Теоретические аспекты системы мотивации персонала в организации

1. Теоретические аспекты системы мотивации персонала в организации
1. Сущность и составляющие мотивации

В наши дни одним из наиболее значимых и важных ресурсов для предприятия является персонал. Со времени появления школы человеческих отношений, человек стал рассматриваться не просто как бездушное орудие для создания и производства товаров, а как личность, как важнейший фактор производства   успешного функционирования организации. Человека нужно стимулировать и мотивировать в работе, тогда он будет выполнять свои обязанности, поручения и задания добросовестно. Необходимо так построить трудовой процесс, систему мотивации и стимулирования, чтобы сотрудник получал удовольствие от процесса работы и от результатов своей деятельности. В конечном итоге, это принесет свои плоды – увеличится прибыль, снизится текучесть кадров, персонал станет более квалифицированным, снизится риск форс-мажорных обстоятельств. Итак, человеческий фактор – главнейший производственный фактор. Персонал предприятий необходимо мотивировать и стимулировать к труду.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к  деятельности, задают границы и формы  деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Внешняя мотивация  – мотивация, не связанная с содержанием  определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация  — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Мотивация может  быть как положительной, так и  отрицательной. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной. Разделяют устойчивую и неустойчивую мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, т.к. она не требует дополнительного подкрепления. Мотивация, требующая дополнительного подкрепления, называется неустойчивой.

С точки зрения управления мотивация рассматривается  как процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта.

Основная цель процесса мотивации – это получение  максимальной отдачи от использования  имеющихся трудовых ресурсов, что  позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

 С понятием «мотивация» связаны понятия « потребность», «мотив», «цель».

Потребности —  это состояние человека, испытывающего  нужду в объекте, необходимом  для его существования. Потребности  являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Одновременно  человек стремится освободиться от потребностей, так как, пока потребность  существует, она дает о себе знать  и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности: удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотивы —  это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель). Мотив – это побудительная причина, повод к определенным действиям и поступкам, внутреннее обоснование личностью своего поведения и осознанное отношение к нему, которое предполагает расположенность или готовность к определенным социальным действиям.

Цели — это  желаемый объект или его состояние (результат), к обладанию которым стремится человек.

Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются  под воздействием целого комплекса  внешних и внутренних факторов –  способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов трудового коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотив находится  “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие, в частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию – человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может  меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

 Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости  от того, какие задачи решает мотивирование, можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый тип  состоит в том, что путем внешних  воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип  мотивирования своей основной задачей  имеет формирование определенной мотивационной  структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления организации стремятся сочетать оба типа мотивирования.

Рассмотрим понятие  «стимул». Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей. Человек реагирует на многие стимулы сознательно. На отдельные стимулы его реакция может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы у различных людей  не одинакова. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного  значения или смысла, если люди не реагируют  на них. Например, в условиях развала  денежной системы, когда практически  ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования  различных стимулов для мотивирования  людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

Стимулирование  – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение, как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Стимулирование  труда – способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач.

Говоря о стимулировании работников, мы подразумеваем всех работников предприятия, в том числе  обслуживающий персонал, внештатных работников и др. В связи с этим необходимо разделять понятия «эффективность труда» и «производительность труда» работников. Производительность труда работников определяется не только усилиями самого работника, но и зависит от других причин: ввода новой техники и технологии, применения новых видов сырья и материалов, внедрения более совершенных форм организации производства и труда. Эффективность же труда работников целиком зависит от них самих, от их личных качеств и способностей при прочих равных условиях. Понятия эффективность труда и производительность труда в равной мере оказывают влияние на развитие организации.

Таким образом, мотивирование персонала тесно  связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.

Разработка и  внедрение системы мотивации  на предприятии – сложный и  длительный процесс. Он начинается с  постановки цели и описания результата, которого нужно достичь, формулируются задачи системы мотивации.

Главная задача любой существующей системы мотивации  персонала и стимулирования труда – реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта или производства. Для их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся её основным ресурсом.

Система мотивации  должна быть ориентирована не только на «включение» определенных мотивов сотрудников при выполнении труда, но и на выявление и повышение удовлетворенности группы работников, которые являются высокопрофессиональным ядром предприятия.

Эффективная программа  мотивации должна включать следующие  элементы:

„ установление актуальных, труднодостижимых целей, которые понятны и могут быть приняты сотрудниками;

„ удаление личностных и организационных препятствий к выполнению. Создание благоприятных условий для достижения целей;

„ использование вознаграждений и наказаний для предотвращения нежелательного поведения и поощрение отличного исполнения;

„ обеспечение соответствующих внутренних и внешних побуждений;

„ справедливое распределение вознаграждений;

„ обеспечение своевременности вознаграждения и достоверной обратной связи о результатах исполнения.

Создание программы  мотивации проходит в несколько  этапов:

1. . анализ методов и форм стимулирования и возможностей по их использованию в конкретных условиях;
2. . анализ актуальных потребностей и удовлетворенности работников трудом;
3. .  сопоставление результатов анализа;
4. . выбор методов и форм вознаграждения с учетом индивидуальных особенностей работников;
5. . проверка методов и форм вознаграждения и их коррекция в случае необходимости;
6. . внедрение мотивационной программы и периодическая проверка её эффективности.

При поиске решения  проблемы мотивации важно уметь  правильно поставить задачи, а именно: