Структура потребностей и мотивации в процессе управления трудовыми ресурсами

Економічні методи засновані  на використані економічного механізму  управління. Економічні методи поділяються  на прямі та непрямі. До прямих включаються: основна заробітна плата (форми  та системи), додаткова заробітна плата (доплати), неявна заробітна плата (пільги), участь у прибутках (бонуси), премії. До непрямих відносяться: скорочений робочий день, збільшена відпустка, гнучкий робочий графік, відгули.

Соціально-психологічні методи засновані на використані моральних  стимулів до праці та вплив на особистість  за допомогою психологічних прийомів з метою заміни адміністративного  завдання обов'язком за самовідчуттям, внутрішньою потребою людини. Ці методи можуть бути моральними (особисте та публічне визнання) та організаційними (участь у справах підприємства, голос  при вирішення соціальних проблем, збагачення праці).

Методи погодження інтересів (соціального партнерства) – засновані  на принципах соціального партнерства  і механізм їх дії може бути представлений  з позиції інтересів працівника та інтересів підприємства. Принципами соціального партнерства є: рівноправність сторін, повага та урахування інтересів сторін, зацікавленість сторін в договірних відносинах, свобода вибору питань, які входять в сферу праці, зобов'язання виконання колективних договорів, угод тощо [20, 258-263].

Висновки до другого розділу:

Мотивація трудової діяльності - складний, відносно стійкий процес, обумовлений певними особистими характеристиками людини, а також  необхідністю задоволення її потреб та їх відповідності зовнішнім умовам діяльності. Вона є сукупністю зовнішніх  і внутрішніх сил, що спонукають людину до діяльності, надають цій діяльності спрямованості. Ефективну організацію мотивації трудових ресурсів потрібно здійснювати за допомогою системи прогресивних мотиваторів та стимулювання до високопродуктивної праці у вигляді системи, що поєднує матеріальні,  соціальні та моральні стимули. До основної системи, яка мотивуватиме працівників, повинні входити економічні, фінансові, соціальні, законодавчі, адміністративні методи та заходи, застосування яких забезпечуватиме приріст продуктивності праці і, в результаті, задоволення потреб трудових ресурсів

ВИСНОВКИ

 

В результаті виконаної роботи було з’ясовано, що мотивація є однією з найважливіших функцій управління трудовими ресурсами. Вона вимагає спеціальних вмінь, наполегливості й розуміння людської природи. Адже в основі поведінки кожної людини лежать певні мотиви, внутрішні прагнення, цінності, які зумовлюють спрямованість їхньої активності для задоволення потреб.

З даної роботи ми побачили, що мотивація – сукупність внутрішніх та зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей. Основним джерелом мотивації є потреба – необхідність для людини таких умов, що забезпечують її існування і самозабезпечення. Величезна роль потреб полягає в тому, що вони спонукають людей до дії, тобто породжують інтерес до певної цільової діяльності. Трудова мотивація  полягає у намаганнях працівника задовольнити потреби через трудову діяльність. Найвищий рівень мотивації досягається тоді, коли людина впевнена, що завдяки її зусиллям вона одержить цінні блага.  І навпаки, мотивація падає, якщо людина низько оцінює імовірність успіху.

Мотив праці формується тоді, коли трудова діяльність є основною умовою отримання блага, тобто задоволення потреби. Саме це і визначає прагнення людини до зайнятості і впливає не тільки на кількісні характеристики зайнятості (на трудову активність), а й на якісні, стимулюючи підвищення освіти і професіоналізму, що і дає особі можливість задоволення більшої кількості потреб, отримати більше благ.

У практичній частині ми розглянули структуру потреб та мотивації  до трудової діяльності молоді як частини  трудових ресурсів, яка виділяється на основі сукупності вікових характеристик, особливостей соціального положення і обумовлених ними соціально-психологічними характеристиками. Основними проблемами, що перешкоджають розвитку ефективної мотивації молоді до праці є: недостатній розвиток промисловості та інших сфер економічної діяльності, непривабливі економічні умови зайнятості (низький рівень заробітної плати тощо), що робить значну частку робочих місць непривабливими для молоді, а кадрова політика підприємств не забезпечує її ефективне залучення до трудової діяльності. Недостатня увага з боку держави до таких проблем, законодавча неврегульованість в даній сфері знижують мотивацію молоді до трудової діяльності, можуть стати підґрунтям падіння конкурентоспроможності молоді на ринку праці. 

Держава та державні служби зайнятості повинні проводити політику, яка має стати ядром мотиваційного  механізму, щодо сприяння зайнятості молоді (забезпечення працевлаштування молоді після закінчення вищих навчальних закладів, підвищення рівня доходів, удосконалити матеріальне стимулювання з урахуванням результативності праці, ділових якостей, кваліфікації тощо) і проведення заходів, спрямованих  на формування в молоді почуття гідності і честі, пов’язаного з працею.

