Теоретические аспекты кадров и производительности труда на предприятии в современных рыночных условиях

Данная система показателей  является основой для проведения анализа качественного состава трудовых ресурсов, определения численности работников.

 

1.3 Мотивация и оплата труда кадров

 

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования перед  предприятиями встает необходимость  работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятии различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию "человеческого фактора". Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивация вообще – это  сила, побуждающая к действию, система побудительных мотивов человека, заставляющая его поступать определенным образом.

С точки зрения теории управления мотивация рассматривается  как процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей предприятия.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие  предпосылки, как выявление склонностей  и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели предприятия. Для полной реализации перечисленных предпосылок  необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда, который должен представлять собой  совокупность методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия. Он должен побуждать их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия, основанных на необходимости удовлетворения личных потребностей.

С точки зрения управления персоналом механизм мотивации повышения эффективности труда должен состоять из следующих элементов (направлений способов улучшения мотивации труда):

Ö материальное стимулирование – совершенствование оплаты труда и стимулирования, участие персонала в управлении собственностью и прибыли предприятия;

Ö улучшение качества рабочей силы – повышение образовательного уровня работников, совершенствование профессионально-квалификационного уровня, создание системы должностного роста;

Ö совершенствование организации труда – улучшение условий труда, расширение трудовых функций, обогащение труда, использование гибких графиков работы и пр.;

Ö вовлечение персонала в процесс управления предприятием;

Ö неденежное стимулирование – создание систем гибких льгот, психологическое поощрение, создание комплексных социальных программ развития трудового коллектива и пр.

В основе заработной платы  лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата становится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Как социально-экономическая  категория заработная плата требует  рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и  работодателя.

Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Отсюда и стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя  заработная плата работников представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции.

Заработная плата выполняет  воспроизводственную и мотивационную функции, поскольку является формой платы за труд и важным стимулом для работников предприятия.

Механизм организации  заработной платы на предприятии  непосредственно отражает процесс  превращения цены рабочей силы в  заработную плату. От того, насколько  он соответствует современным рыночным реалиям, зависит выполнение заработной платой ее основных функций. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Величину заработной платы определяет не только количество денег, которым будет располагать работник, но и то, что он может на эти деньги купить.

Заработная плата подразделяется на:

Ö начисленную, причитающуюся работнику за его труд;

Ö выплаченную, полученную на руки после вычета налогов. Выплаченная заработная плата называется номинальной;

Ö реальную, определяемую количеством материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены работником на его заработную плату. В связи с инфляцией она корректируется через индекс потребительских цен на товары и услуги.

Индекс потребительских  цен – это показатель, выражающий изменение цены по отношению к периоду, принятому за основу. Порядок индексации определяется Законом Российской Федерации «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан Российской Федерации».

В условиях рыночной экономики  предприятиям предоставлены широкие  права в сфере хозяйственной  деятельности, в том числе в  организации материального стимулирования.

Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и  размеры оплаты труда,  другие виды доходов работников. Государство определяет лишь минимальный размер оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда является социальной нормой и  представляет собой низшую границу  стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц. Для обоснования минимальной оплаты труда Министерство труда РФ рассчитывает прожиточный минимум, который определяется по потребительской корзине – натуральному набору из 25-ти важнейших продуктов питания.

В рыночной экономике, когда  все вопросы оплаты труда должны решаться, исходя из спроса и предложения  на рабочую силу, нет необходимости устанавливать верхний предел заработной платы, так как ни один предприниматель не заинтересован увеличивать издержки производства за счет необоснованного роста оплаты труда.

 

Основой организации  заработной платы работников предприятия являются тарифные условия оплаты труда, которые обеспечивают регулирование заработной платы в зависимости от квалификации и сложности труда, а также по видам работ  и их значимости.

Основные элементы тарифных условий труда:

Ö тарифно-квалификационные справочники;

Ö тарифные ставки;

Ö тарифные сетки.

Тарифно-квалификационные справочники  содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом.

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда за единицу рабочего времени (час, день, месяц) в зависимости  от квалификации (разряда) рабочих и форм оплаты труда. Они возрастают по мере увеличения разряда работника. Минимальная величина тарифной ставки 1-ого разряда устанавливается, исходя из финансовых возможностей предприятия, но не ниже государственной минимальной оплаты труда.

Для служащих предусмотрен оклад в соответствии с разрядом работника.

Тарифные сетки представляют собой таблицы, состоящие из определенного  количества тарифных разрядов и соответствующих  им тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд характеризует сложность работы, т. е. квалификацию работника.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз труд рабочего каждого последующего разряда оплачивается выше по сравнению с первым разрядом.

Тарифная ставка любого разряда определяется умножением тарифной ставки 1-ого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

Соотношение величины тарифной ставки наиболее высокого разряда тарифной сетки к тарифной ставке 1-ого  разряда называют диапазоном тарифной сетки.

Средний разряд работ (рабочих) определяется как среднеарифметическая величина их тарифных коэффициентов, взвешенная по трудоемкости работ каждого разряда.

