Сущность, цели и задачи менеджмента. Основные функции и организационные структуры управления

 

 

4. Цели   деятельности   предприятия

 

Цель  – идеальное, мысленное предвосхищение результата  деятельности .  Цели  – это  эталоны, критерии. «Если не знаешь куда плыть, никакой ветер не будет  попутным», – писал Сенека.

 

Прежде чем  говорить о  целях   предприятия , следует остановиться на  целях  государства. Их приоритет необходим. Наиболее общими государственными  целями  являются: высокая степень занятости граждан, постоянный рост экономики, стабильность цен, внешнеэкономическое равновесие, сохранение окружающей среды, поддержание высокого уровня технических знаний, социальная ориентация.

 

Для государственных  целей  допустима некоторая степень  утопичности. По словам Оскара Уайльда, «прогресс – это только осуществление  утопий». Если полностью игнорировать утопические элементы, то общество охватят настроения безразличия, растерянности, склонности к примитивизму.

 

  Предприятие  можно рассматривать как средство достижения  целей , позволяющее людям выполнить коллективно то, что они не могли бы сделать в одиночку. Задача руководителя – объединить достижение  целей   деятельности  своего  предприятия с интересами работающих. Такому  предприятию гарантирована стабильность развития.

 

Формулирование  целей  представляет собой важное средство координации работы, распределенной между специализированными подразделениями. Формулировку  цели  следует продумывать тщательно: «Вы не камни дробите – вы строите храм». Заявленная  цель  так и останется словами, если люди не поверят в нее. Поэтому  цель  должна увлекать, содержать немного риска, легкий «привкус» авантюры. 

Цель  – это  очередная высота, которую  предприятию  необходимо взять с боем. Особо  отметим, что прибыль – это  не  цель , а средство достижения  цели , индикатор успешности  деятельности . Каждая компания должна иметь  цели , оправдывающие ее существование и отличные от погони за прибылью.

 

 Цели  должны  отвечать ряду требований, которые  можно объединить в три группы.

 

I. Направление   целей:

 

• определяют направления  бизнеса;

 

• предопределяют действия;

 

• определяют приоритет  усилий в конкретной сфере;

 

• определяют значимость служб  предприятия ;

 

• задают уровни для оценки результата.

 

II. Требования  к  целям:

 

• должны быть реальными;

 

• должны дробиться и  распределяться по подразделениям;

 

• должны быть достижимыми;

 

• должны быть однозначными;

 

• могут быть множественными;

 

• должны быть понятными исполнителям;

 

• не должны противоречить  объективным законам.

 

III. Правила  задания  целей:

 

• задаются с  учетом объема работ;

 

• задаются с  учетом сроков;

 

• задаются с  учетом исполнителей;

 

• задаются с  учетом имеющихся возможностей.

 

Например, формулировки «Выучить иностранный язык», «Съесть  слона» типичны и неправильны, поскольку  выполнение подобных задач в действительности маловероятно. «Съедать не более одного бутерброда в день», «Учить по три английских слова в день» – примеры правильных формулировок. Уже много лет для обозначения правильно сформулированных  целей  используется термин «smart» – умные  цели .

 

  Цели  должны быть сформулированы для каждого вида  деятельности , который, по мнению компании, является важным и за выполнением которого она устанавливает наблюдение и контроль. Достижение подразделениями поставленных  целей  – конкретный вклад в достижение  целей   деятельности  организации. Приведем примеры формулировки  целей  подразделений: «Увеличить прибыль по итогам года на 10 %», «Снизить задолженность к 10 марта до 1 млн руб.».

 

  Цели   деятельности  организации меняются во времени в зависимости от возникающих проблем и будущих предполагаемых условий.

 

 Цели, принципы их координации и способы достижения должны быть известны каждому сотруднику  предприятия , сформулированы письменно и закреплены документально.

 

  Цели  могут конфликтовать. Различают внешний, внутренний и временной конфликты  целей . Внешний конфликт – столкновение интересов продавца и покупателя. Такое столкновение проявляется, например, при установлении размеров партии поставок, цен и количества выпускаемых типоразмеров продукции. Внутренний конфликт – столкновение интересов подразделений. Примерами внутренних конфликтов могут оказаться противоречия повышения загрузки оборудования и уровня его надежности, сокращение оборотных фондов и производственного цикла. Временной конфликт – столкновение интересов текущего и перспективного периодов.

 

Корректировка  целей  организации может происходить  под влиянием изменения масштабов  производства, факторов внешней среды, развития техники и технологии, появления  новых лидеров.

 

Природа фирмы  как управленческая теория прошла несколько этапов развития.

 

Классическая  концепция фирмы была сформулирована А. Смитом. Он определил фирму как  шаг на пути повышения производительности труда. Причиной возникновения фирмы  была названа торговля, которая стимулирует  разделение труда и рост производства. Смит первым выдвинул идею о типичном среднем размере (эффективном минимальном размере) фирмы как основы, влияющей на характер ее  деятельности  (поведения). Развивая взгляды Смита, А. Маршалл, с одной стороны, продолжал подчеркивать значимость машинного способа производства, свойственного крупномасштабному  предприятию , а с другой – ввел разнообразие форм организации фирмы, что позволило ему акцентировать значимость управленческого предпринимательского фактора. Под предпринимательскими способностями Маршалл определил склонность человека к поиску новых вариантов создания производства и его организации. Динамика поведения фирмы определялась у Маршалла характером проблемы инвестирования и распределения ресурсов во времени.

 

Классическая  теория фирмы в работах Дж. Хикса преобразована в проблему теории капитала, его формирования и распределения. Хикс проводит практически полную аналогию между поведением индивидуума как потребителя и как представителя фирмы.

