Теоретические аспекты кадров и производительности труда на предприятии в современных рыночных условиях

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической  категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена.

 

Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Отсюда и стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя  заработная плата работников представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции.

В рыночной экономике, когда  все вопросы оплаты труда должны решаться, исходя из спроса и предложения  на рабочую силу, нет необходимости  устанавливать верхний предел заработной платы, так как ни один предприниматель не заинтересован увеличивать издержки производства за счет необоснованного роста оплаты труда.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям  относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

 

Основной целью написания курсовой работы является: изучение кадров современного российского предприятия и формирования кадровой  политики с целью повышения производительности труда.

Согласно этой цели сформулированы задачи работы:

во-первых, изучение теоретических  положений  использования кадров на предприятии, их состав и структура, оплата труда персонала и производительность труда

во-вторых, отработка  практических навыков расчета показателей  эффективности использования ресурсов предприятия формулирования выводов.

В работе использована экономическая литература.

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты кадров и производительности труда на предприятии в современных рыночных условиях.

1.1 Понятие, состав и структура кадров предприятия

 

Безусловно, необходимо признать важную роль трудовых ресурсов в обеспечении эффективного функционирования предприятия. Преобразование материальных ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности. Однако трудовые ресурсы заметно отличаются от других видов ресурсов. Это отличие проявляется в следующем:

Ö человек вносит жизненный смысл в производственный процесс и не может служить только средством для достижения целей предприятия. Он имеет свои духовные ценности и предъявляет собственные требования к своему окружению;

Ö человек лишь отчасти реализуется на производстве. Его бытие не ограничивается производственной деятельностью, он находит самовыражение во множестве социальных контактов;

Ö человек обладает способностями, инициативой, волей, поэтому является не только пассивным объектом управления, но и проводником самостоятельной линии поведения;

Ö человек является не только членом формальной структуры организации, он одновременно может входить в малые группы, внутри которых люди оказывают значительное влияние на поведение друг друга;

Ö человек не может целиком принадлежать предприятию. В распоряжение организации представляется за определенную плату исключительно его рабочая сила. Работник самостоятельно строит свою персональную политику и принимает решение о том, работать ему на данном предприятии или уволиться с него.

С макроэкономических позиций  под трудовыми ресурсами понимается совокупность лиц преимущественно в трудоспособном возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в трудовом процессе.

На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые  ресурсы» чаще всего используют термины «кадры» или «персонал».

Персонал конкретного  предприятия – это совокупность работников данного предприятия, обладающих необходимыми для осуществления производственной деятельности способностями, знаниями и навыками, а также определенными культурными и социальными потребностями.

Все работники предприятия  в зависимости от степени участия  их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

К промышленно-производственному  персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг.

Непроизводственный персонал – работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских, медицинских, культурно-просветительных и прочих учреждений.

Промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых в производстве функций делится на две группы:

1. рабочие;

2. служащие.

Рабочие непосредственно  заняты в производственном процессе изготовления продукции, а также ремонтом и уходом за оборудованием, перемещением сырья и готовой продукции, уборкой производственных помещений. Сюда же относятся работники охраны, следящие за сохранностью материальных ценностей и имущества предприятия, а также младший обслуживающий персонал – уборщики помещений, дворники.

 

Рабочие делятся на:

Ö основных производственных рабочих, непосредственно создающих готовую продукцию и занятых осуществлением технологического процесса;

 Ö вспомогательных рабочих, занятых уходом за производственными помещениями, ремонтом оборудования, на погрузочно-разгрузочных, транспортных и складских работах, а также во вспомогательных цехах и хозяйствах.

Группа «служащие» подразделяется на три категории:

Ö руководители – это работники, занимающие руководящие должности, в частности, директора, главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер и т. п.), а также мастера. К этой же категории относятся заместители по названным выше должностям;

Ö специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами (бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, механики, нормировщики, техники, экономисты, энергетики, юрисконсульты и т. п.), а также их помощники. Для замещения этих должностей необходимо наличие высшего или среднего специального образования;

Ö технические исполнители – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, в частности делопроизводители, кассиры, секретари-машинистки, табельщицы, учетчики, чертежники и др.

 Важным направлением  классификации кадров является  распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – деление  внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства. Так, профессия слесарь включает специальности: слесарь-ремонтник, слесарь-сантехник и т. п.

Квалификация – это  совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять  работы определенной сложности.