Согласно единому тарифно-квалификационному  справочнику работ и профессий  рабочих абсолютное большинство  рабочих тарифицируется по шести разрядам. В соответствии с этим для рабочих в ранее действовавших централизованно разработанных тарифных условиях предусматривались две 6-ти разрядные тарифные сетки с диапазонами 1,78 и 1,82. Для ограниченного круга работ в машиностроении (слесари-инструментальщики, рабочие-станочники на особо сложных работах по подготовке производства, наладчики уникального оборудования) применялась 8-ми разрядная тарифная сетка с диапазоном 2,01.

В настоящее время  предприятия могут модифицировать ранее применявшиеся тарифные сетки: изменить их диапазон, уменьшить или увеличить число разрядов и т. п.

Для служащих, если разработаны  отдельные тарифные условия,  предприятие  составляет схему должностных окладов.

Для анализа уровня квалификации рабочего состава предприятия вычисляют  средний тарифный разряд или средний тарифный коэффициент рабочих цеха или предприятия. Эти показатели при условии правильной тарификации труда характеризуют уровень квалификации рабочих цеха или предприятия. Анализируя их за различные периоды, можно выявить тенденцию в изменении уровня квалификации рабочих в связи с механизацией труда, внедрением передовых форм его организации.

 

Тарифные сетки учитывают  только различия в сложности труда  по профессионально-должностным группам  работников. Для учета особых условий  труда применяется система доплат и надбавок, позволяющая оплатить труд работника более дифференцировано.

На всех предприятиях самостоятельно разрабатываются надтарифные условия оплаты труда, включающие компенсационные доплаты и стимулирующие выплаты. Размеры и условия таких выплат определяются коллективным договором или условиями трудового контракта с работниками. Производятся они в пределах имеющихся средств.

Компенсационные доплаты  – это доплаты за условия труда (тяжелые и вредные), отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и дневное время, за подвижной и разъездной характер работ. Компенсационные доплаты устанавливаются в процентах от тарифной ставки.

Стимулирующие выплаты  – это доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, за стаж работы, за выслугу лет и т. п.

Компенсационные доплаты  и стимулирующие выплаты характеризуют работу конкретного работника и учитываются в составе затрат на производство.

Кроме названных доплат и выплат работники могут премироваться за достижение каких-либо показателей в работе:

Ö за экономию электроэнергии, сырья, материалов;

Ö за повышение качества выпускаемой продукции и т.д.

Источником премий является прибыль, таких как:

– материальную помощь;

– оплата санаторных и туристических путевок;

– компенсация затрат на питание в столовых;

– надбавки к пенсиям.

А если это предприятие  – акционерное общество, то из прибыли  его работники – держатели акций получают дивиденды.

Все выплаты могут  быть как в стоимостном, так и  в натуральном выражении (подарки, призы).

          Фонд оплаты труда (ФОТ) включает все начисленные рабочим и служащим суммы по заработной плате за месяц (или год) независимо от источника их финансирования.

ФОТ включает:

1. Тарифные выплаты рабочим и оклады служащим;
2. Компенсационные доплаты и стимулирующие выплаты рабочим и служащим;
3. Оплату за непроработанное время в соответствии с трудовым законодательством, а именно:

Ö ежегодных, дополнительных и учебных отпусков;

Ö льготных часов подросткам, специальных перерывов в работе для кормящих матерей;

Ö простоев не по вине рабочего;

Ö времени для выполнения государственных обязанностей и т.п.

4. Премии по итогам  работы всего предприятия.

Пункты 1,2,3 включаются в  затраты на производство продукции, работ и услуг, а пункт 4 финансируется из прибыли предприятия.

Таким образом, фонд оплаты труда отдельных работников  будет  выглядеть следующим образом:

1. Рабочих производственного  участка за месяц:

 (10)

где  Счас - часовая  тарифная ставка рабочего, руб.;

      Rспис  - списочное количество рабочих  по разрядам, чел.;

            n - общая численность рабочих  на участке, чел.;

           Фд- действительный фонд времени  одного рабочего за месяц, час.;

      Кдопл  - коэффициент, учитывающий компенсационные доплаты;

      Квыпл  - коэффициент, учитывающий стимулирующие  выплаты;

       Кдоп - коэффициент дополнительной заработной  платы; 

         Кпр - коэффициент премий.

 

2. Служащих отдела, оплачиваемых  по ЕТС, за месяц:

 (11)

где Стар.min - минимальная тарифная ставка 1-ого разряда, руб.;

      Ктар - тарифный  коэффициент.

 

Мотивация - сила, побуждающая  к действию, система побудительных  мотивов поведения человека, заставляющая его поступать определённым образом.

Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение труда. В этом суть оплаты труда, заработной платы, которая должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы; заработная плата должна находиться в полном соответствии с результатами труда; величина заработной платы должна начисляться относительно тарифных ставок и должностных окладов; должны учитываться сложность, значение работы на отдельном предприятии, и т.д.