 

Неклассическая  теория фирмы базируется на работах Джулии Робинсон. Она анализирует фирму, действующую в условиях несовершенной конкуренции при многообразии поведенческих характеристик (конкуренции, монополии). В ее работах берет начало утверждение положения о наличии прямой связи между уровнем концентрации на рынке, уровнем рыночной цены и величиной монопольной прибыли каждого продавца. Если раньше считалось, что конкуренция – это только ценовая борьба, то Робинсон выдвигает в качестве факторов конкуренции регулирование транспортных тарифов, уровень качества продукции, особенности обслуживания клиентов, сроки кредита, репутацию фирмы, рекламу. Развитие данной исследовательской концепции продолжил Э. Чемберлен, который ввел понятие монополистической конкуренции. При небольшом числе фирм каждый продавец осознает свою зависимость от поведения других продавцов, взаимное влияние своих действий на выбор цен и объемов продаж конкурентами.

 

В институциональной  теории фирма рассматривается как  совокупность долгосрочных контрактов. Согласно теории Р. Коуза, основной причиной существования фирмы являются наличие и величина транзакционных издержек. Последняя минимизируется в соответствии с размером фирмы. Фундаментальный вопрос функционирования фирмы: «Производить или покупать?» Дополнением к неоклассической теории стало положение о введении прав собственности (на оборудование, запасы, здания, патенты, репутацию и т. д.). Они рассматриваются как право на определение возможных способов использования активов.

 

5.  Организационная   культура

 

Носителями  организационной культуры являются люди. В организациях с устоявшейся организационной культурой она начинает существовать отдельно от людей и активно воздействовать на членов организации, меняя их поведение в соответствии с присущими ей нормами и ценностями.

Организационная культура оказывает огромное влияние: на производственные показатели и долгосрочную эффективность организации; отдельных работников, например на их моральные качества, преданность идеям организации; производительность труда; состояние физического здоровья и эмоциональную устойчивость наемных работников.

При создании или изменении  существующей организационной культуры необходимо добиться полного понимания и усвоения ценностей работниками организации и обеспечить различное проявление организационных ценностей в рамках организации.

Организационная   культура  – это совокупность норм, условий и ценностей, выбранных, созданных и разделяемых коллективом  с  целью  внутренней интеграции и адаптации к внешним условиям.

 

«Все эти  принципы помогут совместно подвести рабочих и управление к осознанию интересов, которые они разделяют», – писал А. Файоль. Под  организационной   культурой  понимаются принципы работы и условия оценки  деятельности  коллектива  предприятия .

 

Этические принципы предпринимательства в значительной степени отражают общественные ценности. Средневековая католическая теология провозглашала принцип: «Торговец может считать себя безгрешным, но не может одобряться Богом». Святой Фома Аквинский отмечал особо, что большинство форм торговли, осуществляемой с  целью  извлечения прибыли, является обязательно аморальным.

 

Средневековая этика проповедовала бескомпромиссный идеализм: прибыль есть стяжательство  независимо от того, как она получена.

 

В протекционистских  воззрениях XVI в. труд и служение Богу уже совмещались: «Трудясь, можно не только служить Богу, но и увеличить богатство во славу Богу. Труд может быть одобрен Богом. Усердный работник менее привлекателен для дьявола. Вознаграждение финансовым успехом – знак расположения Бога».

 

XIX в. выдвигал на первый план персональные добродетели: бережливость, надежность, благочестивость, прилежность, рассудительность. Они соответствовали правилам распределения привилегий и собственности. Залогом успеха были объявлены исполнение обязанностей, сочетание моральных качеств и удачливости в бизнесе.

 

В XX в. этические  принципы предпринимательства предусматривали  приобретение богатства не только без  ущемления чужих интересов, но и  с пользой для окружающих, удовлетворением  их материальных нужд. Прибыль рассматривалась как вознаграждение за исполнение социально полезной функции.

 

Значительное  влияние на принципы  менеджмента  оказывает национальная принадлежность. На английском  предприятии  «разрешение  проблем» осуществляется за чашкой чая, французский  менеджмент  ориентирован на разработку детализированных инструкций, немецкий – на структурные изменения в системе управления, японский – на смену первого руководителя. Для российского  менеджмента  характерны следующие черты: ориентация руководства малых  предприятий  на зарубежный стиль; коллективизм в настроении трудового коллектива; приоритет ориентации работающих на взаимоотношения с начальником в ущерб соблюдению технологических и должностных инструкций.

 

Вырабатывая принципы  организационной   культуры , следует  опереться на базовое положение, предполагающее, что  деятельность  предприятия происходит в интересах конкретных групп людей. Принимая решение, руководителю необходимо постоянно задаваться вопросами: «Хорошо ли это для держателей наших акций, для наших сотрудников, нашей страны, для наших покупателей?»

 

 

Для крупной  компании выделяются базовые принципы организации деятельности:

 

• приоритет  человеческого фактора;

 

• этика предпринимательства;

 

• наличие стратегии  развития;

 

• оперативное  решение возникающих проблем;

 

• создание благоприятного психологического климата;

 

• поддержка  минимального числа уровней управления;

 

• развитие самостоятельности  у отдельных работников и групп  работающих;

 

 

• активный маркетинг.

 

В связи с организацией деятельности предприятия необходимо выделить следующие группы людей: работающие, управленческий персонал, держатели капитала, поставщики, смежники, покупатели, представители государственных структур власти, общество. Отношение коллектива предприятия к каждой из перечисленных групп должно регламентироваться соответствующим набором правил, условий, принципов. Обычно они представляют собой лаконичные формулировки.

 

 

Ориентация  на общество:

 

1. Осуществляя  прогресс, служить всему миру.

 

2. Посвятить себя дальнейшему развитию мировой цивилизации.