Отже, Розвиток ринкових  відносин  в  Україні  передбачає  формування  нової системи мотивації праці трудових ресурсів, яка враховує кардинальні зміни відносин  власності, економічного статусу працівників,  джерел,  рівня,  складу  і  структури  їх доходів.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

 

1. Антончук Д. До питання впливу трудової мотивації на економічний розвиток держави // Україна: аспекти праці. – 2009. – № 8. – С. 31-35.
2. Ануфриев Е.А. Социальный статус и активность личности: личность как  объект и субъект социальных отношений . – М.: Наука, 2004. – 287 с.
3. Байда О. Мотивація праці як складова успіху організації // Вісник КІБІТ. – 2006. – № 1. – С. 55-57.
4. Бесчастний Л. Про механізм мотивації до наукової і науково-технічної  діяльності в умовах ринкової економіки // Економіка України. – 2008. – №8. – С. 15-22.
5. Богиня Д.П. Мотивація праці в ринковій економіці: проблеми теорії і практики / Богиня Д.П., Долгова Л.І., Куликов Г.Т., Лисогор Л.С. та ін. – К. : Ін-т економіки НАН України, 2001. – 182 с.
6. Бондаренко О.О. Трудова мотивація: проблеми та розвиток // Економіка та держава. – 2011. – №4. – С. 64-66.
7. Васильченко В. С., Гриненко А. М., Грішнова О. А., Керб Л. П. Управління трудовим потенціалом - Навч. посіб. - К.: КНЕУ, 2005. - 403 с.
8. Вєтрова Н. Особливості впливу соціальних чинників на мотивацію праці в нових умовах // Економіка України. – 2009. – №11. – С. 93-96.
9. Воронкова В.Г., Беліченко А.Г., Попов О.М. Управління людськими ресурсами: філософські засади: Навчальний посібник. – К.: ВД «Професіонал», 2006. – 287 с.
10. Гольда А.В. Роль мотивації у підвищенні ефективності використання трудового потенціалу // Формування ринкових відносин в Україні. – 2008. – №1. – С. 76-78.
11. Грішанова О.А. Економіка праці та соціально трудові відносини: Підручник. – К.: Знання, 2006. – 354 с.
12. Данюк В. Мотивування як чинник активізації трудової поведінки // Україна: аспекти праці. – 2008. – №4. – С. 32-36.
13. Закон України "Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні" [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http: //www.rada.gov.ua.
14. Замфірова Т.А.  Теорії трудових відносин і мотивації праці // Економіка і держава. – 2007. –  №7. – С. 86-88
15. Кодекс законів про працю України [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http: //www.rada.gov.ua.
16. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2006. – 224 с.
17. Конституція України [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http: //www.rada.gov.ua.
18. Корчун М.. Шляхи підвищення економічної активності та зайнятості молоді на ринку праці України // Україна: аспекти праці. – 2008. – № 6. – С. 35-39.
19. Лебедєв К.Н. Системний підхід і методологія менеджменту: Монографія. - М.: Червона зірка, 2008. - 840 с.   (принципи та методи)
20. Махсма М.Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. – К.: Атака, 2005. – 304 с.
21. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: Навчальний посібник. – К: Кондор, 2003. – 351 с.
22. Перепелиця М.П. Державна молодіжна політика в Україні (регіональний аспект). –  Київ,  Український інститут соціальних досліджень, Український центр політичного менеджменту, 2001. – 242 с.
23. Розподіл постійного населення за статтю та віком: експрес-випуск № 134 від 17.06.2010р. – Державний комітет статистики України. – [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http: //www.ukrstat.gov.ua.
24. Сасіна Л.О. Методичні підходи до розроблення програми мотивації праці персоналу підприємства / Л.О. Сасіна, В.М. Лугова // Економіка розвитку. – 2005. – № 2 (34). – С. 44-46.
25. Тарнавська Н. П., Пушкар Р. М. Управління трудовими ресурсами: теорія та практика: Підручник для вузів. - Тернопіль: Карт-бланш, 2007. - 456 с.  
26. Таряник О., Колмакова О. Основні фактори, що впливають на трудову мобільність та економічну активність населення // Україна: аспекти праці. – 2008. – № 8. – С. 42-50.
27. Шляхетко В.В., Штангрет А.М. Мотивація до праці як джерело господарського поступу держави. – 2007. – №12. – С. 141-144.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ДОДАТКИ

Додаток А

Схема потреб теорії Альдерфера

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Додаток Б

Модель  Портера-Лоулера