Теоретические аспекты системы мотивации персонала в организации

„ найти такие нематериальные стимулы к труду, которые были бы вполне сопоставимы с действием денег.

„ необходимо разработать такие оперативные гибкие средства оценки персонала, которые в большей мере ориентировали бы его на будущее.

„ мотивация и оценка чаще всего отделены друг от друга. Поэтому надо попытаться соединить их методически и практически.

„ необходимо выстроить систему мотивации, максимально завязанную на весь комплекс целей организации.

При формировании системы мотивации деятельности на предприятии, необходимо учитывать, что каждый сотрудник имеет свою систему мотивов и потребностей, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, занимая другую должность.

Таким образом, невозможно правильное мотивирование  работников без учета их жизненных  ценностей, взглядов и целей. Именно на этом принципе и должна строиться система мотивации, которая должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала.

Рассмотрев основные понятия «мотивации», «мотивирования»  и «стимулирования» можно сделать следующие выводы.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности. В каждый конкретный момент времени поведение человека обусловлено сложной системой мотивов. Качество трудовой деятельности человека также определяется степенью его мотивации, заинтересованностью в результатах своей деятельности. Сформировать определенную систему мотивов, побуждающую к эффективному труду, помогает система мотивирования и стимулирования персонала. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. Стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. Формируя определенную систему стимулов, можно оказать значительное влияние на отношение сотрудника к трудовой деятельности, на эффективность выполнения трудовых операций, пробудить в человеке определенные движущие силы и направить их на достижение высоких результатов труда.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как равное выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей. Система мотивации должна быть гибкой и многогранной. Процесс мотивации должен охватывать каждую категорию персонала, и для каждого сотрудника быть движущей силой к повышению эффективности труда.

Система мотивации  деятельности необходимы на современном  предприятии. Это одно из средств повышения эффективности труда, а значит и увеличения прибыли.

2. Основные методы мотивации труда персонала

Методы мотивирования  персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивации на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации может быть проведена на организационно-распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические. Данная классификация основана на мотивационной ориентации методов управления.

Экономические методы управления обусловлены экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

Размер заработной платы труда работников является одной из основных форм экономического мотивирования. В современном менеджменте  различают две базовые формы  оплаты труда — сдельную и повременную  оплату. В первом случае размер денежного  вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. Во втором — уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

Современные системы оплаты труда строятся на выборе тех или иных форм заработной платы и установлении соотношения между разными компонентами вознаграждения. Существуют десятки различных систем оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п.

Основной задачей  любой современной системы оплаты труда является обеспечение мотивационного потенциала заработной платы — взаимосвязи между эффективностью труда и вознаграждением за него. В корпорациях развитых стран часто применяются сразу несколько систем оплаты труда, в которых отражается его специфика в разных подразделениях и их роль в достижении получаемых результатов.

Каждая система  оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это значит, что её выбор нельзя рассматривать и использовать изолированно от остальных направлений работы с персоналом. Это касается построения работ (работа в группах или индивидуальная), обучения, подготовки и профессионального продвижения персонала фирмы и др.

В целом в основе построения системы оплаты труда лежат следующие основные принципы, использующиеся для усиления ее мотивирующей функции: сдельная оплата, индивидуальная оплата по результатам, оплата результатов группы, общефирменное стимулирование, оплата по заслугам, участие в прибылях и доходах фирмы.

Система оплаты труда должна создавать у людей  чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).

Чтобы выбранная  система оплаты усиливала мотивацию  работников фирмы, специалисты по кадровому менеджменту предлагают проводить ее проектирование в следующей последовательности:

1. . определить цели и принципы системы оплаты (ориентация на индивидуальные или групповые результаты, позволяет ли данная система найти и удержать нужных специалистов, уменьшить текучесть персонала и т.п.);
2. .   собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах;
3. . проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты;
4. . рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты;
5. . проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями.

Одним из способов материального мотивирования является повышение заработной платы сотрудников. Заработная плата может быть повышена:

„ за увеличение объема производимой продукции;

„ за рост квалификации;

„ за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников;

„ за увеличение объема продаж.

