Теоретические аспекты проведения SWOT- анализа

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ………………………………………………………………….4

       1.1.Сущность стратегического управления…………………………………..….4

       1.2.Функции стратегического управления……………………………………….9

       1.3.Основные  принципы стратегического управления………………………...10

ГЛАВА 2. ОБЩАЯ  ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 

ЗАО «МЕБЕЛЬ-ДИЗАЙН»…………………………………………………....14

2.1. История создания  ЗАО «Мебель-Дизайн»………………………………...14

2.2. Организационно-правовая  характеристика предприятия ………………..15

2.3. Дерево целей ЗАО  «Мебель-Дизайн»………………………………...........19

ГЛАВА 3. ПРОВЕДЕНИЕ SWOT-АНАЛИЗА ОРГАНИЗАЦИИ ЗАО «МЕБЕЛЬ-ДИЗАЙН»………………………….................................................21

3.1. Теоретические аспекты  проведения SWOT- анализа…………………….21

3.2. SWOT- анализ предприятия ЗАО «Мебель-Дизайн»…………………….24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...31

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Рассмотрение организаций  как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.д. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Сегодня культура организации  считается главным фактором ее конкурентоспособности, особенно если она согласована со стратегией.

Объектом исследования является деятельность ЗАО «Мебель-Дизайн», занимающееся торговлей мебелью.

Предметом исследования является изучение понятия организационной культуры.

Целью данной курсовой работы является  ознакомление с теоретическими аспектами организационной культуры, рассмотрение классификаций, основанной на определенных параметрах.

Для достижения этой цели сформулированы следующие задачи:

– дать понятие организационной культуры и рассмотреть ее основные функции по отношению к организации;

– изучить основные критерии классификации организационной культуры;

   –  рассмотреть сильную и слабую организационную культуру;

   – провести SWOT-анализ

   – определить дальнейшую стратегию развития предприятия

         В курсовой работе использована литература следующих авторов: Швандера В.А., Медынского В.Г., Казанцева А.К., Фатхутдинов Р.А., Басовский Л.Е., и других.

            ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1.Сущность организационной культуры

Культура в общечеловеческом смысле – исторически определенный уровень развития общества и человека, выраженный в формах организации жизни, а также в создаваемых материальных и духовных ценностях.

Под организационной культурой понимается система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, их отношений друг с другом и с окружением, выдержавших испытание временем. Они неосязаемы, не измеряемы в количественных показателях.

Иными словами, культура – это образ жизни и деятельности группы лиц, который осознанно или  неосознанно воспринимается ею и  передается из поколения в поколение. В обыденном смысле культура – совокупность обычаев и способов поведения.

Уникальность сочетания  элементов культуры приводит к тому, что нет двух групп, даже действующих  в одинаковых условиях, у которых  она была бы одинаковой.

Организационная культура неразрывно связана с организационным  поведением, в котором принято выделять: поведение руководителя; групповое поведение; индивидуальное поведение (поведение личности). Основная цель организационного поведения заключается в том, чтобы помочь людям более продуктивно выполнять свои обязанности и получать от этого большее удовлетворение. Для реализации этой цели должны быть сформированы ценностные установки каждой личности в отдельности и всей организации в целом.

Организационная культура является элементом информационной среды деловой организации. Так как сама организация является частью общественной системы, ее деловая культура является составной частью общественной культуры.

       Как целое культура организации обычно состоит из относительно самостоятельных частей (локальных субкультур), отдельных сфер (производство, сбыт), форм деятельности (предпринимательство, управление, труд), социальных групп (руководители, специалисты, рабочие).

       Субкультуры могут конкретизировать и развивать общую культуру, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры). Их носители отличаются специфическими чертами, предпочтениями, моделями поведения.

       В организации всегда найдутся как приверженцы существующей культуры, проявляющие здравый консерватизм, так и приверженцы иных, в том числе альтернативных, культур, выступающие сторонниками реформ в этой области. Однако будет немало людей, чьи позиции по отношению к любой культуре окажутся индифферентными.

По отношению к организации  культура выполняет ряд важных функций.

Охранная состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, ограничивающие нормы, и формирование специфической логики мышления (в том числе и единомыслия).

Интегрирующая объединяет людей и формирует у них чувство гордости за принадлежность к организации, отождествление себя с нею. Это привлекает к организации других лиц, облегчает решение кадровых проблем.

Регулирующая функция поддерживает необходимый социально-психологический климат, правила и нормы поведения людей, осуществление контактов с внешним миром, облегчает ориентацию в сложных ситуациях, снижает возможность нежелательных конфликтов. Эта функция считается основной.

Коммуникационная функция играет важную роль в установлении контактов между людьми, осмыслении ими событий и связи между ними, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.

Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей к организации, друг к другу и к внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды.

Ориентирующая функция направляет деятельность участников в требуемое русло, придает общий смысл их поведению.

Мотивационная функция создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к достижению которых, в принципе, должны стремиться все нормальные люди.

Наконец, культуре свойственна  функция формирования имиджа организации, т.е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие на их эмоции.

 

1.2. Параметры и основные типы организационной культуры

Систематизация знаний об организационной культуре требует  рассмотрения ее типологии, что помогает выделить некоторые идеальные типы и в конечном итоге способствует обнаружению нужных особенностей для изменения культуры организации. Существует несколько типологий организационной культуры; каждая из них предполагает использование определенных критериев. Последними служат факторы, способные оказать решающее воздействие на формирование культуры организации и придание ей специфических характеристик.

Многообразие организационных  культур обусловлено многообразием  отраслей производства и сфер человеческой деятельности. Например, совершенно очевидны различия между торговым концерном и строительным предприятием.

На формирование того или иного типа организационной культуры оказывают влияние многие факторы: технология производства, характер решаемых задач, особенности конкурентной ситуации и т.д. поэтому деление организационной культуры на те или иные типы в определенной степени условно, эти типы в чистом виде практически не встречаются. Чаще в организации существует несколько типов культур одновременно, но преобладает какая-либо одна, задающая окраску и специфичность компании.

Итак, под параметрами организационной культуры понимаются общие признаки, на основе которых разные культуры можно классифицировать и сопоставлять друг с другом, для чего обычно используется одна или две их пары.

Основными признаками организационной  культуры являются:

1) отношение членов  организации к новому, к переменам;

2) степень приятия  делового риска;

3) ориентированность  на решение личных проблем  или инструментальных задач;

4) степень централизации  принятия решений;

5) социально допустимая  дистанция между руководителями  и подчиненными;

6) степень формализации и регламентированности деятельности, подчинения планам, правилам и процедурам;

7) соотношение коллективизма  и индивидуализма;

8) отношение к женщинам  и слабым вообще;

9) характер отношений  между работниками и организацией (ориентация на самостоятельность, независимость или конформизм, лояльность);

10) стиль управления;

11) ориентация людей  на сотрудничество или соперничество;

12) источник власти;

13) принципы оценки  вознаграждения и пр.

Рассмотрим для примера  классификации, основанные на некоторых из этих параметров.

Известная типология  организационных культур дана С. Хонди. Каждому из их типов он присвоил имя олимпийского бога.

Культура личной власти, или Зевса, основывается на владении ресурсами. Организации с такой культурой имеют жесткую структуру, высокую степень централизации, немногочисленные правила и процедуры. Они авторитарны, подавляют инициативу и жестко контролируют работников. Успех предопределяется своевременным выявлением проблем и высокой квалификацией руководителей, позволяющими быстро принимать и реализовывать решения. Такая культура характерна для молодых коммерческих фирм, действующих в условиях жесткой конкуренции.

Ролевая культура, или  культура Аполлона, основывается на системе правил и инструкций. Ей присуши четкая специализация участников и распределение их ролей, прав, обязанностей, ответственности, обеспечивающие административный успех. Но она не гибка, препятствует инновациям. Источником власти в ней является должность. Такая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям.

Культура Афины, приспособлена к управлению в экстремальных или постоянно меняющихся ситуациях и обеспечивает быстрое решение проблем на основе сотрудничества, коллективного творчества. Основой власти в условиях такой культуры служат профессионализм и обладание информацией. Культура Афины, свойственная проектным или венчурным организациям, относится к переходной и может перерасти в один из предыдущих типов.

Культура личности, или  Диониса, связана с эмоциональным началом. Она основывается на творческих ценностях и объединяет людей для достижения их личных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия участников, поэтому задачей власти является их координация.

Считается, что на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти; стадию роста характеризует ролевая культура, стадию стабильного развития – культура задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна культура власти.

В типологии организационной  культуры, предложенной Р. Льюисом, критерием оценки культуры является отношение ко времени. Р. Льюис предлагает рассмотреть три типа культур:

1) моноактивную;

2) полиактивную;

3) реактивную.

Но классификация Р. Льюиса, не исчерпывает всей полноты существа индивида. Вряд ли достаточно делить культуры на моноактивные, полиактивные и реактивные, когда в разных ситуациях, в разных транснациональных компаниях одни и те же люди могут реализовывать разные культуры.

Выделяют также культуры стратегической деятельности.

Стабильная ориентирована на действия по аналогии с прошлым, избежание риска и допущение перемен лишь в кризисных ситуациях. В рамках фирмы она свойственна бухгалтерии, плановому отделу.

Реактивная использует современный опыт для решения текущих внутренних проблем. Она также минимизирует риск и допускает перемены лишь при неудовлетворительном уровне эффективности. Это культура производственного отдела.

Оптиципационная нацелена на ближайшее будущее и решает проблемы на основе экстраполяции возможностей. Она ориентирована уже не только на внутренние, но и на внешние проблемы организации, допускает риск и частичные изменения. Такая культура свойственна плановому и маркетинговому подразделениям. Исследовательская ориентирована на