Теоретические аспекты материального и морального поощрения

Костяк коллектива завода составляют ветераны, проработавшие на заводе по 20-30 лет. Именно они - высококвалифицированные и опытные специалисты - задают рабочий тон на предприятии. Несмотря на высокие требования, предъявляемые к качеству работы сотрудников, коллектив весьма стабилен. Существуют даже трудовые династии, немало также работников, которые, придя на завод молодыми специалистами, проработали здесь до пенсии. Тем не менее, средний возраст сотрудников неизменно снижается за счет притока молодежи. Новое поколение привлекает высокая оплата труда (значительно выше среднего уровня по Рязанской области), наличие всех социальных гарантий, стабильность выплат заработной платы и забота руководства о работниках предприятия.

Имея за плечами надежный тыл и передовые технологии, Рязанский завод ЖБИ-3 регулярно представляет свою продукцию на специализированных выставках. Изделия предприятия неизменно получают высокие оценки как со стороны областного правительства, так и награды на федеральном уровне, и потому заслуженно пользуются доброй славой у потребителей.

 В 2013 году на завод пришла новая команда топ  менеджеров, взявшая курс на повышение рыночной конкурентоспособности за счет расширения ассортимента продукции, повышения ее качества, увеличения доли крупнопанельного домостроения в общем объеме выпускаемой продукции. На сегодняшний день ООО «Завод ЖБИ-3» является одной из ведущих компаний в Рязанской области по производству продукции КПД (крупнопанельного домостроения), доля рынка составляет 49,5%. Основная задача восстановления и модернизации Завода – повышение технического уровня основного оборудования и оптимизации направлений его производственно - технологической деятельности.

Основные секторы рынка для ООО «Завод ЖБИ-3» в России:

В настоящий момент предприятие развивается по нескольким основным направлениям, среди которых - выпуск изделий для промышленного строительства (фундаменты, колонны, ригели, балки, фермы, промышленные плиты, стеновые панели), жилищного строительства (сваи любой длины, фундаментные блоки, плиты пустотного настила длиной до 9 метров, перемычки, лестничные марши, балконы монолитные, дорожные плиты) и продукции для благоустройства территории (тротуарная плитка, цветочницы, поребрик, железобетонные декоративные заборы), производство изделий на основе пенополистирола и пенополистиролбетона, изготовление товарных бетонных смесей, растворов различных марок. Ассортимент выпускаемой продукции широк и постоянно растет. Из изделий завода построены такие крупные объекты, как: стадионы «Химки» и «Труд» (г. Подольск), Ледовый дворцы в Рязани и Сасово, новый современный промышленный корпус Рязанского государственного приборного завода (г. Рязань), корпуса института МАИ, торговые центры «Премьер», «Круиз» (г. Рязань), логистический центр «Северное Домодедово». Заключены долгосрочные контракты с организациями: ОАО «Газпром», ОАО «МОЭСК», ПК «Квант», ООО «Лидер-Строй», группа компаний «Единство» и др.

- Производство товарного  раствора, бетона и арматуры для  промышленных, хозяйственных и личных  нужд.

Стратегия ООО «Завод ЖБИ-3»:

- Понимать нужды и требования  своих клиентов.

- Быть технологическим  лидером на рынке.

- Удовлетворять нуждам  и требованиям своих клиентов.

- Организовывать долгосрочные  партнерские отношения со своими  клиентами.

- Совершенствовать свою  систему качества, основываясь на  требованиях стандартов серии  ИСО 9000.

Основные направления деятельности Завода:

- Производство изделий  крупнопанельного домостроения.

- Производство сборного  железобетона.

- Производство товарного  бетона и раствора.

- Производство арматурных  изделий.

Трудовой потенциал складывается из следующих показателей: структуры персонала по категориям, образовательного состава, возрастного состава, структуре по полу, стажу и уровня профессиональной подготовки. Рассмотрим показатели подробнее.

Структура персонала по категориям. В организации существуют следующие категории персонала: рабочие, руководители, специалисты и прочие служащие. Категория рабочих подразделяется на рабочих основного и вспомогательного производства. Персонал в категории специалисты преобладает в инженерно-технической сфере: механики, инженеры, технологи. Руководителями следует считать генерального директора, его заместителей, начальников цехов. Прочие служащие – это водители – экспедиторы, складские работники, работники санитарно-гигиенической сферы.

Основываясь на данных таблицы, можно сделать вывод, что в организации высокий уровень текучести кадров. Основными его причинами являются вредные и тяжелые условия труда для работников. Основой оценки трудового потенциала организации является численность его персонала. Общая численность работников Общества сегодня составляет 555 человек, из которых служащих 61 человека, что составляет 12,2 %, а рабочих 439, что составляет 87,8 %. Таким образом, численность рабочих превышает служащих в 7 раз, что характерно для данной организации.

Образовательный состав персонала.

Рассмотрим образовательную структуру на  ООО «Завод ЖБИ-3» на 2014 г.:

- Высшее – 104 человека (20,8%)

- Незаконченное высшее – 74 человек (14,8%)

- Среднее профессиональное  – 260 человек (52,4%)

- Начальное – 60 человек (12%).

По образовательной структуре можно наблюдать, что на предприятии работает персонал с различным уровнем образования, большая часть которого является рабочими со средним профессиональным образованием.

Структура по полу. Следует отметить, что в рассматриваемом временном периоде в организации преобладает количество работающих мужчин. Что особенно заметно в 2014 году, где количество работающих мужчин превышает количество работающих женщин на 17 %. Данная тенденция, по мнению исследователя, основывается на специфике деятельности организации.

Возрастной состав. На основании анализируемой таблице, можно сделать вывод, что самым распространенным возрастным интервалом является 18-25 лет (в 2006 году составляет около 42,5% от количества всех работников). Следующим возрастным интервалом является 26-36 лет, который в 2014 году составил 31,7%. На третьем месте возрастной интервал 37-50 лет ( составляет 4,5 %), что является одним из самых редких диапазонов, также как возраст старше 5о лет, который составляет всего 1,8%. Кроме того, на предприятии используется труд несовершеннолетних, который составляет 9,5% от всего количества работающих. Данная тенденция – преобладание более молодого поколения прослеживается в течение всего временного периода (трех лет). Средний возраст на предприятии на 2014 год составляет 32 года.

Структура по стажу. Самая большая доля работников на предприятии имеет стаж работы 1-3 года, который составляет в 2014 году 37,8%, недалеко от них ушли работники со стажем до 1 года (36,9% от всего количества работающих). Наименьшим числом являются работники со стажем более 10 лет, которые составляют 1,8% работающих на 2014 год. Ежегодно число работников увеличивается, но данное увеличение происходит пропорционально, и существенных изменений не происходит. Основываясь на данных таблицы, можно сделать вывод, что в организации высокий уровень текучести кадров.

Таким образом, коллектив организации можно охарактеризовать следующим образом:

- Преобладает коллектив  молодой. В возрасте от 18-25 лет;

- В основном со средне-профессиональным  образованием, составляет 52.4%;

- Большинство работающих  имеет стаж 1-3 лет (37,8%), кроме того, не меньшее количество обладает  стажем до 1 года (36,9%);

- В структуре по категориям  персонала преобладают рабочие.

На современном этапе развития предприятие ООО «Завод ЖБИ-3» стремится развивать возможности влияния на эффективную деятельность персонала. Так как коллектив преобладает в молодом возрасте, то организация стремится повышать профессиональные навыки своих работников. В частности в 2014 году выделяются денежные средства на обучение персонала ИТР в сумме 150 тыс. руб., которое проходило как в центре повышения квалификации в г. Москве. Кроме того, выделялись денежные средства, в сумме 250 тыс. руб. на участие представителей организации ИТР в конференциях по развитию железобетонных конструкции и крупного панельного домостроения в г. Москве. Также молодые специалисты ИТР проявили себя на международном конкурсе в г. Москве по представлению качества изготавливаемой продукции в сфере инженерных технологий. Данные мероприятия положительно отразились на повышении профессионального уровня работников ИТР, в частности молодого возраста. Что касается обучения молодых рабочих на производстве, то здесь проводится их обучение прямо на рабочем месте сотрудником, имеющими больший опыт в их трудовой деятельности, данный процесс не контролируется и проходит только во время испытательного срока начинающего работника, а затем в процессе работы.

На предприятии ООО «Завод ЖБИ-3» используются традиционные административные методы, но также внедряются социально-психологические и экономические методы. К социально-психологическим относятся создание благоприятной атмосферы в коллективе, участие работников в жизни коллектива. Организация стремиться удовлетворить потребности в активном отдыхе и развивать культурные и образовательные потребности работников: возможность выезжать на горнолыжную базу в Рязанской области, на базу отдыха в специально выделенное время, часто организуются корпоративные походы в театр, на выставки, как связанные со спецификой организации, так и художественного плана. Все это позволяет установить эффективные коммуникации, разрешить конфликты и выявить лидеров. Кроме того, это помогает новичкам быстрее освоиться в коллективе.

В предыдущем 2014 году стал делаться акцент на развитие корпоративной культуры. Формирование корпоративной культуры относится в частности к работникам ИТР, так как их коллектив уже является более стабильным и сплоченным. Помимо частых корпоративных мероприятий, существует традиция поздравлять сотрудников с праздниками (день рождения, свадьба, рождение ребенка). На 23 февраля и 8 марта сотрудников поздравляют памятными подарками. Но. На сегодняшний день, можно сказать, что корпоративная культура в организации не сформировалась полностью и требует вмешательства, как со стороны руководства, так и всего коллектива в целом.

Организационное воздействие базируется на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов.

Распорядительное воздействие направлены на поддержание системы управления в заданных параметрах путем приказов, инструкций и норм труда.

Материальная ответственность выражается в обязанности работников возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием.

Административное взыскание применяется в случае совершения административных правонарушений.

Следует отметить, что в основном используются административные методы, реже экономические и социально-психологические.

В компании существует отдел административного управления, где основными вопросами по мотивации труда персонала занимается отдел кадров, в составе которого начальник отдела кадров и инспектор по кадрам.

Функциями сотрудников отдел кадров в сфере мотивации труда персонала на предприятии являются:

- Ведение личных карточек  персонала;

- Проведение анкетирования  персонала по удовлетворенности  трудом;

- Ведение учета памятных  дат сотрудников;

- Информирование сотрудников  об организации различных событий  на предприятии (например подготовка к корпоративному вечеру по случаю Нового года или коллективному выезду на базу отдыха);

- Покупка, оформление и  вручение подарков и открыток  сотрудником по определенному  праздничному событию.

Таким образом, можно сделать вывод, что деятельность сотрудников отдела кадров направлена на исполнение основных организационных и технических моментов по работе с корпоративной культурой персонала и сплочению коллектива. Каждый вид деятельности в рамках перечисленных функций закрепляется распоряжением генерального директора, в случае масштабного влияния приказом, подписанным генеральным директором.

В настоящее время организация проводит активную деятельность по развитию системы управления персоналом, в том числе мотивационной деятельности. В данный момент не существует утвержденных исследовательских методов и предложений по трудовой мотивации сотрудников. Предприятие стремится внести соответствующие изменения в консервативный подход управления персоналом, которые смогут принести незамедлительный эффект как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.

2.2 Система мотивации  труда персонала предприятия ООО «Завод ЖБИ-3».

На предприятии ООО «Завод ЖБИ-3» существует ряд шагов, направленных на мотивации труда персонала организации. К стимулирующим средствам в компании относится: уровень заработной платы, социальные выплаты, справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, корпоративная культура. Основная задача данных средств является создание возможности эффективно использовать потенциал работников организации.

Таким образом, эффективное использование потенциала работников включает:

- планирование и совершенствование  работы с персоналом;

- поддержку и развитие  способностей и квалификации  работников.

Давайте рассмотрим используемые стимулы на данном предприятии.

Заработная плата. Оплата сотрудников, как руководящего состава, так и рабочих, специалистов и служащих находится в большинстве случаев на среднем уровне по сравнению со строительными организациями в г. Рязани и Рязанской области. Особенностью является то, что заработная плата рабочих основного производства является сдельной, а вспомогательного и остальных категорий сотрудников – почасовой.

Оплата телефонной связи. Ежемесячно руководящему составу и ряду специалистов выделяется определенный денежный лимит на средства телефонной связи. Выделяемая сумма зависит от важности и требовательности к общению по телефону каждого сотрудника индивидуально. Например, заместителю директора по продажам и сбыту ежемесячно выделяется 30000 руб., начальнику отдела кадров – 12000 руб., технологу – 9000 руб.