Также к экономическим способам воздействия на трудовую деятельность сотрудников можно отнести систему премий. Например, на некоторых наиболее развитых предприятиях существует 3 вида премий:

1. . Ежемесячные премии. Размер примерно одна треть от основной заработной платы. Дается работникам, чей результат признан лучшим за прошедший месяц в их подразделении. Премия дается одному работнику в каждом подразделении
2. . Квартальная премия. Размер равен средней фактической зарплате работника, включая премии и надбавки. Выплачивается трем лучшим работникам в организации независимо от их подразделения раз в четыре месяца.
3. . Годовая премия. Выплачивается лучшему работнику за год. Сумма равна трем фактическим заработным платам работника. Дается раз в год.

Так же премирование может осуществляться за внедрение  новых разработок и новых технологий, за повышение качества продукции и услуг, за внедрение хозрасчета и снижение трудоемкости работ, различные единовременные премии за выполнение важных заданий.

Следует отметить, что такие премии для организации  – это небольшие, несущественные расходы. Но данный метод мотивации позволяет сильно увеличить эффективность труда работников, повышает инициативу и вносят в организацию положительный дух соперничества. Однако, как было сказано ранее, только при условии, если материальная составляющая является ведущей в системе мотивов сотрудника.

К способам экономического мотивирования относиться награждение  сотрудников подарками. Такая форма поощрения получила большое распространение, например, в британских фирмах. Например, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

К формам экономического стимулирования относятся разнообразные  льготы для сотрудников организации, скидки, предоставление кредитов на льготных условиях, поощрение продуктами производства и т.д.

Среди социально-натуральных  стимулов можно выделить следующие:

1. . выделение работникам на заработную плату товаров, выпускаемых предприятием.
2. . покупка для работников продукции широкого спроса других предприятий (машины, телевизоры и другая бытовая техника).
3. . строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой дач, гаражей и т.д.
4. . льготная покупка вышеперечисленных товаров, включая продукты питания.
5. .   выделение льготных кредитов.

6 .   представление отсрочки платежей на определенный период. 
Во многих организациях применяются социальные стимулы:

1. .   бесплатное пользование дошкольными учреждениями.
2. .   бесплатное питание на работе.
3. . бесплатное медицинское обслуживание или введение полиса добровольного медицинского страхования на льготных условиях.
4. .   кредитование получения образования.
5. .   оплата транспортных расходов.
6. .   бесплатное пользование спортивными сооружениями.
7. .  досрочный выход на пенсию за счет предприятия.
8. .   повышение квалификации за счет предприятия.

9 .  материальные гарантии по безработице. 
1 0 .  покупка для работников жилья. 
1 1 .   снижение норм выработки в связи с ухудшением здоровья.

1 2 .  скидка  на покупку товаров.

1 3 .  выделение  беспроцентных кредитов.

1 4 .   корпоративная  сотовая связь.

Вариантов формирования экономической составляющей системы  мотивации трудовой деятельности очень много. Создавая различные комбинации формы оплаты труда, различные виды премирования, социально-натуральные и социальные стимулы и учитывают потребность персонала в удовлетворении конкретных потребностей, можно формировать различные системы экономического мотивирования и стимулирования для каждого конкретного отдела предприятия. А также определить концепцию мотивирования и стимулирования на всем предприятии.

Рассмотрим социально-психологические  методы мотивации. Наиболее эффективные из них – улучшение условий труда, и создание благоприятной атмосферы в коллективе. Также огромное влияние на качество работы имеет и отношение руководства к саморазвитию служащих. Например, если руководство дает премии за повышения квалификации работников, за получение ими дополнительного высшего образования, посещение семинаров и курсов – тогда качество работы заметно улучшится, работники будут с удовольствием развиваться.

Социально-психологические  методы применяются с целью повышения  социальной активности сотрудника. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и др. интересы людей.

Данная группа методов включает в себя разнообразные  способы и приемы, разработанные  социологией и психологией. К  числу этих способов, например, относятся  анкетирование, опрос, тестирование, интервью, беседа.

Разработанное в организации социально-психологическое  стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям: