Теоретические аспекты материального и морального поощрения

Содержание

Введение 3

1. Теоретические и методические  аспекты системы мотивации труда.

1.1 Сущность системы мотивации  труда: понятие, структура, процесс и факторы 5

1.2 Комплексная система  мотивации персонала 9

1.3 Методология и практика  формирования системы мотивации  персонала на предприятии в современных условиях 12

2. Общая характеристика  и анализ системы мотивации  труда персонала на предприятии ООО «Завод ЖБИ-3».

2.1 Общая характеристика  и система мотивации предприятия 19

2.2 Система мотивации труда персонала предприятия ООО «Завод ЖБИ-3» 28

Заключение 31

Список литературы 33

 

 

 

 

 

 

Введение

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия1.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов является нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

Актуальность проблем мотивации как темы курсовой работы не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Для изучения в курсовой работе было выбрано предприятие ООО «Завод ЖБИ-3». Данное предприятие присутствует на рынке с 46-го года, когда была создана небольшая промышленная база для строительства жилых домов в городе Рязани.

В 2013 году на завод пришла новая команда топ-менеджеров, взявшая курс на повышение рыночной конкурентоспособности за счет расширения ассортимента продукции, повышения ее качества.

На сегодняшний день ООО «Завод ЖБИ-3» является одной из ведущих компаний в Рязанской области по производству продукции КПД (крупнопанельного домостроения), доля рынка составляет 49,5%.

Целью курсовой работы является предложение эффективной системы мотивации труда в организации.

Для достижения данной цели в курсовой работе требуется решение следующих задач:

- рассмотрение основных  аспектов мотивации труда;

- анализ системы мотивации  труда на предприятии;

- разработка мероприятий  для совершенствования мотивации  труда;

- оценка эффективности  в результате реализации мероприятий  по мотивированию персонала.

Объектом исследования в курсовой работе является строительное предприятие ООО «Завод ЖБИ-3».

 

1. Теоретические  и методические аспекты системы  мотивации труда.

1.1 Сущность системы  мотивации труда: понятие, структура, процесс и факторы.

Мотивация – это процесс создания системы условий или мотивов (motif – фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивы могут быть внутренними и внешними. Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы2. Внешняя мотивация бывает трех видов:

- административная (выполнение работы по команде, приказу);

- экономическая (осуществляется через заработную плату и т.п.;

- статусная (основана на  изменении положения работника  в организации).

Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, «включаются» под влиянием стимулов (stimulus – латинский, заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных). В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды и пр.

По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь последние делятся на организационные и моральные. Однако четкой грани между ними не существует; на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а зачастую взаимопереходящии, так что их просто невозможно разделить. Например, повышение в должности и связанное с ним денежное вознаграждение дают возможность приобретения не только каких-то дополнительных материальных благ, но известности, уважения, почета3.

Ориентация на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала называется стимулированием.

Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия, в зависимости от того, как он выполняет, порученную работу. Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, устраивающих организацию, или заслужить поощрение, он сохраняет стабильность поведения или изменяет его в требуемую сторону.

Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией; должностью, ценностными ориентациями и пр.

Мотивационный процесс.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель,

Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: физиологические, психологические, социальные.

Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

- что я должен получить, чтобы устранить потребность;

- что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

- в какой мере я могу  добиться того, что желаю;

- насколько то, что я  могу получить, может устранить  потребность.

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности4.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их выявить невозможно. Требуются длительные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются движущими в мотивационном процессе человека.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу, либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Таким образом, можно заметить, что мотивационная деятельность является достаточно сложным и непредсказуемым процессом, что вызывает определенные трудности при ее организации. Для изучения аспектов осуществления мотивационной деятельности, требуется рассмотреть более подробно подходы к организации мотивационного процесса.

 

1.2 Комплексная  система мотивации персонала 

Зачастую многие руководители понимают под системой мотивации исключительно систему расчета заработной платы в зависимости от достигнутых сотрудником результатов. Однако такое понимание ошибочно.

Система мотивации должна быть комплексной и выстроена настоящим профессионалом предельно грамотно и четко в соответствии с возможностями и ресурсами компании. Лишь в этом случае мотивация персонала позволит экономить материальные средства компании и добиться лучших результатов.

Здесь целесообразно будет отметить, что гораздо важнее в достижении наилучших результатов - не технологии, ассортимент и прочие производные, а именно люди, которые работают в компании с этими технологиями, ассортиментом и производными.

Также необходимо помнить, что мотивация персонала может как стимулировать к результативной деятельности, так и, напротив, отбивать у них всякую охоту действовать, что в конечном итоге приводит к развалу компании. и таких примеров немало. Вот почему важно быть осторожным при разработке и внедрении комплексной системы мотивации сотрудников5.

Что искореняет систему мотивации?

• необдуманное воздействие системы мотивации на деятельность компании;
• нежелание сотрудников понимать методику расчета целевых показателей;
• несинхронность между целевыми показателями управления компаний и коэффициентами мотивации персонала;
• бездейственная система управления персоналом, приводящая к уходу из организации ценных сотрудников;
• расхождение между заявленными целями и организационной структурой компании;
• создание системы мотивации «заинтересованными» лицами.

Последствия неграмотной системы мотивации:

• спустя время некоторые сотрудники зарабатывать настолько много, что руководство вынуждено изменить систему мотивации, в результате чего сотрудник увольняется и забирает с собой практически всех клиентов;
• организация стоит на месте, однако наблюдается увеличение нагрузки на персонал;