Теоретические аспекты системы мотивации персонала в организации

В данном разделе проводится анализ состава работающих по категориям персонала и динамика численности работающих.

 

Таблица 1 - Состав кадров по характеру трудовых функций на ОАО «Санаторий «Строитель»

 

Категория персонала	2009год		2010 год		2011 год
	чел.	доля%	чел.	доля,%	чел.	доля,%
Руководители	10	6	15	8	15	8
Специалисты	64	40	66	38	66	38
Рабочие	91	54	95	54	95	54
Всего	165	100	176	100	176	100

 

Результаты анализа  показывают, что состав работающих по категориям персонала ОАО «Санаторий «Строитель» значительно изменился  за 2009-2010 года, изменение же в 2011 по сравнению с 2010 не наблюдается. Как видно по данным таблицы, численность персонала в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась, что в абсолютном выражении составило 11 человек. Происходит увеличение численности и удельного веса руководителей. Так, в 2009 году удельный вес руководителей в общей численности работников составлял 6%, а в 2011 году 8%. А специалистов уменьшился, так в 2009 году показатель 40%, а в 2011 году 38% соответственно это может являться результатом отсутствия специалистов необходимой квалификации.  

В таблицах 2, 3 и 4 приведён анализ качественного состава трудовых ресурсов.

 

 

 

 

Таблица 2 - Уровень квалификации персонала ОАО «Санаторий «Строитель»

 

Категория персонала  по уровню образования	2009год		2010год		2011год
	чел.	доля%	чел.	доля,%	чел.	доля,%
Высшее образование	25	15	28	16	31	17
Незаконченное высшее	60	36	62	35	58	33
Среднее специальное	65	39	70	40	72	42
Среднее общее	15	10	16	9	14	8
Итого	165	100	176	100	176	100

 

Итак, что касается образования, то большинство работников во всех анализируемых годах имеют среднее специальное и незаконченное высшее образование: в 2009 году 125 человек, в 2010 году 132 человека и в 2011 году 130 человек. Меньше всего людей со средним образованием. Что же касается высшего образования, то его имеют руководители и старший медицинский персонал. Анализ структуры работников по уровню образования выявил такие тенденции, как увеличение доли работников с высшем образованием и снижение доли работников, имеющих среднее образование.

 

Таблица 3 - Состав кадров по стажу работы ОАО «Санаторий «Строитель»

 

Стаж	2009год		2010год		2011год
	чел.	доля,%	чел.	доля%	чел	доля%
менее 1 года	15	9	11	6	5	3
1 - 5	45	27	54	31	61	35
6 - 10	35	21	38	22	40	23
11-15	30	18	28	16	29	16
больше 15 лет	40	25	45	25	41	23
Всего	165	100	176	100	176	100

 

Анализ таблицы показал, что  в целом на предприятии сложился стабильный коллектив. Увеличилось количество работников, проработавших на предприятии весь год. Так же из таблицы видно, что количество работников, проработавших солидный срок на предприятии (от 11 и больше лет) составляет чуть меньше половины всех сотрудников. Отсюда можно сказать о том, что работники довольны условиями труда и уровнем заработной платы.

 

Таблица 4 - Состав персонала  по возрасту ОАО «Санаторий «Строитель»

 

Категория персонала по возрасту	2009 год		2010 год		2011 год
	чел	доля,%	чел	доля,%	чел	доля,%
20 - 30	10	6	12	7	12	7
31 - 40	75	46	84	47	81	46
41 - 50	40	24	45	26	47	27
51 - 60	27	16	30	17	31	17
Старше 60	13	8	5	3	5	3
Итого	165	100	176	100	176	100

 

Из данных таблицы  видно, что возрастная структура  такова, что общий удельный вес  составляли работники от 30 до 40 лет, что говорит о том, что на предприятии  нашли не плохое сочетание энергии  молодости и опыта зрелости. С другой стороны, наметилась тенденция к омоложению состава работников, что имеет как положительные (новый уровень образования), так и отрицательный (недостаток опыта) стороны. Также наметилась тенденция к снижению доли работников пенсионного возраста, что говорит о замене советского поколения работников.

