких требований на всех производственных и технологических уровнях, и как результат — отличное качество готовой продукции. Качество продукции ЧМПЗ неоднократно подтверждено высшими наградами на российских и международных конкурсах и ярмарках[1].