Руководители распределяются по структурам и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных. По звеньям управления – на высшее, среднее и низшее звено.

В отечественной терминологии появились новые элементы в классификации персонала – менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту и др.

1.2  Изучение численности  и движения  кадров предприятия

Изучение персонала  предприятия, как правило, предполагает изучение численности работников, движения, состава и структуры трудовых ресурсов предприятия.

Численность работников предприятия характеризуется показателями явочного, списочного состава на определенную дату и среднесписочной численности.

В явочный состав включаются все работники предприятия, числящиеся в списках и явившиеся на работу в данный день. Таким образом, явочный состав работников учитывается на определенную дату.

В списочный состав работников предприятия должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу. Причем, в  списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Списочная численность в связи с приемом и увольнением работников является величиной переменной и поэтому учитывается на определенную дату.

Для характеристики обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами  в среднем за период (месяц, квартал, год) определяют среднесписочную численность работников.

При определении среднесписочной  численности за месяц используется формула средней арифметической:

, (1)

где Ч_ср.сп. – среднесписочная численность за месяц, чел.;

  Ч₁, Ч₂ …Ч_п  – численность работников на определенную дату, чел.;

   п – количество  календарных дней в месяце.

Причем, при таком подсчете учитываются данные за выходные и  праздничные дни. В этом случае списочная  численность определяется по предшествующему рабочему дню. Среднесписочная численность на предприятиях, работавших неполный месяц, рассчитывается путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы предприятия в отчетном месяце, включая выходные и праздничные (нерабочие) дни за период работы, на общее количество календарных дней в отчетном месяце.

Среднесписочная численность  работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на три.

Среднесписочная численность  работников за год определяется путем  суммирования среднесписочной численности  работников за все месяцы отчетного  года и деления полученной суммы  на двенадцать. Если предприятие работало неполный год, то среднесписочная численность работников за год определяется также путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия и деления полученной суммы на двенадцать.

Для правильного определения  среднесписочной численности работников на предприятиях необходимо вести ежедневный табельный учет численности работников.

В случаях, когда табельный  учет на предприятиях не ведется, а  имеются лишь данные на начало и  конец периода, среднесписочная  численность определяется по формуле простой средней арифметической:

 

, (2)

 

где Ч_ср.сп. – среднесписочная численность за год, чел.;

      Ч_н – численность работников на начало периода, чел.;

      Ч_к – численность работников на конец периода, чел.

При отсутствии табельного учета и наличии сведений о численности работников на отдельные даты среднесписочную численность работников можно определить по формуле средней хронологической моментного ряда:

 (3)

где Ч_ср.сп  – среднесписочная численность за период, чел.;

 Ч₁,Ч₂…Ч_п – численность работников на отдельные даты периода, чел.;

 п – количество  учитываемых в расчете дат.

 

Не менее важной, чем  обеспеченность трудовыми ресурсами, для предприятий является характеристика движения трудовых ресурсов, для изучения которой используют нижеизложенную систему показателей.

1. Абсолютное число  принятых и уволенных работников  за период, или показатель оборота  рабочей силы.

2. Коэффициент приема  работников:

, (4)

где К_п – коэффициент приема;

 П – количество принятых работников за период, чел.

3. Коэффициент выбытия  работников:

, (5)

где: К_в – коэффициент выбытия;

  В – количество  выбывших за период работников, чел.

 

Коэффициенты приема и выбытия работников также характеризуют  оборот рабочей силы, но в относительных  величинах.

4. Коэффициент стабильности  кадров:

, (6)

где К_ст. – коэффициент стабильности кадров;

 Ч_ср.5 – среднесписочная численность работников за период со стажем более 5 лет на данном предприятии, чел.

5. Коэффициент текучести кадров:

, (7)

где К_тек. – коэффициент текучести кадров;

 Ч_с.ж. – численность работников, выбывших за период по собственному желанию, чел.;

 Ч_н.пр. – численность работников, уволенных за период по неуважительным причинам, чел.;

6. Коэффициент постоянства кадров:

 (8)

где К_пост. – коэффициент постоянства кадров.

Показателя 4, 5 и 6 характеризуют устойчивость кадрового состава предприятия.

7. Коэффициент сменности: 

 (9)

где К_см. – коэффициент сменности;

 Ч_ср.м. – среднесписочная численность работников в максимальной смене, чел.

Коэффициент сменности  рассчитывается тогда, когда предприятие  работает в две или три смены.