 

Таблица 5 - Движение кадров ОАО «Санаторий «Строитель»

 

Кадровый показатель	2009год	2010 год	2011 год
Среднесписочная численность  персонала, чел.	165	176	176
Принято за год, чел	25	21	10
Уволено за год, чел В том числе: - по собственному желанию,  чел - в связи с выходом  на пенсию, чел	14   11 3	21   10 11	11   7 4

 

Одним из показателей  эффективности деятельности предприятия  является текучесть кадров. Для этого рассчитаем коэффициенты выбытия, приема и текучести кадров (таблица 6). Необходимые данные для расчета представлены в таблице 5.

 

Таблица 6 - Показатели движения кадров ОАО «Санаторий «Строитель»

 

Показатели	2009 год	2010 год	2011 год
Коэффициент выбытия, %	8,5	11,9	6,3
Коэффициент приема, %	15,2	11,9	5,7
Коэффициент текучести, %	6,7	5,7	3,9

 

По данным таблицы  можно сказать, что коэффициент  приема кадров в 2010 году увеличился по сравнению с 2009, чего нельзя сказать  о 2011 году. Коэффициент текучести  же стабильно снижается, что может  говорить об улучшении условий труда. Однако, это лишь тенденция. Из таблицы видно, что показатели 2009 и 2010 превышают допустимую норму. Это можно связать с отсутствием детских заездов и массовым увольнением воспитателей. Так же такая высокая текучесть происходит в связи с недозаполняемостью санатория в те годы и отсутствием премии, в связи с чем, медицинские работники уходили на более выгодные условия работы.

Как видно из проведенного анализа состава и структуры  кадров предприятия, коллектив общества достаточно молодой и стабильный. Как и в любой организации, у общества есть свои проблемы,  об этом говорят и получившиеся показатели текучести, и оборота кадров. Так же об этом говорят показатели уровня квалификации, которую, безусловно, необходимо повышать.

 

2. Особенности использования системы мотивации в ОАО «Санаторий «Строитель»

В управлении персоналом ООО "Телеконтакт -Тверь" применяются следующие группы методов:

• Административно - организационные методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений  сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

2. Использование властной  мотивации (издание приказов, отдача  распоряжений, указаний) при управлении  текущей деятельностью предприятия.

• Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, а также бонусы, стажевые и др.

• Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников  чувства принадлежности к организации  с помощью формирования стандартов  обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании и т.п.

2. Стимулирование труда  работников посредством гарантированного  предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий  и т.п.), организации корпоративных праздников для сотрудников.

Основной акцент в  системе стимулирования персонала  сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с законом РФ организация самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда сотрудников ООО «Телеконтакт – Тверь», утверждаемым приказом Генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.

ООО «Телеконтакт – Тверь» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Организация использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки сотрудников организации определяются их личным трудовым вкладом: качеством переговоров, часовой выработкой и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

·должностного оклада,

·бонусов.

Заработная плата разделена на аванс и основную часть.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по количеству звонков и продаж. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями.

Размер премии не ограничен.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников организации поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии  следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, наличие комнат отдыха, организация корпоративных праздников и др.

Таким образом, мотивация осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов. Основа системы мотивации персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы эффективностью труда. Используемые ООО «Телеконтакт – Тверь» социально-психологические методы осуществляют духовную мотивацию, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.

На основе проведенного исследования системы мотивации  персонала ООО "Телеконтакт -Тверь" можно сделать вывод, что система  стимулирования персонала в организации нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

 

 

 

¹ Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. – М.: Юрист, 2005 – 496 с.

² Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А. И.  Наумов. – М.: ЮНИТИ, 2006 – 528 с.

³ Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А. И.  Наумов. – М.: ЮНИТИ, 2006 – 528 с.